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E-évaluation : les entreprises font de la résistance

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E-évaluation : les entreprises font de la résistance

Les entreprises regimbent encore contre l'utilisation des solutions informatiques pour gérer l'évaluation de leurs salariés. Les éditeurs restent toutefois confiants, évoquant un marché à fort potentiel.

19/02/2008 Entreprise & Carrières, du 19 au 25 février 2008

E-évaluation : les entreprises font de la résistance

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Paradoxe : alors que les entreprises individualisent de plus en plus les rémunérations, que la performance individuelle est érigée en culte managérial, peu d'entre elles disposent de solutions informatiques efficaces pour piloter les évaluations de leurs collaborateurs. « L'e-évaluation est un des domaines qui résistent le plus à l'e-GRH », assène Bernard Just, ex-responsable SIRH du groupe AGF, aujourd'hui consultant indépendant. Un constat d'autant plus surprenant que, selon une enquête de la Cegos, la proportion des managers qui font passer des entretiens a évolué de 74 % en 2000 à 86 % en 2006. « L'entretien d'évaluation est une pratique qui monte en puissance et qui se renouvelle dans son contenu », affirme Eduardo Miguel, manager au pôle RH à la Cegos.



Un terrain à conquérir

Si très peu d'études ont été produites sur l'e-évaluation, les données fournies par les éditeurs de logiciels montrent, en effet, à quel point ce terrain est loin d'avoir été labouré par les prestataires informatiques. Selon une enquête diligentée par Taleo auprès de ses clients, 11 % seulement des entreprises ayant mis en place un processus d'évaluation de leurs salariés se sont dotées d'un outil informatique dédié. Son de cloche identique chez ADP-GSI, qui a sondé, en janvier 2007, 400 entreprises employant entre 300 et 3 000 collaborateurs. « Sur ce total, indique Jean-Marie Mozziconacci, directeur des offres RH, 80 % organisent des campagnes d'entretien, mais seulement 7 % possèdent une application du marché, contre 15 % qui ont déployé un outil interne, de type fichier Excel. »

Chez Danaé, des enquêtes récentes sur la fonction SIRH illustrent encore ce faible taux en équipement informatique. « Sur les 71 % d'entreprises qui ont mis sur pied une gestion de la performance, un tiers disposent d'un outil informatique ad hoc. En outre, 26 % s'adonnent à l'autoévaluation, via, notamment, le 360o, une pratique essentiellement réservée aux grands groupes », note François Silva, professeur au Cnam et à l'Escem Tours/Poitiers, qui participe au comité de pilotage des études menées par le cabinet-conseil.



Simple numérisation

L'autre surprise vient de la nature même des outils utilisés. Nombre d'entreprises déjà équipées recourent, en effet, à des applications relativement simples fondées sur la numérisation des formulaires d'entretien, assorties de workflows. A l'instar des logiciels développés en interne, celles-ci servent, généralement, à piloter l'entretien relatif à la gestion de la performance, celui qui peut avoir un impact direct sur la rémunération. En revanche, peu d'entreprises disposent de logiciels pour gérer les données - bien plus complexes à traiter - issues de l'entretien professionnel, celui où sont abordés le déroulement de carrière, la gestion des compétences, la mobilité ou la formation.

Pourquoi diable cette fonctionnalité e-RH est-elle si peu prisée des entreprises ? « Il y a encore chez les DRH une certaine frilosité à utiliser les NTIC pour l'évaluation, observe Chantal Tomasino, responsable de l'offre leadership chez Hewitt. En outre, l'informatisation de l'évaluation ne convient pas à certains métiers, notamment pour tous les salariés qui ne disposent pas de PC. » D'autres experts y voient davantage une corrélation évidente avec le niveau de maturité des process RH.



