logo WK-RH

Le portail dédié aux acteurs du social, des ressources humaines et du management.

Accueil
Actualités RH
Un pilotage subtil des politiques de neutralité s’impose

xx Actualité sociale xx


RELIGION

Un pilotage subtil des politiques de neutralité s’impose

L’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients. Analyse de l’arrêt du 22 novembre auquel nous consacrons un dossier.

23/11/2017 Semaine Sociale Lamy, n°1792

Entre l’arrêt Baby loup du 19 mars 2013 et l’arrêt Bougnaoui du 22 novembre 2017, c’est peu dire que le raisonnement a évolué. En quatre ans, le droit de la discrimination aura, soit reculé, soit fait l’objet d’une analyse renouvelée, c’est selon, sous l’effet conjugué de la loi Travail et des arrêts de la Cour de Justice du 14 mars 2017. Pour Jean-Guy Huglo, Doyen de la chambre sociale de la Cour de cassation, « depuis l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation dans l’affaire Baby loup, les lignes ont bougé. Du concept de discrimination directe, nous sommes passés sous l’impulsion de l’arrêt belge rendu par la CJUE à celui de discrimination indirecte. Par sa souplesse, cette notion est riche de conséquences dans la mesure où les discriminations indirectes peuvent être justifiées par des éléments objectifs dont la liste n’est pas limitative ». Et à ces considérations purement juridiques doivent s’ajouter les multiples polémiques sur le sujet et le débat passionné autour de la laïcité à la française.

Depuis les arrêts Baby loup donc, la saga n’a cessé de rebondir et a été largement commentée dans nos colonnes. Plutôt que de revisiter le passé, mieux vaut s’interroger sur le présent à la lumière des arrêts de la CJUE et du dernier né de la chambre sociale. Où en est-on aujourd’hui et comment aborder la thématique de la religion dans l’entreprise ? La Cour de cassation livre le mode d’emploi dans un arrêt très pédagogique et une note explicative disponible sur son site internet qui n’hésite pas à donner quelques conseils aux entreprises. Il n’empêche, malgré ces efforts, le sujet est loin d’être simple.

LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR INCONTOURNABLE

Pour mener une politique de neutralité religieuse, un employeur doit impérativement en passer par le règlement intérieur ou une note de service assimilée au règlement. Si une telle règle n’est pas susceptible de constituer une discrimination directe, elle peut s’analyser en une discrimination indirecte qui peut être justifiée par « des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, dont la liste n’est pas limitative et qui sont découverts au fil des affaires par le juge » (note explicative de l’arrêt).
L’élément objectif est caractérisé en l’espèce par la liberté d’entreprise, reconnue à l’article 16 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne qui renvoie à une image de neutralité à l’égard des clients.
Une double conséquence se déduit de ce raisonnement :
1. La clause du règlement intérieur doit viser le port visible de tous les signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses, de manière générale et indifférenciée. