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Étendue de l’obligation de reclassement

xx Actualité sociale xx


INAPTITUDE

Étendue de l’obligation de reclassement

L’ensemble des tâches confiées à des stagiaires ne peut constituer un poste disponible pour le reclassement d’un salarié déclaré inapte à son emploi. 

06/07/2017 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 344

Les faits

Un salarié a été déclaré « inapte définitif dans les postes de conducteur d'engin comme ceux de chauffeur poids lourd ». Le médecin, dans cet avis du 20 décembre 2010, a ajouté « est par ailleurs en invalidité de catégorie 2 ». Cet avis intervient à la suite d'un premier avis, dans le même sens, en date du 6 décembre 2010. Selon les préconisations du médecin du travail, le reclassement pouvait s’opérer « sur un poste administratif de gardiennage ou de vidéo-surveillance ». L’intéressé est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Les demandes et argumentations

Le salarié réclame une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Débouté par la Cour d’appel, il forme un pourvoi en cassation.

Dans son pourvoi, il fait valoir que :

dès lors que l’employeur est tenu de proposer au salarié déclaré inapte au poste qu’il occupait précédemment, les emplois disponibles, y compris ceux ayant un caractère temporaire, il aurait dû lui être proposé les missions confiées à des stagiaires, à compter du moment où ces missions répondaient aux exigences médicales de sa situation ;

dés lors que l’employeur a l’obligation de se livrer à une recherche réelle, sérieuse et loyale des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, il lui appartenait de rechercher si la rapidité des réponses négatives données n’établissait pas le caractère fictif des recherches de reclassement ;

il ressortait des constations des juges du fond qu’aucune recherche de reclassement n’avait été effectuée depuis plus de onze mois avant la date de son licenciement, ce dont il résultait que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse ;

l’employeur n’aurait pas prouvé l’absence de possibilité de procéder à des mutations, transformations de postes et aménagement de temps de travail.

La décision, son analyse, sa portée

La Cour de cassation rejette le pourvoi au motif que :

«… ne constituent pas un poste disponible pour le reclassement d'un salarié déclaré inapte l'ensemble des tâches confiées à des stagiaires qui ne sont pas salariés de l'entreprise, mais suivent une formation au sein de celle-ci ;

Et attendu que la cour d'appel, devant laquelle aucune fraude n'était invoquée, a, sans être tenue de répondre à un simple argument ni de procéder à une recherche que ses énonciations rendaient inopérante, souverainement retenu que l'employeur avait procédé à une recherche sérieuse et loyale de reclassement »

Cette décision complète la jurisprudence de la Cour de cassation relative à la notion de poste disponible susceptible d’être proposé au salarié déclaré inapte, dans le cadre de l’obligation de recherche de reclassement qui pèse sur l’employeur.

• L’étendue de l’obligation de reclassement quant à la nature des postes disponibles

Selon l’article L 1226-12 alinéa 2 du code du travail, dans sa rédaction actuelle : « L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.»

L’article L.1226-10 du Code du travail, également dans sa rédaction actuelle dispose que : « L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »

Il résulte de ces dispositions que le reclassement par mutation du salarié déclaré inapte par le médecin du travail auquel l’employeur est tenu de procéder doit être recherché parmi les postes disponibles dans l’entreprise.

La Cour de cassation a eu l’occasion de juger que l’obligation de reclassement s’étend à des postes disponibles temporairement. L’employeur a donc manqué à son obligation de reclassement dès lors qu’il n’a pas proposé au salarié déclaré inapte un poste pourvu avant son licenciement, peu important que ce soit par la voie d’un contrat à durée déterminée pour assurer le remplacement d’un autre salarié (Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-44.060 ; Cass. soc., 5 mars 2014, n° 12-24.456).

• Limite à l’étendue de l’obligation de reclassement

Sur le fondement de ces dispositions, la Cour de cassation a eu l’occasion de juger que l’employeur ne peut être tenu d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail à l’effet de libérer son poste pour le proposer en reclassement à un salarié (Cass. soc. 15 novembre 2006 n°05-40.408 ; Cass. soc. 8 février 2017 n°15-22.992). De la même manière, l’employeur n’a pas à créer de nouveau poste (Cass. soc. 21 mars 2012 n°10-30.895).

Dans l’arrêt rendu par la Chambre sociale du 29 mai 2017, la Cour de cassation ajoute une nouvelle limite s’agissant des tâches confiées à des stagiaires qui suivent une formation au sein de l’entreprise. L’ensemble de ces tâches ne sauraient donc caractériser un poste de travail, disponible, au sens de l’article L. 1226-10 du Code du travail.

• Une nouvelle limite relative à l’étendue de l’obligation de reclassement tenant à des missions confiées à des stagiaires

L’employeur faisait valoir que les missions confiées aux stagiaires étaient ponctuelles dès lors qu’elles pouvaient varier d’une semaine à un mois.

Toutefois, la Cour de cassation ne retient pas le caractère temporaire des missions confiées aux stagiaires pour rejeter l’argumentation du salarié.

