Selon le document de travail relatif au projet de loi portant modernisation du marché du travail, transmis aux partenaires sociaux par le ministère du Travail, les CNE conclus avant l’entrée en vigueur de la future loi portant modernisation du marché du travail seraient requalifiés en CDI.

Au programme de ce texte : période d’essai, rupture conventionnelle, CDD à objet défini, portage salarial, etc. Ce texte, qui retranscrit en partie l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 (v. Conv., -Accords, interpro.- n° 22/2 008 du 28 janvier 2008), devrait être présenté en Conseil des ministres le 26 mars prochain.

Période d’essai

Sans surprise, la durée de la période d’essai du CDI serait comprise entre un et deux mois maximum pour les ouvriers et les employés, deux et trois mois maximum pour les agents de maîtrise et les techniciens, et trois et quatre mois maximum pour les cadres. La période d’essai ne pourrait être renouvelée qu’une fois si un accord de branche étendu le prévoit, cet accord devant fixer les conditions et les durées de renouvellement. La durée maximale de la période d’essai, renouvellement compris, ne pourrait dépasser respectivement quatre, six et huit mois.
Les durées des périodes d’essai fixées par la loi auraient un caractère impératif, sauf durées plus longues fixées par les accords de branches conclus avant la date d’entrée de la loi (qui continueraient de s’appliquer), et durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. En ce qui concerne les accords de branches fixant des durée plus courtes, ils resteraient en vigueur jusqu’au 30 juin 2009.
L’employeur qui met fin à la période d’essai devrait respecter un délai de prévenance de 48 heures au cours du premier mois de présence, de deux semaines après un mois de présence et d’un mois après trois mois. Ce délai ne pourrait avoir pour effet de prolonger la période d’essai au-delà des maxima prévus ci-dessus. Le salarié qui met fin la période d’essai serait également tenu de respecter un délai de préavis, mais de seulement 48 heures.
En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage serait prise en compte dans la durée de la période d’essai, sans que cela réduise cette dernière de plus de moitié.

Rupture conventionnelle

Le texte prévoit le principe et les modalités de la rupture conventionnelle du contrat de travail.
• L’employeur et le salarié pourraient convenir de cette rupture lors d’un ou plusieurs entretiens. Le salarié pourrait se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (salarié titulaire d’un mandat syndical, membre d’une IRP ou tout autre salarié), ou par un conseiller du salarié, choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Cette possibilité d’assistance serait aussi ouverte à l’employeur lorsque le salarié en fait lui-même usage.
• La convention de rupture devrait définir les conditions de la rupture et notamment le montant de l’indemnité spécifique, qui ne pourra être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. La convention fixerait la date de la rupture des relations contractuelles, celle-ci ne pouvant être antérieure à l’expiration des délais de rétractation et d’homologation.
• À compter de la date de signature de la convention, chacune des parties disposerait d’un délai de 15 jours pour exercer son droit de rétractation sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception.
• À l’issue de ce délai, la partie la plus diligente adresserait un exemplaire de la convention au directeur départemental du travail et de l’emploi. Celui-ci disposerait de 15 jours maximum pour l’homologuer. Faute de décision explicite, l’homologation serait réputée acquise. Nouvelle précision : l’homologation, condition de validité de la convention, attesterait du respect des conditions de forme applicables à la rupture conventionnelle et de la liberté du consentement des parties.
• Tout litige concernant la convention de rupture, l’homologation ou le refus d’homologation relèverait de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif.
• Les salariés protégés pourraient aussi convenir d’une rupture conventionnelle. Par dérogation à la procédure d’homologation, la rupture serait alors soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail.
• Le texte précise que les dispositions relatives à la rupture conventionnelle ne sont pas applicables aux mesures se rattachant aux accords collectifs de GPEC et aux PSE.

Indemnités de rupture

Les indemnités de la rupture conventionnelle (v. ci-dessus) des salariés de moins 60 ans seraient défiscalisées. Ne constituerait pas une rémunération imposable la fraction des indemnités spécifiques de rupture qui n’excéderait pas soit :
– deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture du contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le plafond de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités ;
– le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ou de licenciement prévue par un accord collectif, ou à défaut par la loi, si ce montant est supérieur à six fois le plafond de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités.
Par ailleurs, en cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, les indemnités dues au salarié au titre de la rupture pourraient être prises en charge soit par l’employeur, soit par un fonds de mutualisation à la charge des employeurs. La gestion de ce fonds serait confiée à l’Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés (AGS).

CDD à objet précis

À titre expérimental, pendant cinq ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi, un CDD, d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, pourrait être conclu avec les ingénieurs et cadres, pour la réalisation d’un objet défini, dans les conditions suivantes.
• L’accord collectif l’instituant (accord de branche étendu ou, à défaut, accord d’entreprise) définirait les nécessités économiques auxquelles ces contrats seraient susceptibles d’apporter une réponse adaptée, la durée de la période d’essai au plus égale, renouvellement compris, à celle prévue dans l’entreprise, pour un salarié en CDI de qualification équivalente, les conditions dans lesquelles les salariés auraient une priorité d’accès aux emplois en CDI et celles dans lesquelles les salariés bénéficieraient de garanties au terme d’aides de reclassement, de VAE, etc.
• Le contrat devrait comporter certaines mentions, notamment l’intitulé et les références de l’accord collectif qui l’institue, un descriptif du projet, la mention de sa durée prévisible, la définition des tâches, l’événement ou le résultat objectif déterminant la fin du contrat à objet précis.
• Le contrat prendrait fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à deux mois. Il pourrait être rompu à la date d’anniversaire de sa conclusion par l’une ou l’autre partie pour un motif réel et sérieux. Il ne pourrait pas être renouvelé. Si, à l’issue du contrat, la relation contractuelle ne se poursuit pas par un CDI, le salarié aurait droit à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute du salarié.

Reçu pour solde de tout compte et maladie

Le document de travail reprend d’autres dispositions de l’ANI.
Lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur devrait délivrer au salarié un reçu pour solde de tout compte qui ferait l’inventaire des sommes versées au salarié.
Ce reçu pourrait être dénoncé par écrit dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il deviendrait libératoire pour l’employeur.
Enfin, la condition d’ancienneté passerait de trois à un an pour bénéficier de l’indemnisation conventionnelle de maladie.
Le délai d’indemnisation hors maladie professionnelle et accident de travail courrait au-delà de sept jours d’absence.

Document(s) joint(s) :
Document de travail relatif au projet de loi portant modernisation du marché du travail