Mastodontes ingérables

Les entreprises redoutent aussi que ces outils se transforment en mastodontes difficiles à manoeuvrer et à interfacer avec leurs systèmes de paie, de formation ou de gestion des compétences. Cette dernière crainte, justifiée par le fait que peu d'entreprises s'appuient sur des référentiels de compétences mis à jour. « Dans les organisations matricielles, comment l'informatique peut-elle évaluer les problématiques de contribution ? », s'interroge Thierry Gérard, directeur associé du cabinet-conseil IDRH. Ces outils s'intègrent difficilement dans un processus d'évaluation croisée, une démarche pourtant de plus en plus courante où les évaluations se fondent, en partie, sur les relations que les collaborateurs entretiennent avec les clients internes et externes de l'entreprise.



Retour au papier

Appliquée à l'évaluation, la dématérialisation à outrance rebute également certains DRH. « Dans une entreprise bien connue, la DRH a dernièrement souhaité revenir au papier parce qu'elle s'est aperçue que, pendant les entretiens, les managers étaient rivés sur leur écran et, du coup, bâclaient totalement la relation avec les salariés », raconte François Silva. Autre dérive rampante pourtant maintes fois constatée par Thierry Gérard : l'évaluation est concoctée par PC interposé avec le consentement mutuel du manager et du managé. Exit la dimension humaine du face-à-face !

Impossible, également, de passer outre la consultation chronophage, et parfois périlleuse, des IRP. Le CE, bien sûr, et, désormais, le CHSCT (lire l'article p. 34) dont la compétence a été récemment affirmée par une décision de la chambre sociale de la Cour de cassation. Laquelle a estimé, dans son arrêt, que le système d'évaluation est « de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail » des salariés. « Pratiquer l'évaluation dans une entreprise en croissance et dans une société où les salariés n'ont aucun horizon n'a pas la même signification. Dans le second cas, c'est extrêmement stressant », analyse Jean-Claude Delgènes, du cabinet d'expertises en conditions de travail Technologia.



Dans les starting-blocks

Les éditeurs informatiques font cependant montre d'optimisme. Leur stratégie ? Se caler dans les starting-blocks en attendant des jours meilleurs. Car, à coup sûr, promettent-ils, l'e-évaluation va devenir un secteur porteur. « Environ 40 % des entreprises que nous avons interrogées souhaitent s'équiper d'ici à quatre ans, dont 11 % dès cette année », remarque Jean-Marie Mozziconacci, directeur des offres RH d'ADP-GSI.

« En 2008, 30 de nos clients actuels devraient opter pour notre module évaluation. La demande est très forte, y compris dans les PME, où c'est l'outil qui va créer le besoin », indique Alain Crémer, Pdg et fondateur du site meilleuregestion.com, qui commercialise des solutions de paie et de GRH en mode ASP.

Pour Stéphane Amiot, directeur Europe du Sud de Taleo, éditeur qui s'apprête à lancer sa suite logicielle de gestion de la performance, c'est bien le besoin des entreprises pour des solutions uniques de «talent management» qui va «booster» le marché. « Les DRH, explique-t-il, gèrent le talent par silos, avec la mobilité, la formation, les carrières, l'évaluation, le tout avec des outils différents. Cette hétérogénéité des systèmes retarde la mise en oeuvre de projets fonctionnels. » « Les entreprises doivent raisonner sur un ensemble homogène portant sur toute la chaîne des compétences », corrobore Miloud Makrouf, responsable produits chez Meta 4.



Besoin en reporting

Les ambitions des éditeurs sont aussi justifiées par la multiplication des entretiens. Le sacro-saint rendez-vous de fin d'année entre le salarié et son manager commence à faire partie du passé. La tendance est au moins à deux entretiens par an, avec une déconnexion entre l'entretien professionnel et celui consacré à la réalisation des objectifs.