La Cour de cassation s’appuie sur le fait que l’ensemble des tâches confiées à des stagiaires ne sauraient constituer un emploi, les stagiaires n’étant pas des salariés de l’entreprise, mais suivent une formation dans l’entreprise.

En effet, une convention de stage ne saurait être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, occuper un emploi saisonnier ou remplacer un salarié absent (C. éduc. Art. L. 124-7).

Le stagiaire, présent dans l’entreprise dans le cadre d’une convention de stage régulièrement conclue, ne doit pas être placé en situation de travail : en d’autres termes, il ne doit pas être soumis à une obligation de produire, d’atteindre des résultats, d’être inclus dans un processus de production dont le fruit serait valorisé et « vendu » par l’entreprise. Il ne doit pas non plus être placé dans une chaine hiérarchique et fonctionnelle pouvant l’assimiler à un salarié. Il ne doit pas enfin être exposé à un risque professionnel lié à des conditions objectives de travail comparables à celle des salariés de l’entreprise. Son degré d’exposition doit être moindre.

Ainsi, le contenu de la mission confiée à un stagiaire ne peut donc être assimilé à un emploi, notion exclusivement réservée au contrat de travail.

Cette différence statutaire essentielle, car elle exclut une très grande partie des dispositions du Code du travail, justifie pleinement la solution rendue par la Cour de cassation…..dès lors qu’il s’agit de vrais stagiaires

D’ailleurs, la Cour de cassation réserve le cas de la fraude…. qui par définition corrompt tout !

En effet, si le salarié avait invoqué une fraude aux dispositions du Code de l’éducation relatives à des conventions de stage et qu’en réalité, les missions confiées aux stagiaires, même temporaires, correspondaient à un poste de travail, la décision aurait été vraisemblablement différente.

TEXTE DE L’ARRÊT

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 décembre 2015), que M. X..., engagé par la société Eiffage énergie Ile-de-France à compter du 3 septembre 2001 en qualité de chauffeur poids lourds, a été licencié le 6 avril 2012 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer les emplois disponibles, y compris ceux qui ont un caractère temporaire ; qu'il s'ensuit qu'en l'espèce, en considérant, pour retenir que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse, que les stagiaires ayant été recrutés pour effectuer des missions ponctuelles, variant d'une semaine à un mois pour leurs durées respectives, M. X... ne pouvait valablement soutenir que ces tâches, même administratives et répondant aux exigences médicales de sa situation, constituaient un poste sur lequel il aurait pu être reclassé, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-10 et L. 1226-12, alinéa 2, du code du travail ;

2°/ que l'employeur a l'obligation de se livrer à une recherche réelle, sérieuse et loyale des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment ; que dès lors en l'espèce, en se bornant à retenir, pour considérer que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, que le courrier de l'entreprise du 28 mars 2011 avait été adressé aux différents services de l'entreprise, mais également au sein du groupe, par deux courriels distincts du 4 avril 2011, sans rechercher, comme il lui était demandé, si la rapidité des réponses négatives données dès le 5 avril 2011 n'établissait pas le caractère fictif des recherches de reclassement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-10 et L. 1226-12, alinéa 2, du code du travail ;

3°/ qu'en omettant de répondre aux conclusions d'appel de M. X... faisant valoir que la recherche de reclassement doit débuter à compter du second examen médical ou de l'examen unique le cas échéant et être poursuivie jusqu'au licenciement du salarié, que l'employeur doit donc continuer ses recherches après l'expiration du délai d'un mois qui l'oblige à reprendre le paiement du salaire ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations des juges du fond que la recherche de reclassement n'avait été effectuée que par un courrier du 28 mars 2011 et que, le licenciement étant intervenu le 6 avril 2012, aucune recherche de reclassement n'avait été effectuée depuis plus de onze mois, ce dont il résultait que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

4°/ que lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'il appartient à l'employeur de prouver la réalité et le sérieux de sa recherche de reclassement ; qu'il s'ensuit qu'en se bornant à retenir que l'employeur avait adressé le courrier du 28 mars 2011 aux différents services de l'entreprise et au sein du groupe, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé l'absence de possibilité par l'employeur de procéder à des mutations, transformations de postes et aménagement de temps de travail, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-10 et L. 1226-12, alinéa 2, du code du travail ;

Mais attendu que ne constituent pas un poste disponible pour le reclassement d'un salarié déclaré inapte l'ensemble des tâches confiées à des stagiaires qui ne sont pas salariés de l'entreprise, mais suivent une formation au sein de celle-ci ;

Et attendu que la cour d'appel, devant laquelle aucune fraude n'était invoquée, a, sans être tenue de répondre à un simple argument ni de procéder à une recherche que ses énonciations rendaient inopérante, souverainement retenu que l'employeur avait procédé à une recherche sérieuse et loyale de reclassement ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;


Julie Layat , Delsol Avocats, Avocats aux barreaux de Lyon et Paris

 

Cass. soc., 11 mai 2017, n° 16-12.191, arrêt n° 802 FS-P+B

 

 

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