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Ordonnances Macron : le détail du plafonnement des indemnités prud’homales

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RUPTURE DU CONTRAT

Ordonnances Macron : le détail du plafonnement des indemnités prud’homales

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail impose au juge prud’homal un référentiel obligatoire pour la fixation du montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

26/09/2017 Liaisons Sociales Quotidien, 26/09/2017

Ce barème, élaboré sous forme de tableaux, prévoit à la fois des planchers et des plafonds d’indemnisation dont le montant est déterminé en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Point clef du projet de réforme du droit du travail, le référentiel obligatoire des dommages et intérêts alloués par le juge prud’homal en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse revient sur le devant de la scène. Censuré par le Conseil constitutionnel dans le cadre de la loi Macron de 2015 (v. l’actualité n° 16873 du 15 juillet 2015) et finalement écarté du projet de loi Travail en 2016 (v. l’actualité n° 17023 du 19 février 2016), ce barème d’indemnisation est intégré dans l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Il s’applique aux litiges nés de licenciements notifiés postérieurement à la publication de l’ordonnance, soit après le 23 septembre 2017. L’objectif affiché de cette barèmisation est d’encourager les créations d’emploi en accroissant la prévisibilité des effets de la rupture pour l’employeur.

Un barème d’indemnisation obligatoire…

Le barème d’indemnisation impose aux juges à la fois des planchers et des plafonds pour fixer le montant des réparations allouées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que jusqu’ici, la loi n’imposait qu’un plancher de six mois de salaire brut (pour les salariés dont l’ancienneté est d’au moins deux ans et à condition que l’effectif habituel de l’entreprise soit d’au moins 11 salariés) et aucun maximum. Désormais les juges doivent respecter (v. le tableau ci-contre) :
- un montant minimum, compris entre 0,5 et 3 mois de salaire brut (à partir d’une année complète d’ancienneté). Le plancher de l’indemnité dépend de l’ancienneté du salarié, mais aussi de l’effectif de l’entreprise. Des montants dérogatoires sont en effet prévus, pour les dix premières années d’ancienneté, pour les salariés des entreprises de moins de 11 salariés. Pour contrer le risque d’inconstitutionnalité de cette disposition de l’ordonnance, le gouvernement semble miser sur le fait que la jurisprudence du Conseil constitutionnel n’a expressément exclu la prise en compte de la taille de l’entreprise que pour la fixation de plafonds d’indemnisation différenciés entre les salariés (Cons. const. DC, 5 août 2015, déc. n° 2015-715 relative à la loi Macron), et non pour la fixation de planchers (Cons. const., 13 octobre 2016, n° 2016-582 QPC ; v. l’actualité n° 17183 du 18 octobre 2016) ;
- un montant maximum, compris entre 1 et 20 mois de salaire brut, variant en fonction du seul critère lié à l ’ancienneté du salarié (conformément à la jurisprudence constitutionnelle).

Ce barème d’indemnisation est applicable en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail ou de prise d’acte de la rupture jugée justifiée.

Par ailleurs, l’indemnité reste cumulable avec celles prévues en cas d’irrégularité de la procédure de licenciement économique et en cas de non-respect de la priorité de réembauche, mais dans la limite des montants maximaux prévus par le barème.

Notons aussi, que la mise en place de ce référentiel impératif s’accompagne de la suppression du barème indicatif instauré par la loi Macron du 6 août 2015.

… sauf faute particulièrement grave de l’employeur

Par exception, l’application du barème doit être écartée lorsque le juge constate que le licenciement est nul. Dans ce cas, l’indemnité accordée est seulement soumise à un plancher minimal de six mois de salaire, sans plafonnement.
Plus précisément, le juge n’est pas lié par le barème dans les cas de nullités du licenciement liées :
- à la violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, droit d’ester en justice, liberté syndicale, etc.) ;
- à des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
- à un motif discriminatoire ou à l’exercice d’une action en justice tendant à faire constater l’existence d’une discrimination ;
- à l’exercice d’une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes ou en matière de dénonciation de crimes et délits ;
- ou encore causées par la violation des protections spécifiques liées à l’exercice d’un mandat, à la maternité et à la paternité, ainsi qu’aux accidents du travail et maladies professionnelles.

Réduction de l’impact du motif contaminant

Lorsque la lettre de licenciement énonce une pluralité de motifs et que l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, le licenciement est toujours nul. Néanmoins, l’ordonnance précise que la nullité de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés. Il doit donc en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié.

Ord. n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, JO 23 septembre
www.wk-rh.fr/actualites/upload/ordonnance-2017-1387-securisation-relations-travail-22septembre2017.pdf

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