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Quelques observations sur les ruptures collectives d’un commun accord

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PDV – RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Quelques observations sur les ruptures collectives d’un commun accord

La rupture d’un commun accord n’a pas le même régime selon qu’elle constitue une rupture amiable intervenue dans le cadre d’un PDV ou une rupture conventionnelle collective nouveau régime. Se pose dès lors la question de leur coexistence.  

26/10/2017 Semaine Sociale Lamy, n°1788

Après la rupture conventionnelle ayant succédé en 2008 aux ruptures amiables informelles, voici les ruptures « d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif » introduites dans le Code du travail par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. D’abord présentées, dans le projet d’ordonnance rendu public le 31 août 2017, comme une normalisation des plans de départs volontaires, elles sont conçues, dans le texte final, comme des ruptures conventionnelles collectives. Comme les ruptures conventionnelles de 2008, elles font l’objet d’un régime propre qui manifeste leur autonomie. Spécialement, les nouveaux textes la soustraient – ce que la loi de 2008 avait fait pour la rupture conventionnelle – aux règles gouvernant le licenciement économique. Il est dit en ce sens, à l’article L. 1233-3 du Code du travail dans sa version issue de l’ordonnance, que les dispositions relatives au licenciement économique sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées à ce texte, « à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants ».


Les dispositifs de contractualisation de la rupture du contrat de travail s’étoffent donc avec des règles désormais codifiées qui leur sont spécifiques et en cela autonomes par rapport à celles qui organisent la rupture unilatérale du contrat de travail. Cette autonomie pose aussitôt la question de l’exclusivité de ces dispositifs, autrement dit de leur coexistence avec d’autres modes de rupture d’un commun accord qui sont susceptibles d’être pratiqués en dehors des prévisions légales. La Cour de cassation, on le sait, a posé un principe d’exclusivité s’agissant de la rupture conventionnelle réglementée par la loi du 25 juin 2008 (Cass. soc., 15 oct. 2014, n° 11-22.251, Bull. civ. V, n° 241, Dr. soc. 2014, p. 1066, note J. Mouly, JCP S 2014, note G. Loiseau, JCP E 2014, 1570, note M.-N. Rouspide-Katchadourian, RDT 2014, p. 752, note L. Bento de Carvalho, Cahiers sociaux 2014, p. 645, obs. J. Icard, Dr. soc. 2015, p. 32, note G. Couturier, Semaine sociale Lamy n° 1693, p. 16, note F. Favennec, RLDA 2/2015, p. 54, obs. F. Canut). Mais les raisons qui l’ont poussée à écarter tout mode alternatif de rupture volontaire ne sont pas pertinentes en ce qui concerne les ruptures collectives d’un commun accord. Les plans de départs volontaires devraient en conséquence demeurer praticables en suivant les règles des licenciements économiques collectifs.

En attendant que la Cour de cassation ou/et le Conseil d’État prennent position sur la question, l’examen de décisions contemporaines de l’ordonnance du 22 septembre 2017 peut, sans procéder à une interprétation divinatoire, apporter des indices sur les orientations à venir. En particulier, la chambre sociale a rendu, une semaine avant la publication des ordonnances, le 14 septembre 2017, une décision dans laquelle elle a jugé que « le licenciement pour motif économique des salariés qui ont exprimé l’intention de quitter l’entreprise ne constitue pas une rupture amiable du contrat de travail ». Et elle a censuré à cette occasion une décision d’appel qui avait retenu que « le départ volontaire du salarié dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi constitue un mode autonome de rupture et s’analyse en une résiliation amiable du contrat de travail » (Cass. soc., 14 sept. 2017, n° 16-20.552, publié).

À brûle-pourpoint, l’explication de l’arrêt est assez simple. Au cas d’espèce, si le salarié avait bien adhéré à un départ volontaire prévu par le plan de sauvegarde de l’emploi, la rupture avait pris la forme d’un licenciement économique. La Cour de cassation en tirerait alors la conséquence en signalant que, s’agissant d’un licenciement, la rupture ne peut être qualifiée de rupture amiable même si elle s’inscrit dans un processus volontaire, le salarié ayant manifesté son intention de quitter l’entreprise. Le sens de l’arrêt serait dans ce contexte celui-là : le salarié ayant introduit une demande de résiliation judiciaire avant la rupture du contrat par la voie d’un licenciement économique, sa demande devait être examinée par les juges. S’il s’était agi en revanche d’une « véritable » rupture amiable concrétisée par la conclusion d’un accord de rupture, celle-ci aurait été effective avant que le juge se prononce sur la demande de résiliation judiciaire de sorte qu’elle aurait rendu sans objet cette dernière. Pour le dire autrement, la rupture intervenue d’un commun accord met immédiatement fin au contrat et prive le juge du pouvoir d’en prononcer la résiliation même si la demande de résiliation a été introduite avant tandis que la rupture qui procède d’un licenciement économique n’empêche pas le juge de statuer sur cette demande si celle-ci est antérieure à la notification du licenciement, peu importe que ce dernier fasse suite à la décision du salarié d’opter pour un départ volontaire dans le cadre d’un PSE.

