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Discrimination à l’embauche, une réalité impalpable ?

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Testing

Discrimination à l’embauche, une réalité impalpable ?

Le Centre d’étude de l’emploi et du travail organisait mercredi matin une conférence sur la discrimination et l’emploi. Si la recherche avance dans ce domaine, les moyens de lutter contre ces pratiques sont encore faibles.  

par Adama Sissoko 23/06/2017 Liaisons Sociales Magazine

Conservatoire national des arts et métiers à Paris, amphithéâtre Jean-Baptiste Say. Une soixantaine de personnes attend l’ouverture des débats, ce mercredi matin. De jeunes étudiants, des professionnels des ressources humaines mais surtout des chercheurs. 

Certains sont venus de province pour assister à la conférence « discrimination et emploi » organisée par le Centre d’étude de l’Emploi et du travail.

« Je viens de Lille, témoigne une doctorante en première année. La question m’intéresse car mon sujet de recherche concerne la discrimination des personnes en surpoids face à l’emploi. La discrimination est l’un des plus grands maux du monde du travail ».

Un mal à multiples facettes

Discriminations physique, dû au sexe, géographique ou encore due à l’appartenance supposée à une religion… Mais il s’agit, pour tout chercheur, de mesurer ces pratiques. Depuis quelques années, en France, les statisticiens utilisent une méthode empruntée à la Grande Bretagne : le testing.

En 2016, Marie Ruault et Emmanuel Valat, deux chercheurs de la Dares (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques), ont tenté de mesurer le risque de discrimination à l'embauche selon l'origine dans les grandes entreprises. Pour le compte du ministère du Travail.

En quatre mois, pas moins de 1500 CV ont été envoyés en réponse à des annonces publiées par 40 entreprises de plus de 1000 salariés. A chaque fois, la même candidature était envoyée deux fois, seul le nom était changé. Sur l’un des CV, un nom à consonnance « hexagonale », sur l’autre à consonnance maghrébine.

Testing grandeur nature

« Il y a, certes, des testing qui ont été réalisés avant. Mais celui-ci est originale, estime Marie Ruault. Dans la méthode utilisée d’abord : pour être précis, nous avons envoyé les deux CV à 24 heures d’intervalle. Sauf pour les postes à plus haute responsabilité, pour lesquels nous attendions un peu plus.

Puis nous avons étudié plusieurs catégories d’emploi, de l’employé au cadre. De même, les réponses reçues avant l’envoi du deuxième CV n’ont pas été comptabilisées, ce qui représente 70 réponses environ. » Enfin, les différents types de contrats ont aussi été inclus dans les critères d’analyse, selon ce que l’offre proposait : des CDI ou CDD.

Sur les 1500 tests, 56% de réponses positives ont été envoyées au moins à l’une des deux candidatures. Dans 47% des cas, la candidature avec un nom hexagonal a été retenue contre 36,7% pour le cv envoyé avec un nom maghrébin. « Soulignons que nous nous trouvons dans une fourchette basse car cela représente un écart de moins de 10 points », note Emmanuel Valat.

Recrutement dans l'établissement

Ce qui lui permet de préciser que, si les grandes entreprises discriminent, elles le font moins qu’ailleurs, sans préciser avec qui il effectue la comparaison. Il remarque que les discriminations sont plus faibles lorsque le recrutement a été confié dans l’établissement et mené par des personnes qualifiées dans ce domaine. « Est-ce une piste vers une solution qui permettrait de réduire ces mauvaises pratiques ? s’interroge le chercheur. Peut-être parce que les professionnels ont été sensibilisés à ces questions dans leur formation. »

Le chercheur tient à rappeler que cette étude établit des corrélations et non un lien de cause à effet. Et c’est bien là que réside toute la difficulté. Comment prouver que le candidat ou l’employé est discriminé ? Pour porter une action en justice, le plaignant doit apporter la preuve de ce qu’il avance.

Le droit à la non-discrimination

Maître de conférences en droit privé, et professeur à Science po, Marie Mercat-Bruns, qui intervenait sur la question des « différentes figures de la discrimination systémique dans l’emploi », a beaucoup travaillé sur ce point. « Il faut que les juges quittent cette idée d’invisibilité des discriminations systémiques (…) », affirme-t-elle.

Dans un article publié en février 2017, elle appelle à créer une nouvelle discipline dans le droit privée, le « droit à la non-discrimination ». « Il y a des résistances, mais au vu des nombreuses études faites sur cette question nous pourrons adopter une nouvelle lecture de la jurisprudence », défend-t-elle. Avant de souligner les différences de concept entre la France et les pays européens. Un tout autre problème.

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