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Nouveaux critères de réussite pour les embauches

La fidélisation et l’évolution professionnelle des nouveaux arrivants sont désormais des indicateurs clés d’une embauche réussie, selon une étude. Aux DRH de veiller à la cohérence de leurs outils de recrutement et de développement en interne.

par Marie-Madeleine Sève 22/06/2017 Entreprise & Carrières

Nouveaux critères de réussite pour les embauches
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C’est une petite révolution en marche. Selon une étude inédite de Korn Ferry Futurestepdévoilée le 20 juin, les recruteurs au sein des services RH dans le monde (en particulier en région EMEA – Europe, Moyen-Orient, Afrique) mesurent de plus en plus à long terme l’efficacité d’un recrutement de cadre.

Indicateur de réussite. En France, si 63 % des sondés estiment que les délais d’embauche sont un indicateur essentiel de réussite (63 % en EMEA), ils sont tout autant à considérer comme capitale la performance des nouveaux venus à 6, 12 ou 18 mois après la prise de poste, contre 42 % seulement des sondés au global.

« Le facteur délai est important ; dans un contexte de guerre des talents, et de perspectives d’activité à court terme, il faut aller très vite, analyse Xavier Segrestin, directeur du développement et des opérations chez Korn Ferry Futurestep France.

Toutefois, la performance préoccupe les DRH. La capacité des recrues à évoluer, à s’adapter à de nouveaux métiers et à de nouveaux environnements, est pour eux une vraie question. Laquelle, à mes yeux, en soulève d’autres : ont-ils les bons outils d’évaluation ? Ont-ils déjà identifié les compétences clés en interne ? Sont-elles cartographiées ? Sont-elles mesurées lors des entretiens annuels ? »

Fidélisation. Des interrogations qui découlent aussi du 3e facteur d’efficacité d’une embauche : la fidélisation des recrues, primordiale pour 37 % des recruteurs dans l’Hexagone (51 % en EMEA).

Car, selon l’étude, 10 à 25 % des nouveaux collaborateurs quittent l’entreprise au cours des six premiers mois. Dès lors, il s’agit de s’intéresser aux soft skills (compétences interpersonnelles) des candidats et de penser le coup d’après dans leur carrière, ce qui suppose de mettre en cohérence les outils de recrutement avec les outils de développement interne.

« À la différence des pays anglo-saxons, en France, recruteur a longtemps été perçu comme un métier assez simple, explique Xavier Segrestin. Or répondre à un cahier des charges, trouver le profil idoine pour un poste donné ne suffit plus. Le recruteur doit raisonner dans une logique de professionnalisation et de rétention et, en amont, discuter au quotidien avec les responsables opérationnels, pour s’ajuster sur les nécessités du business. »

L’étude The Talent Forecast a été menée fin 2016 auprès de 1 100 recruteurs – DRH, chargés de recrutement, directeurs des talents – issus de divers secteurs à travers le monde.

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