Ces solutions étaient cependant déjà connues (v. G. Loiseau, L’articulation des différents modes de rupture du contrat de travail, Cahiers sociaux 2015, p. 296). On savait en effet auparavant qu’une rupture conventionnelle prive d’objet une demande de résiliation judiciaire (Cass. soc., 10 avr. 2013, n° 11-15.651, Bull. civ. V, n° 98, JCP S 2013, note C. Puigelier, JSL 30 mai 2013, n° 344, p. 13, obs. J.-Ph. Lhernould, RJS 2013, p. 382) et que le licenciement notifié avant que le juge ait statué sur la demande de résiliation ne bloque pas en revanche l’examen de cette demande (v. not. Cass. soc., 22 mars 2006, n° 04-43.933, Bull. civ. V, n° 121, RDT 2006, p. 25, obs. J. Pélissier ; Cass. soc., 6 janv. 2010, n° 08-43.256 ; Cass. soc., 10 mai 2012, n° 10-21.690). L’apport de l’arrêt étant sur ce point inexistant, on peut s’interroger sur le message que la chambre sociale a voulu faire passer en le publiant au Bulletin des arrêts de la Cour de cassation. Ce qui est sûr, c’est que la chambre sociale défend une conception stricte des ruptures amiables en réservant cette qualification et le régime qui lui est afférent aux départs volontaires qui se réalisent par l’effet d’un accord. L’unilatéralisme du licenciement est en revanche incompatible avec cette qualification même si la rupture procède de l’adhésion à un plan de départs volontaires. Incidemment, l’arrêt souligne ainsi la spécificité des ruptures amiables par rapport au licenciement économique tout en déniant – c’est l’objet de la cassation de la décision d’appel – une autonomie globale des départs volontaires quel que soit le mode de rupture.

Spécificité des ruptures amiables, autonomie des départs volontaires, les mots-clés sont ceux-là pour prendre la mesure du changement opéré par l’ordonnance du 22 septembre 2017. S’il ne fait pas de doute que ce texte consacre l’autonomie des « nouvelles » ruptures conventionnelles collectives, il laisse à première vue sous la coupe du droit du licenciement économique les ruptures amiables « ancien régime » intervenant dans le cadre d’un plan de départs volontaires. À première vue car, pour l’admettre, il faut encore s’interroger sur l’exclusivité du nouveau dispositif de ruptures « d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif ».

L’autonomie des ruptures collectives d’un commun accord

Une logique strictement contractuelle, détachée du licenciement pour motif économique

Les ruptures conventionnelles collectives ont été conçues par les nouveaux textes comme une catégorie autonome de ruptures administrées par des règles qui leur sont propres. Extraites du droit du licenciement économique dont le régime leur est expressément déclaré inapplicable (C. trav., L. 1233-3 nouveau), elles sont traitées dans une section spécifique à la suite de celle dédiée aux ruptures conventionnelles version loi de 2008. Cette autarcie est une rupture avec les départs volontaires jusqu’à présent pratiqués, qui sont soumis aux règles du licenciement économique à l’exception de certaines d’entre elles. Conceptuellement, c’est le changement majeur : alors que les départs volontaires dérogent, sur certains points, au droit du licenciement économique dont ils subissent pour le reste l’attraction, les ruptures conventionnelles collectives n’ont plus de lien avec celui-ci, la cessation de la relation de travail s’inscrivant dans une logique strictement contractuelle.

