Jurisprudence

Consultation du CE : l'information doit être loyale

Consultation du CE : l'information doit être loyale
Une affaire soumise à la Cour d’appel de Paris illustre les difficultés pratiques qui apparaissent fréquemment à l’occasion de la procédure d’information-consultation du CE. L’occasion de rappeler les règles de base de cet exercice auquel sont régulièrement soumis les élus.

Une société appartenant à un groupe a consulté et informé son CE concernant un projet visant à transférer ses activités vers trois filiales, sous forme d’apports partiels d’actifs, qui impliquaient le transfert des salariés concernés (C. trav., art. L. 2323-19).

Considérant n’avoir pas été régulièrement informé, le comité a saisi le juge des référés du Tribunal de grande instance de Meaux, pour demander la suspension de la procédure en raison de la nécessité de disposer d’informations complémentaires avant de rendre son avis.
La Cour d’appel de Paris, confirmant l’ordonnance rendue par le TGI qui lui était déférée, a :


Cet arrêt apporte des précisions sur les documents qui doivent être transmis lors de la procédure d’information-consultation du CE. Il pose également la question de la suspension du projet tant que les obligations en matière de consultation des représentants du personnel n’ont pas été respectées. Explications.

UNE EXIGENCE : L’INFORMATION DU CE DOIT ÊTRE LOYALE ET COMPLÈTE

L’obligation d’informer

Le CE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, avant la mise en œuvre du projet par l’employeur (C. trav., art. L. 2323-2 et art. L. 2323-6).

La consultation du comité d’entreprise n’a de sens que si ce dernier est à même de rendre un avis éclairé. C’est pourquoi toute consultation doit être précédée de la communication d’une information suffisante, propre à faire naître une réflexion.
Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le CE doit disposer d’informations précises et écrites transmises par l’employeur (C. trav., art. L. 2323-4).
La difficulté provient du fait que le Code du travail omet de décrire les documents qui doivent être remis au comité. C’est, en définitive, la jurisprudence qui a apporté des éléments de réponse, comme dans l’arrêt commenté.

Le contenu de l’information délivrée au CE

La Cour d’appel de Paris a jugé que la consultation du CE de la société mise en cause était irrégulière, car certaines informations permettant de comprendre la véritable finalité du projet proposé demeuraient manquantes.

Les griefs de la Cour d’appel de Paris portent essentiellement sur deux points : d’abord, seul un traité d’apport partiel d’actifs sur trois avait été communiqué aux représentants du personnel ; ensuite, les critères d’affectations des salariés transférés au sein des trois filiales n’avaient pas été transmis au comité, qui n’était donc pas en mesure d’apprécier la pertinence du cadre juridique du projet.
Concernant le volet juridique, le fait que tous les traités d’apports n’aient pas été communiqués peut paraître suspect, car il est à craindre, comme l’a justement relevé la Cour, que la complexité du projet et son opacité n’en cachent les véritables motifs. La décision rejoint la position de l’Administration qui considère que l’employeur n’est pas tenu de remettre au comité tous les documents se rapportant à la consultation, tels que les projets de contrat ou de convention, sauf si la connaissance de ces documents conditionne le bon déroulement de la consultation (Circ. DRT no 12, 30 nov. 1984).
Concernant le volet social, et plus particulièrement les critères d’affectation des salariés, la Cour d’appel de Paris reproche à l’employeur de n’avoir pas communiqué ces éléments alors qu’il était manifestement en mesure de le faire.

Il faut aller plus loin : s’agissant d’un sujet aussi important que le volet social, la question n’est pas de savoir si l’employeur dispose d’informations précises qu’il peut transmettre au comité, mais s’il a l’obligation de lui fournir ces informations dès la première consultation.
Une réponse positive s’impose, comme l’a déjà retenu la Cour de cassation en estimant que l’employeur n’avait pas rempli son obligation d’information-consultation en s’abstenant de fournir des informations sur les conséquences de la restructuration sur l’emploi ; le fait que l’employeur n’était pas en mesure de tirer les conséquences économiques exactes du projet de restructuration du groupe au moment de la consultation a été jugé inopérant (Cass. soc., 9 juill. 1996, no 94-19.722).

LA SANCTION : LA SUSPENSION DU PROJET ENVISAGÉ PAR L’EMPLOYEUR

L’interdiction de mettre en œuvre une décision avant l’achèvement de la procédure de consultation du CE

Dans notre affaire, le juge des référés a ordonné la suspension de la mise en œuvre du projet tant qu’une nouvelle consultation du comité n’aura pas été sollicitée par l’employeur avec communication des informations manquantes.
Une telle décision est classique dès lors que l’inobservation des règles relatives à la consultation/information constitue un trouble manifestement illicite que le juge des référés a le pouvoir de faire cesser (CA Paris, 26 oct. 2007, no 07/06738).

La suspension de la prise d’effet de la décision prématurée

Le CE avait demandé à la Cour d’ordonner la poursuite par la société des contrats de travail des salariés déjà transférés dans le cadre du projet envisagé. Cette demande met en lumière une difficulté pratique lorsque l’employeur a déjà réalisé certains aspects du projet pour lequel le comité est consulté.
La Cour de Paris ne tranche pas cette question, estimant qu’elle ne serait pas en mesure d’apprécier s’il existe un trouble manifestement excessif concernant les transferts des contrats de travail déjà réalisés.

La solution retenue par la Cour nous semble critiquable. Certes, elle n’était pas en mesure de juger si les transferts des contrats de travail nécessitaient l’accord des salariés concernés, car il s’agit d’une question complexe qui relève du seul juge du fond.
Mais la question était de savoir si les transferts de certains salariés pouvaient être maintenus alors que la procédure d’information-consultation du CE n’était pas terminée, ce qui relève bien de la compétence du juge des référés.

Or, la Cour de cassation a déjà tranché cette question en sanctionnant l’employeur par la suspension des effets de la décision qu’il a prise et par une remise en état de la situation, jusqu’à ce que le comité ait été dûment informé et consulté.

Ainsi, s’agissant d’un projet de transfert partiel d’activité, la Cour de cassation a jugé que la consultation irrégulière du comité entraînait non seulement la suspension du projet de transfert, mais également la remise en état de la situation impliquant la réintégration des salariés déjà transférés (Cass. soc., 25 juin 2002, no 00-20.939).

Rappelons que si le CE saisit le juge après l’achèvement de la procédure d’information-consultation, la Cour de cassation considère que le défaut de consultation ou une consultation irrégulière ne peut être réparé que par l’octroi de dommages-intérêts (Cass. soc., 7 avr. 2004, no 02-17.128).

Auteur : par Christophe Noel Avocat  

CA Paris, Pôle 6 ch. 1, 7 mars 2012, no 11/23362

Les Cahiers Lamy du CE, N° 116
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