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Pourquoi négocier un conseil d’entreprise ?

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Pourquoi négocier un conseil d’entreprise ?

Les ordonnances Macron prévoient la possibilité d’instituer par accord majoritaire ou accord de branche étendu un conseil d’entreprise, uniquement composé d’élus, capable de négocier et conclure des accords d’entreprises. Faut-il tenter l’expérience ?

05/10/2017 Semaine Sociale Lamy, n°1785

Le président Macron avait promis de fusionner le comité d’entreprise, le CHSCT et les délégués du personnel dans une instance unique. Désireux de lui donner le pouvoir de négocier, le gouvernement a tenté de lui conférer ce rôle élargi, mais n’a pu obtenir un consensus social suffisant pour permettre à cette nouvelle instance de négocier des accords collectifs, alors même que des délégués syndicaux seraient présents dans l’entreprise. Pourtant cette réforme serait cohérente car elle conférerait aux élus un rôle aligné sur l’ampleur des informations qu’ils reçoivent de l’employeur sur le fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, l’ordonnance envisage une alternative. Elle prévoit la possibilité de négocier avec les organisations syndicales un accord collectif majoritaire afin de donner aux représentants élus par le personnel le pouvoir de négocier des accords d’entreprise. Pourquoi certains syndicats accepteraient-ils de conclure un tel accord ? Qu’y gagnerait l’entreprise ?

Négocier le conseil d’entreprise

Un accord d’entreprise peut instituer un conseil d’entreprise doté du pouvoir de négocier des accords collectifs. Un accord de branche étendu peut aussi le prévoir, mais pour les seules entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
Compte tenu du silence des textes, il semble que le conseil d’entreprise soit une émanation du comité social et économique (CSE) et puisse être négocié après l’élection de ce dernier ou à cette occasion. En effet, selon l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, le conseil d’entreprise exerce l’ensemble des attributions du CSE et est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement. C’est donc un CSE doté du pouvoir de conclure des accords collectifs, alors même que des délégués syndicaux seraient présents dans l’entreprise.
Au niveau de l’entreprise ou de l’UES, la mise en place du conseil d’entreprise ne peut être réalisée qu’à l’aide d’un accord collectif majoritaire. Cet accord d'entreprise doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections de titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel1.
Ainsi, un syndicat qui n’a pu obtenir la majorité lors des dernières élections, peut être majoritaire pour négocier ce type d’accord collectif.

Le contenu de l’accord majoritaire

Pour mettre en place le conseil d’entreprise, l’accord collectif doit obligatoirement préciser :
– les modalités selon lesquelles les négociations se déroulent au niveau des établissements ;
– le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les élus du conseil d’entreprise participant aux négociations. Cette durée ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, être inférieure à un nombre d’heures défini par décret en Conseil d’Etat, en fonction de l’effectif de l’entreprise ;
– l’indemnisation des frais de déplacement ;
– la liste des thèmes tels que l’égalité professionnelle, soumis à l’avis conforme du conseil d’entreprise. La formation constitue un thème obligatoire. Ici apparaît la véritable nature de cette instance où sur certains sujets la décision doit être partagée avec elle. Si certains outils, tel que la modulation, ne peuvent être mis en œuvre sans accord, l’absence d’avis conforme, en l’occurrence d’une consultation favorable, interdit au dirigeant d’appliquer le projet qu’il a soumis au conseil d’entreprise ;
– les formes de sa dénonciation et notamment la durée du préavis à respecter. Ce préavis, à défaut de stipulation expresse, est de trois mois ;
– ses conditions de suivi et les clauses de rendez-vous.
En outre l’accord collectif peut, le cas échéant, fixer :
– la composition de la délégation qui négocie les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement ;
– la périodicité de tout ou partie des thèmes de négociation du conseil d’entreprise.
Le conseil d’entreprise peut donc négocier des accords collectifs, à l’exception des accords qui sont soumis à des règles spécifiques de validité désignant expressément comme négociateurs les délégués syndicaux, comme ceux :
– pour les entreprises de 50 salariés et plus, qui déterminent le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi ainsi que les modalités de consultation du comité d’entreprise et de mise en œuvre des licenciements (C. trav., art. L. 1233-24-1) ;
– sur le protocole d’accord préélectoral (C. trav., art. L. 2314-6) ;
– sur la répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel lors des élections professionnelles (C. trav., art. L. 2314-12) ;
– sur les élections qui ont lieu pendant le temps de travail (C. trav., art. L. 2314-27).
Il semblerait que les accords collectifs sur les plans de départs volontaires, prévu par l’article L. 1237-19 du Code du travail, ne soient pas visés par cet article et pourraient donc être négociés par le conseil d’entreprise.

L’avis conforme : un vrai « deal »

L’accord instituant le conseil d’entreprise fixe la liste des thèmes soumis à l’avis conforme de celui-ci, par exemple l’égalité professionnelle. Ainsi l’avis conforme peut être négocié dans des domaines où finalement la décision sera partagée. C’est certainement sur ce terrain que le deal va être le plus important. Faut-il se limiter à des sujets consensuels comme l’égalité professionnelle, la réinsertion des personnes handicapées ou l’amélioration de qualité de vie au travail ? Ou faut-il aller plus loin encore, en évoquant des sujets plus délicats comme les restructurations ou la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ? Ce choix peut inquiéter les décideurs tellement il semble périlleux.
Pourtant aujourd’hui, combien d’entreprises osent encore passer outre l’avis négatif d’un comité d’entreprise ? Combien de plans de départs volontaires ont été signés dans le cadre d’accords collectifs, alors que la loi jusqu’à une époque récente ne l’imposait pas ? Dans cette matière par exemple, on relève, en 2016, 278 arrêts de la Cour de cassation portant sur le licenciement économique, pour 14 arrêts sur les plans de départs volontaires. C’est dire si une approche concertée expose moins l’entreprise aux risques de contentieux.
Finalement, le choix peut s’envisager car l’avis conforme se présente sous la forme d’une délibération collective et majoritaire des seuls membres titulaires du conseil. En cela il peut être plus facile d’envisager l’avis conforme avec le conseil d’entreprise, que de tenter une négociation avec des délégués syndicaux souvent campés sur des postures dogmatiques. Accepter de partager une décision avec les élus, c’est aussi faciliter sa mise en œuvre au niveau des salariés de l’entreprise, en renforçant la légitimité des représentants du personnel. Cela favorise aussi l’attractivité des mandats d’élus auprès des meilleurs collaborateurs de l’entreprise… Pour lire l'intégralité du FORUM, souscrivez à une formule abonnement.

Notes
1. C. trav., art. L. 2232-12.

Sylvain Niel, Avocat conseil en droit social, Directeur associé du cabinet d’avocats Fidal

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