Concrètement, il n’est pas exigé que l’accord collectif qui les prévoit précise le motif des départs envisagés et des suppressions d’emplois associées, même s’il faudra tout de même le formaliser à l’occasion de l’information du comité social et économique sur le projet. À condition bien sûr de s’entendre avec les partenaires sociaux, un accord portant ruptures conventionnelles collectives pourrait donc être conclu pour un autre motif que l’une des causes économiques légalement déterminées en matière de licenciement. En toute hypothèse, si la mesure repose sur une cause économique, celle-ci ne devrait pas pouvoir être contrôlée, ni en amont par l’administration appelée à valider l’accord collectif, ni en aval par le conseil de prud’hommes qui ne connaîtra que des litiges relatifs à l’exécution de l’accord collectif et, le cas échéant, à la validité des accords individuels sur le terrain de la protection du consentement. Et ce sont plus généralement toutes les règles du licenciement économique qui ont été effacées : la lettre de licenciement laisse place à un accord écrit du salarié ; les critères d’ordre deviennent des critères de départage entre les potentiels candidats au départ ; il n’y a pas de plan de reclassement interne mais seulement des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents. Il n’est même plus fait référence, comme plancher des indemnités de rupture garanties au salarié, « aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique » – comme il était dit dans le projet d’ordonnance rendu public le 31 août 2017 – mais « aux indemnités légales dues en cas de licenciement », gommant ainsi tout renvoi au droit du licenciement économique. Enfin, les règles relatives au contrat de sécurisation professionnelle et, dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, au congé de reclassement n’ont pas été rendues applicables aux ruptures conventionnelles collectives.

Les seules traces de résonance du licenciement économique ne sont visibles que d’un point de vue procédural, les règles organisant les ruptures « d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif » mimant celles de la procédure de licenciement avec PSE : validation de l’accord par l’autorité administrative dans un délai de 15 jours ; mêmes principes concernant les recours contre la décision de l’administration (délai, qualité à agir, compétence juridictionnelle), etc.

Le régime de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un PDV

L’ordonnance du 22 septembre 2017 est, dans ces conditions, allée au bout de la logique d’autonomie des ruptures conventionnelles collectives. Elle a d’ailleurs substitué cette dénomination à celle de départs volontaires encore utilisée dans le projet d’ordonnance rendu public le 31 août 2017. La sécession est donc bel et bien actée entre les unes et les autres, les départs volontaires faisant l’objet d’un traitement différencié qui demeure, pour partie, assujetti au droit du licenciement économique.

Sans doute, la Cour de cassation a fait évoluer ce traitement en dérogeant, pour l’application de certaines règles, au droit matriciel du licenciement économique. Il s’est agi, pour la chambre sociale, de prendre en compte la nature contractuelle de la rupture, ce qu’elle a exprimé à plusieurs reprises en indiquant que les départs volontaires, dès lors qu’ils réalisent une résiliation amiable du contrat, ne peuvent être considérés comme des ruptures à l’initiative de l’employeur comme le sont les licenciements (Cass. soc., 9 avr. 2015, n° 13-23.588, Bull. civ. V, n° 72, JCP S 2015, 1193, note G. Loiseau, Cahiers sociaux 2015, p. 323, obs. J. Icard, RJS 2015, p. 422). Les dérogations sont dans cette veine : les départs volontaires sont dispensés des obligations relatives à la lettre de licenciement, à l’ordre des licenciements (v. encore Cass. soc., 1er juin 2017, n° 16-15.456, publié, JCP S 2017, note F. Favennec), au droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement ou encore à celle d’établir un plan de reclassement interne. Mais le droit du licenciement n’est jamais loin. La qualification de rupture amiable, déjà, est réservée, comme le rappelle l’arrêt rendu le 14 septembre 2017, aux départs volontaires contractualisés sans s’étendre à toute rupture intervenue sur la base du volontariat (Cass. soc., 14 sept. 2017, n° 16-20.552, publié). La dispense de plan de reclassement interne, ensuite, n’est attachée qu’aux plans de départs volontaires « purs » lorsque l’employeur s’engage à ne pas licencier de salariés si l’objectif de réduction des effectifs n’est pas atteint au moyen des ruptures amiables des contrats de travail (Cass. soc., 21 sept. 2017, n° 16-14.423).
C’est dire que la rupture d’un commun accord, si elle a toujours une nature contractuelle, n’a pas le même régime selon qu’elle constitue une rupture amiable intervenue dans le cadre d’un plan de départs volontaires ou une rupture conventionnelle collective nouveau régime. L’une a été conçue, en pratique, comme un auxiliaire du licenciement économique dont elle constitue une alternative basée sur le volontariat ; l’autre se présente comme une nouvelle modalité d’organisation collective de ruptures volontaires, autonome par rapport au droit du licenciement. Se pose dès lors la question de leur coexistence, ce qui doit être réfléchi : il ne s’agit de considérer, sans recul, que le nouveau chasse l’ancien ; il faut envisager les choses sous l’angle de l’utilité respective des deux modalités de ruptures collectives et, corrélativement, de leur complémentarité.
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Grégoire Loiseau, Professeur à l’École de droit de la Sorbonne (Université Paris 1), Consultant Flichy Grangé Avocats

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