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Les pistes de France Stratégie pour renforcer la capacité des entreprises à recruter

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EMPLOI ET CHÔMAGE

Les pistes de France Stratégie pour renforcer la capacité des entreprises à recruter

Pour améliorer l’impact de la formation sur le retour à l’emploi, il faudrait aider les entreprises à identifier à la fois les besoins en compétences et la capacité des candidats à occuper un emploi.

29/08/2017 Liaisons Sociales Quotidien, 29/08/2017

Telle est l’orientation donnée par un rapport, publié le 24 août par France Stratégie, et qui remet en question l’idée que notre pays connaîtrait plus de difficultés que les autres pour recruter malgré un chômage élevé.
En améliorant en amont la gestion des ressources humaines, il deviendrait possible d’améliorer in fine l’impact de la formation sur le retour à l’emploi. Ainsi, pour France Stratégie, la pénurie de main-d’œuvre souvent mise en avant pourrait refléter non pas l’inadéquation entre compétences détenues et recherchées, mais « les difficultés des employeurs à identifier la capacité des candidats ». Pour y remédier, État, régions, Pôle emploi et partenaires sociaux doivent sortir d’une logique « tout formation ». Quant aux entreprises, elles doivent prendre leurs responsabilités dans l’identification des besoins en compétences. Certaines branches ont mis en place des outils d’accompagnement pour leurs adhérents mais, cet outillage reste encore à développer et doit être complété et personnalisé.

Ces orientations proposées par l’organisme de réflexion placé auprès du Premier ministre, découlent de plusieurs constats regroupés dans un rapport rendu public le 24 août.

Une pénurie de main-d’œuvre à relativiser

En France, le taux de chômage se maintient à un niveau élevé (9,5 % en 2017), malgré un nombre important d’offres d’emploi non pourvues et des difficultés de recrutement. Comment expliquer ce paradoxe ? Les employeurs mettent en avant l’inadéquation entre les compétences disponibles et les compétences recherchées.
Pourtant, les plans massifs de formation engagés par les gouvernements et l’élévation du niveau de diplôme ont eu peu ou pas de prise sur le taux de chômage. Ce taux est notamment resté stable entre 2013 et 2014, alors que le taux d’emploi vacant augmentait fortement. Quant aux difficultés de recrutement, les résultats varient un peu, mais reflètent les mêmes tendances. D’après l’enquête ManpowerGroup 2016-2017, 23 % des employeurs français rencontreraient des difficultés à pourvoir les postes, contre 40 % dans le monde, 49 % en Allemagne et 46 % aux États-Unis. Quant aux offres non pourvues, pour lesquelles les employeurs ont abandonné le processus de recrutement, Pôle emploi n’en dénombrait que 191000 en 2014. De plus, pour la Dares, seuls 31 % de ces recrutements sont abandonnés faute de candidats compétents et 30 % du fait de la disparition du besoin.

Pourtant, la question du « bon appariement » entre offre et demande d’emploi est devenue l’enjeu quasi exclusif des politiques d’emploi. Résultat : le nombre de demandeurs d’emploi formés a augmenté et ce mouvement s’est accompagné d’un transfert aux acteurs institutionnels (État, régions, partenaires sociaux, etc.) de la responsabilité d’identifier les besoins de compétences, et aux individus de leur employabilité (via le CPF notamment). Or, les besoins en compétences sont complexes à identifier du fait des mutations du travail et les politiques menées peinent à réduire réellement les difficultés d’appariement. Autre constat : la formation ne favorise le retour à l’emploi que de certains publics et entraîne une dégradation relative de l’insertion des moins diplômé. Il en résulte que le taux d’accès à l’emploi a peu varié depuis 2013 et que le taux d’accès à un emploi durable s’est même dégradé (28 % pour les bénéficiaires du « plan 500 000 » contre 37 % en 2013).

La faiblesse du lien entre formation et emploi

Pour améliorer l’appariement entre offre et demande de travail, il est nécessaire d’améliorer la qualité de la gestion des ressources humaines des entreprises pour favoriser l’identification des besoins en compétences grâce à des outils adaptés destinés aux entreprises.

Aujourd’hui, la France se situe au plus bas du classement européen en termes de skills mismatch, c’est-à-dire de cas où l’employeur échoue à trouver le profil adéquat. 44 % des travailleurs ont un niveau de diplôme qui ne correspond pas à l’emploi occupé. 31 % sont surqualifiés (environ 22 % de moyenne UE) et 14 % sont sous-qualifiés (environ 12,5 % de moyenne UE). De plus, 42 % occupent un emploi qui ne correspond pas à leur spécialité de formation.

La formation est bien un signal de compétence individuel pour les employeurs, mais d’autres signaux prennent le pas au fil de la carrière.

Le principal critère de recrutement des entreprises n’est pas l’adéquation de la formation avec le poste à pourvoir. Selon la Dares, seules 46 % des entreprises font de la formation leur premier critère de sélection, contre 60 % pour l’expérience professionnelle et 64 % pour les compétences transversales (polyvalence, capacité d’adaptation). Si les entreprises valorisent ces dernières qualités et évaluent le « potentiel » des candidats, c’est aussi parce qu’elles ont du mal à identifier et anticiper leurs besoins en compétences. Pour le Céreq, moins de 15 % des entreprises et principalement des grandes gèrent les compétences. Or, la notion de potentiel est à ce point subjective qu’elle est liée tout autant à la maîtrise technique de l’individu qu’à ses « savoir-être ». Des entreprises vont jusqu’à considérer la nationalité du candidat comme un indicateur plus pertinent de son potentiel que son diplôme du bâtiment. Il serait plus pertinent d’accompagner la structuration RH des entreprises pour les aider à mieux identifier les potentiels et répondre réellement à leurs besoins.

www.wk-rh.fr/actualites/upload/france-strategie-rapport-renforcer-capacite-entreprise-recruter-aout2017.pdf

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