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Le comité d’entreprise peut agir devant les tribunaux lorsque le CHSCT n’a pas été consulté correctement

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Consultation du CE et du CHSCT

Le comité d’entreprise peut agir devant les tribunaux lorsque le CHSCT n’a pas été consulté correctement

Avant de mettre en place certains projets d'entreprise, notamment lorsque les conditions de travail ou la santé sont concernés, l'employeur doit recueillir l'avis conjoint du CE et du CHSCT qui sont tous les deux compétents.

17/09/2012 Lamy Comité d'Entreprise, n 530-10

Cette double consultation CE/CHSCT est parfois explicitement prévue par les textes (par exemple pour tout projet important d’introduction de nouvelles technologies : C. trav., art. L. 2323-13 et C. trav., art. L. 4612-9) mais dans la plupart des cas, elle se déduit des missions confiées aux deux instances.

Rappelons en effet que le comité d’entreprise « est informé et consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération... » (C. trav., art. L. 2323-27).

De son côté, le CHSCT est une instance spécialisée qui n’intervient que lorsqu’un projet modifiant les conditions de travail a, ou risque d’avoir, un impact sur la santé et la sécurité des salariés. Cette compétence est entendue largement par les tribunaux.

Les CHSCT n’hésitent plus aujourd’hui à agir devant les tribunaux lorsque leur avis n’a pas été recueilli par l’employeur préalablement à sa décision. Le juge peut alors suspendre la décision patronale et ordonner de procéder à la consultation, indépendamment d’éventuelles sanctions pour délit d’entrave. Mais le CE peut-il lui aussi agir en justice pour exiger le respect des prérogatives du CHSCT ? Oui répond la Cour de cassation dans le cas où la décision patronale doit aussi faire l’objet d’une consultation du comité d’entreprise.

Dans cette affaire, l’employeur avait bien soumis son projet de réorganisation au CHSCT mais ce dernier avait refusé de se prononcer car la direction n’avait apporté aucune réponse aux questions posées par les élus. L’employeur avait jugé que le CHSCT avait rendu un avis négatif et était passé à la consultation du CE. Ce dernier saisit alors le TGI en référé d’une demande de suspension de la mise en place du projet jusqu’à ce qu’il soit en mesure de recevoir une information complète (notamment l’avis du CHSCT) et de donner valablement son avis. Il invoquait l’article L. 2323-27 du Code du travail qui prévoit que lorsqu'il est consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail, le CE doit disposer de l'avis du CHSCT.

L’employeur faisait valoir que l’avis du comité d’entreprise n’est pas légalement subordonné à l’avis du CHSCT et qu’il ne peut engager une action au nom du CHSCT. Or, justement dans notre affaire, le CHSCT n’avait pas intenté d’action.

La Cour de cassation rejette l’argumentation qui avait pourtant convaincu les juges du fond. Pour elle, le comité peut contester devant le juge des référés la régularité de la procédure d'information-consultation menée devant lui lorsqu'il ne dispose pas d'un avis régulier émis préalablement par le CHSCT.  Il appartient donc au juge de vérifier si ce dernier a été mis en mesure de donner son avis.
On l’aura compris : lorsque la consultation du CHSCT a un impact direct sur sa propre consultation, le CE est légitime pour faire respecter les prérogatives du CHSCT et, par ricochet, pour exiger de l’employeur que ses projets tiennent compte du respect dû à la santé et de la sécurité des salariés. L’employeur doit donc d’abord recueillir l’avis régulier du CHSCT avant de mettre le sujet à l’ordre du jour du CE.

 

Cass. soc., 4 juill. 2012, no 11-19.678