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Négociation sur l’égalité professionnelle : l’importance d’informer les syndicats

Négociation sur l’égalité professionnelle : l’importance d’informer les syndicats
L’employeur peut-il choisir les indicateurs les plus efficients à transmettre aux syndicats dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? La question est inédite. La Cour d’appel de Paris y a répondu par la négative le 23 mai 2019 : la totalité des indicateurs concernés de la BDES, ainsi que les indicateurs catégoriels se référant au modèle interne de carrières et compétences du groupe, doivent être communiqués aux organisations syndicales représentatives. L’occasion d’affirmer également la compétence du juge des référés pour ordonner la communication d’informations manquantes, peu important que les textes relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle ne le prévoient pas expressément.

Le sujet n’est pas anodin. Nul besoin de rappeler en effet que l’égalité femmes/hommes est la « grande cause du quinquennat ». Entre les nouvelles règles de négociation sur l’égalité professionnelle (C. trav., art. L. 2242-1 et s.) et la mise en œuvre de l’index égalité (v. le dossier juridique -Égalité- nº 21/2019 du 31 janvier 2019), tous les acteurs de l’entreprise sont concernés, syndicats comme patronat. Les informations en la matière sont toutefois détenues par l’employeur. Et il arrive qu’il n’en transmette pas la totalité aux organisations syndicales. Difficile alors pour ces dernières de mesurer la réalité de la situation en l’absence d’information complète sur le sujet. La négociation sur l’égalité professionnelle ne peut qu’en pâtir puisque pour gommer les disparités femmes/hommes existant dans l’entreprise, encore faut-il en avoir connaissance.

C’est ce qui sous-tend la décision rendue par la Cour d’appel de Paris le 23 mai dernier. La juridiction a en effet enjoint, sous astreinte, à la société Ericsson de fournir aux syndicats, 15 jours avant la reprise de la négociation sur l’égalité professionnelle, la totalité des indicateurs de la BDES (base de données économiques et sociales) et des indicateurs catégoriels issus du modèle interne de carrières et compétences du groupe.

Demande de suspension des négociations en cours

La société Ericsson avait engagé la négociation obligatoire en matière d’égalité professionnelle début mars 2018. En juillet 2018, considérant que les informations transmises relativement à la situation comparée des femmes et des hommes étaient insuffisantes, plusieurs syndicats ont saisi le TGI d’Évry en référé en vue d’obtenir la suspension de la négociation jusqu’à la communication :

- de la totalité des indicateurs de la BDES relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, listés à l’article R. 2312-9 du Code du travail. La négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle s’appuie en effet sur les données correspondantes figurant dans la BDES (C. trav., art. L. 2242-17) ;

- ainsi que des indicateurs renseignés conformément à la grille de positionnement interne, par métier et échelon.

Si ces demandes ont, dans un premier temps, été déclarées irrecevables, la Cour d’appel de Paris en a jugé autrement.

Compétence du juge des référés en cas d’information insuffisante

La cour d’appel répond, en premier lieu, à la question de la compétence du juge des référés pour ordonner la communication, aux organisations syndicales, des informations nécessaires dans le cadre de la négociation d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle.

Rappelons que depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, l’employeur n’est plus tenu de consulter le comité sur les projets d’accord d’entreprise (C. trav., art. L. 2312-14). La raison avancée par le législateur ? L’absence d’effet utile de cette formalité dès lors que les acteurs de la négociation sont souvent élus au comité d’entreprise. De par leur double casquette, la majorité d’entre eux a en effet accès à la BDES qui centralise l’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du comité d’entreprise, ou du comité social et économique (C. trav., art. L. 2312-36). Certes, mais s’il existe une procédure particulière permettant au comité consulté d’agir en référé si la BDES est absente ou incomplète (C. trav., art. L. 2323-4 ancien : CE ; L. 2312-15 : CSE), une telle procédure n’est en revanche pas prévue pour les organisations syndicales qui négocient un accord d’entreprise. Ce qui peut poser problème lors des négociations sur l’égalité professionnelle, qui s’appuient notamment sur les données contenues dans la BDES si aucun accord de méthode n’en dispose autrement (C. trav., art. L. 2242-17, 2º).

Une omission palliée par la Cour d’appel de Paris dans cette affaire puisque, selon elle, la compétence de la juridiction des référés n’est limitée ni « au seul contrôle de la régularité formelle sur le déroulement de la négociation quant à la fixation du calendrier des réunions », ni « à la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise » ou du comité social et économique. En effet, affirme-t-elle, « le non-respect de l’obligation de communiquer les informations définies de manière précise par le Code du travail, dans le cadre de la négociation collective avec les organisations syndicales, constitue un trouble manifestement illicite qui justifie la compétence du juge des référés ».

La cour d’appel ajoute que « la communication des données conformes aux textes permet d’assurer l’information complète des organisations syndicales représentatives ainsi que la régularité de l’accord d’entreprise à venir, ce qui motive l’intervention du juge des référés avant la fin de la négociation ».

Communication des indicateurs manquants

Restait à savoir si les syndicats avaient bien été destinataires de ces « données conformes aux textes ». La cour d’appel a estimé que tel n’était pas le cas.

Étant donné que l’article R. 2312-10 du Code du travail « précise que les informations figurant dans la base de données portent sur l’année en cours, sur les deux années précédentes et, telles qu’elles peuvent être envisagées, sur les trois années suivantes », les éléments devant être communiqués aux syndicats concernaient donc « les années 2016, 2017 et 2018, et le cas échéant le prévisionnel 2019 à 2021 inclus », commence-t-elle.

S’agissant du contenu des indicateurs à communiquer, elle poursuit en soulignant que l’ensemble des données figurant à l’article R. 2312-9 et listés par les parties doivent être transmis aux organisations syndicales. Il en va de même des indicateurs déclinés par métier et échelon, conformément à la grille interne applicable à l’entreprise. Répartition des effectifs selon le type de contrat et la durée du travail, congés, embauches, départs, rémunération, âge moyen, promotions et ancienneté par métier et échelon, ou encore rémunération moyenne ou médiane effective par tranche d’âge (incluant la part variable), sont ainsi autant de données à communiquer aux syndicats avant la reprise de la négociation.

La société a annoncé qu’elle allait se pourvoir en cassation. Reste donc à savoir si la Haute juridiction confirmera cette solution.


Cour d'appel de Paris, Pôle 6, Chambre 2, Arrêt du 23 mai 2019, Répertoire général nº 18/24253

Liaisons sociales quotidien, 5 juin 2019
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