Rachat, fusion et réorganisation. Autant de motifs qui incitent les grands groupes à créer une unité économique et sociale (UES) afin d’harmoniser leurs politiques sociales.

 

Des prérogatives particulières

En janvier dernier, Téléperformance, spécialiste de la relation clients par téléphone, créait une unité économique et sociale (UES), regroupant ses filiales françaises. La nouvelle entité juridique est composée d’une société mère et de quatre directions régionales opérationnelles. Le DRH, Philippe Lemauff est allé au plus simple. « Il y avait deux options possibles : créer une UES ou un comité de groupe rassemblant des élus des différents comités d’entreprise. Les syndicats se sont prononcés pour la première solution. » Pas étonnant, le comité central d’entreprise d’une UES détient plus de pouvoir en matière de consultation sur les comptes et la stratégie de l’entreprise qu’un comité de groupe, qui n’a droit qu’à consultation-information.
« L’UES oblige la direction à fournir les mêmes informations financières, mais surtout elle permet d’avoir les mêmes négociateurs du début à la fin sur l’harmonisation des politiques sociales. La direction ne peut plus tenir de double discours », analyse Sébastien Crozier, élu CFE-CGC à l’UES de France Télécom-Orange, créée en 1997. Pour ce syndicat, cette nouvelle structure était nécessaire pour obtenir plus de visibilité sur les mobilités de personnels et les transferts financiers entre France Télécom et Orange, dans un groupe en pleine restructuration. « L’UES permet de faire émerger certaines failles, comme les délais de facturation entre France Télécom et sa filiale Orange qui impactent l’intéressement, puisque l’accord est indexé sur la capacité des filiales a généré du cash-flow. » Cette volonté de transparence est l’une des demandes récurrentes des syndicats : « Nous savions qu’il existait des transferts financiers entre les filiales. L’UES est un moyen d’être informé sur l’utilisation des bénéfices du groupe, mais aussi d’homogénéiser la participation ou les salaires », confirme Nora Lemaissi, déléguée CFDT chez Téléperformance. Une requête qui ne contrarie pas certains DRH. Du moins officiellement. « Le comité de l’UES dispose des mêmes comptes consolidés par filiales que ceux présentés à nos actionnaires. Nous avons simplement dû harmoniser certains critères de nos systèmes d’information pour présenter des rapports cohérents pour les deux sociétés », affirme Laurent Zylberberg, directeur des relations sociales de France Télécom-Orange.

 

 

Bras de fer judiciaire

La construction d’une UES reste complexe et rarement consensuelle. Chez France Télécom, la direction a été contrainte d’ouvrir des négociations à ce sujet suite à une action en justice menée par la CGC. Le périmètre de l’UES, mais aussi les moyens accordés aux partenaires sociaux, sont aussi des points de friction. Le souci des syndicats étant de ne pas perdre au change, celui des DRH de veiller à la cohérence de l’ensemble. « Il a été très difficile de s’accorder sur le choix des filiales intégrant l’UES, chaque syndicat défendant sa représentativité », admet Catherine Jacomet, déléguée centrale CGT à l’UES de France Télécom-Orange. Chez Téléperformance, la dispersion géographique des centres d’appels a compliqué la donne. Suite à la proposition de la direction de structurer l’UES en quatre bassins d’emploi régionaux (chacun doté d’un délégué syndical), un compromis a été trouvé avec les sept organisations représentées, moyennant la création de comités d’établissement dans les cinq sociétés de l’UES et le maintien des délégués du personnel au niveau des centres d’appels. En revanche, la CFDT et la CGT ont refusé de signer l’accord sur les moyens. Motif ? Trop d’ingérence dans l’exercice du droit syndical, selon la CFDT.

 

 

Renouveler les accords existants

Mais la création de l’UES n’est que le point de départ d’un long processus. Pour Jeoffroy de Vienne, délégué syndical CFTC chez SFR, qui s’est dotée d’une UES depuis belle lurette, « toute la question, c’est de faire vivre cette structure. Car si la loi encadre la représentativité syndicale d’une UES, elle n’impose pas de statuts sociaux uniques ».
Ainsi, bien que l’accord UES de SFR prévoit l’intégration de toute filiale détenue à plus de 50 % par la maison mère, le rachat de Neuf Cegetel, début janvier 2008, s’est soldé par « un bras de fer avec la direction, qui voulait dénoncer cet accord et le rendre moins monolithique, concernant par exemple l’organisation du travail le week-end que nous avions négocié ». La direction de SFR a cependant fini par lâcher du lest, d’après la CFTC. Fin janvier dernier, les quatre nouvelles filiales (Neuf Cegetel, Neuf Assistance, Neuf Center et LD collectivités) ont intégré l’UES, leurs salariés bénéficiant du même coup de l’accord d’intéressement et de participation de SFR. Si elles s’engagent à créer une unité économique et sociale, les entreprises ne peuvent plus tergiverser. Elles ont 15 mois chrono pour renouveler les accords d’entreprise antérieurs. Un exercice difficile s’il existe des écarts importants entre les avantages sociaux.