Certains secteurs, comme le conseil et l'audit, ont, depuis longtemps, franchi le pas en organisant des entretiens à chaque fin de mission. « Cette tendance s'explique par les modes de pilotage budgétaire et financier des entreprises et leur besoin permanent en reporting. Ce qui, par ricochet, impacte les collaborateurs dans le suivi de leur performance. Cela s'explique aussi par la volonté de distinguer le temps de l'appréciation de la performance du temps de la discussion sur le développement », observe Chantal Tomasino.

Plus pragmatique, Emmanuel Obadia, directeur des produits au sein de la division moyennes et grandes entreprises de Sage, estime que c'est sur le terrain de la productivité que les contrats à venir se gagneront : « Les DRH souhaitent gagner du temps et minimiser les tâches de back office. » La gestion papier de l'évaluation, avec ses nombreuses opérations de ressaisie, reste, il est vrai, très fastidieuse. A la clé : des risques d'erreur et des pertes de document inhérentes à tout archivage papier.

Comme pour la gestion des congés et des absences, les entreprises réclament donc de la fluidité dans la circulation des données. Lesquelles peuvent être plus facilement consultables par les parties prenantes, mais aussi par la filière RH. Tout à fait utile quand il s'agit d'identifier les demandes de mobilité ou les besoins en nouvelles compétences. Quant au DRH, il peut suivre de façon chirurgicale l'évolution de sa campagne d'entretiens et, le cas échéant, envoyer des alertes pour rappeler les managers à l'ordre. Dans les grandes entreprises, 15 % des salariés passent tous les ans à travers les mailles du filet de l'évaluation.



L'essentiel

1 Peu d'entreprises disposent de solutions informatiques de gestion des entretiens d'évaluation. Au mieux, elles gèrent ces rendez-vous managériaux avec des outils développés en interne.

2 Parmi les raisons de cette frilosité : un attachement au papier, une crainte de la dématérialisation et de ses dérives ainsi que la lourdeur de la consultation des IRP.

3 Les éditeurs promettent toutefois un bel avenir à cette fonctionnalité e-RH, notamment en raison de la multiplication des entretiens d'évaluation de la performance.



Une mosaïque de solutions

? Nouvelle version de Sage HR Management, sortie mondiale de Taleo Performance, nouveau module «360° Feedback» signé StepStone, gamme étendue à l'e-évaluation pour e-Consulting RH... Telles sont quelques-unes des toutes dernières nouveautés en matière de solutions de gestion de l'évaluation des salariés. Dans ce domaine e-RH, la palette des outils est très vaste. D'autant que le créneau de l'e-évaluation abrite des éditeurs à l'ADN hétérogène, les uns venant de l'univers du recrutement, les autres de la formation ou encore de la rémunération.

? Les prix ? « De 5 000 à plusieurs millions d'euros pour les solutions les plus évoluées », indique Eduardo Miguel, manager au pôle RH de la Cegos. Tout aussi variable est le temps consacré au déploiement. « Pour une entreprise de 1 000 salariés, qui possède déjà un référentiel - l'étape la plus chronophage -, il faut compter environ entre 15 et 20 jours pour installer notre solution », indique Djamel Dahmani, chef de produit HR chez Sage.

? Points communs entre toutes les bonnes solutions du marché : leur souplesse de paramétrage et les ponts qu'elles peuvent dresser avec la paie, la gestion des compétences et la formation.

? L'arbitrage entre solution intégrée et best of breed est, quant à lui, loin d'être tranché. « Deux cas de figure restent possibles, résume Bernard Just, consultant spécialisé en e-RH. L'entreprise décide d'exploiter à fond les potentialités de son ERP RH quitte à avoir, sur certaines fonctions, des applications moins performantes, ou bien elle ajoute à son progiciel RH des solutions best of breed . Souvent très performantes, celles-ci peuvent aussi déboucher sur des architectures complexes. » « Aujourd'hui, la tendance est plutôt de faire confiance à des ERP purement RH dans lesquels vous trouvez des modules de gestion de la performance et des compétences », tranche Miloud Makrouf, responsable produits chez Meta 4.


Jean-François Rio

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