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Ruptures du contrat : ce que changent les ordonnances

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Licenciement personnel et économique

Ruptures du contrat : ce que changent les ordonnances

De nombreuses mesures sont envisagées par les projets d’ordonnances pour limiter le contentieux et rendre son issue prévisible : barème des indemnités prud’homales, possibilité de rectifier les motifs de la lettre de licenciement, prescription d’un an de la contestation du licenciement, limitation des offres de reclassement en cas de licenciement économique, etc.

20/09/2017 Social pratique, n° 707

Licenciements : le contentieux est limité

Lettre de licenciement. Un décret devrait établir des modèles de lettres de licenciement, rappelant les droits et obligations de chaque partie à l’adresse des employeurs [C. trav., art. L. 1232-6 en projet]. Par ailleurs, les motifs énoncés dans la lettre pourraient, après la notification de celle-ci, être précisés ou complétés soit par l’employeur, soit à la demande du salarié. La lettre complétée fixerait les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. Si le salarié n’a pas demandé à l’employeur de compléter la lettre de licenciement, l’insuffisance de motivation de celle-ci ne priverait pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et n’ouvrirait droit qu’à une indemnité maximale d’un mois de salaire [C. trav., art. L. 1235-2 en projet].

→ Irrégularité de forme. Le non-respect de la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement serait considéré comme une irrégularité de forme et, en conséquence, ne donnerait droit qu’à une indemnité maximale d’un mois de salaire (aujourd’hui les juges considèrent qu’il s’agit d’une irrégularité de fond qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse) [C. trav., art. L. 1235-2 en projet].

→ Pluralité des motifs de licenciement. En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un d’entre eux porte atteinte à une liberté ou un droit fondamental, le juge qui prononcerait la nullité de la rupture devrait tout de même examiner l’ensemble des motifs pour évaluer l’indemnité à allouée au salarié (qui ne pourrait a priori être inférieure aux salaires des six derniers mois) [C. trav., art. L. 1235-2-1 en projet].

→ Indemnité légale de licenciement. L’indemnité de licenciement serait due dès huit mois d’ancienneté (au lieu d’un an) [C. trav., art. L. 1234-9 en projet]. Le gouvernement a, en outre, annoncé qu’elle sera revalorisée de 25 % jusqu’à 10 ans d’ancienneté.

→ Prescription unifiée. Le salarié ne disposerait plus que de 12 mois à compter, soit de la notification de la rupture, soit de la dernière réunion du CSE pour contester en justice son licenciement (que le licenciement soit économique ou non) [C. trav., art. L. 1235-7 et L. 1471-1 en projet]. À noter que les contestations portant sur l’exécution du contrat resteraient soumises à une prescription de deux ans.

→ Barème obligatoire. Le juge ne pourrait octroyer au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse qu’une indemnité plafonnée : voir le barème p. 23. Le barème serait aussi applicable en cas de résiliation judiciaire ou de prise d’acte prononcée aux torts de l’employeur [C. trav., art. L. 1235-3 et L. 1235-3-2 en projet].

À NOTER
L’indemnité plafonnée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse serait cumulable avec les indemnités dues dans le cadre d’un licenciement économique pour défaut de consultation des représentants du personnel, non-information de l’autorité administrative, non-respect de la priorité de réembauchage et lorsque le CSE n’a pas été mis en place et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi. Mais ce cumul ne pourrait pas dépasser les montants maximums du barème [C. trav., art. L. 1235-3 en projet].

Le barème ne serait pas applicable pour certains licenciements nuls (voir ci-dessous) ou intervenus en violation d’une liberté fondamentale. En l’absence de réintégration, le salarié aurait alors droit à une indemnité fixée par le juge qui ne pourrait être inférieure aux salaires des six derniers mois. L’indemnité ne ferait pas obstacle au paiement du salaire dû durant la période couverte par la nullité, ni à l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle [C. trav., art. L. 1235-3-1 en projet].

À NOTER
Seraient concernées, les nullités afférentes à :

– la violation d’une liberté fondamentale ;

– des faits de harcèlement moral ou sexuel ;

– un licenciement discriminatoire ;

– un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes ;

– la dénonciation de crimes et délits ;

– l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ;

– le non-respect des dispositions relatives à la protection de la grossesse, de la maternité et des congés légaux pris en raison de la parentalité et de l’éducation des enfants ;

– le licenciement d’un salarié inapte pour cause professionnelle (l’indemnité se cumulerait avec l’indemnité compensatrice et spéciale de licenciement de l’inaptitude professionnelle) [C. trav., art. L. 1235-3-1, L. 1225-71 et L. 1226-15 en projet].

→ Indemnités dans le cadre d’un PSE. Lorsqu’un licenciement économique est nul en raison de l’absence de décision du Direccte, d’une décision négative ou de l’annulation de la décision en raison de l’absence ou de l’insuffisance du PSE, l’indemnité octroyée au salarié par le juge serait égale au salaire des six derniers mois (au lieu des 12 derniers mois aujourd’hui) [C. trav., art. L. 1235-11 en projet]. En outre, en cas de non-respect de la priorité de réembauche, l’indemnité minimale serait d’un mois de salaire (au lieu de deux) [C. trav., art. L. 1235-13 en projet].

Licenciements économiques

→ Changements. Les modifications relatives au licenciement économiques sont présentées dans un tableau page 27, sauf celles concernant la consultation du comité social et économique (CSE) et le recours à une expertise, présentées ci-dessous.

→ Transfert des compétences du CHSCT. Le CSE devrait être informé sur les conséquences des réorganisations en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail, dès lors qu’un licenciement économique collectif est engagé. Ce thème devrait également faire l’objet d’une consultation du CSE dans le cadre des grands licenciements (au moins 10 salariés sur une période de 30 jours) et pourrait être un des sujets de l’accord collectif portant le PSE [C. trav., art. L. 1233-10, L. 1233-24-2, L. 1233-30 et L. 1233-31 en projet].

→ Expertise. Dans les grands licenciements, les accords collectifs pourraient déterminer le cadre de recours à une expertise par le CSE. En l’absence d’accord, le CSE pourrait, sur proposition de ses commissions, lors de la première réunion, décider de recourir à une expertise portant sur les domaines économique et comptable ainsi que sur les effets potentiels du projet sur les conditions de travail (cette expertise remplacerait celles en place aujourd’hui avec un expert-comptable et éventuellement un expert technique). La désignation de l’expert devrait être enfermée dans un délai décidé par accord collectif ou à défaut par décret. À compter de la désignation, les membres du CSE et l’expert devraient définir un cahier des charges et un devis, notifiés à l’employeur, précisant le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai fixé par accord ou à défaut par décret. À noter que la procédure de demandes d’informations par l’expert à l’employeur serait maintenue. Par ailleurs, toute contestation relative à l’expertise serait adressée au Direccte avant la demande de validation ou d’homologation, qui aurait cinq jours pour se prononcer. Cette décision serait ensuite contestable dans les mêmes conditions que la décision d’homologation ou de validation [C. trav., art. L. 1233-21, L. 1233-22, L. 1233-34 et s., en projet].

→ Délai CSE. Un délai d’un mois à compter de la date de la première réunion serait imposé au comité social et économique (CSE) pour rendre son avis dans le cadre d’un licenciement collectif de moins de 10 personnes sur 30 jours [C. trav., art. L. 1233-8 en projet].

Accès au congé de mobilité

Le congé de mobilité serait a priori étendu aux entreprises d’au moins 50 salariés (contre 1 000 actuellement). Si la rémunération resterait la même, le congé de mobilité ne serait plus réputé se dérouler pendant la période de préavis, le salarié ne bénéficierait donc plus pendant cette période du maintien total de son salaire. Par ailleurs, le seuil minimal des indemnités de rupture ne se référerait plus qu’aux indemnités légales dues en cas de licenciement économique mais pas aux indemnités conventionnelles.

REMARQUE
Le montant de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité serait soumis dans la limite des 12 premiers mois du congé (au lieu des 9 premiers) au même régime de cotisations et contributions sociales que celui de l’allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement.

Enfin, les projets d’ordonnances précisent que la rupture amiable du contrat des salariés protégés dans le cadre d’un congé de mobilité devrait faire l’objet d’une autorisation de licenciement [C. trav., art. L. 1237-18 à L. 1237-18-5 en projet].

À NOTER
L’autorité administrative du lieu où l’entreprise concernée par l’accord de GPEC est établie serait informée par l’employeur des ruptures prononcées dans des conditions prévues par décret.

Plans de départs volontaires

→ Cadre légal. Les projets d’ordonnance créent un cadre légal aux plans de départs volontaires (PDV) qui seraient validés par l’administration. Les salariés participant aux PDV bénéficieraient des indemnités chômage. Le droit du licenciement économique ne serait pas applicable dès lors que le plan exclut tout licenciement. À noter en revanche que le contentieux concernant le PDV suivrait la même procédure que les plans de sauvegarde de l’emploi [C. trav., art. L. 1237-17, L. 1237-19-8 et L. 5421-1 en projet].

→ Accord collectif. L’administration devrait être informée dès l’ouverture des négociations de l’accord [C. trav., L. 1237-19 en projet]. Ce dernier déterminerait :

– le nombre maximal de départs envisagés, de suppression d’emplois associés, et la durée de mise en œuvre du plan ;

– les conditions pour en bénéficier ;

– les critères de départage entre les candidats ;

– les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne pouvaient être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ;

– les modalités de candidature dont les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié et les conditions de changement d’avis de ce dernier ;

– des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés ;

– les modalités de suivi de la mise en œuvre effective du plan de départ volontaire [C. trav., art. L. 1237-19-1 en projet].

→ Comité social et économique (CSE). L’accord devrait prévoir les modalités et conditions d’information du CSE. L’ensemble des informations communiquées à ce dernier ainsi que les procès-verbaux des réunions seraient transmis à l’autorité administrative. Une fois le plan de départs volontaires validé, le CSE devrait être consulté sur son suivi [C. trav., art. L. 1237-19-3 et L. 1237-19-7].

→ Validation administrative. Pour être valable, l’accord serait soumis à la validation de l’autorité administrative. Sa réponse (le silence au-delà de 15 jours vaudrait validation) devrait être notifiée au CSE et aux syndicats signataires. Le refus de l’administration n’empêcherait pas une nouvelle demande de la part de l’employeur après modification du projet et information du comité social et économique. Les salariés protégés pourraient bénéficier du plan de départs volontaires sur autorisation de l’inspecteur du travail [C. trav., art. L. 1237-19-3 à L. 1237-19-6 en projet].

ATTENTION
Les entreprises qui suppriment des emplois via des PDV seraient tenues, dans les mêmes conditions que pour les licenciements économiques, à une obligation de revitalisation des bassins d’emploi[C. trav., art. L. 1237-19-8 en projet].

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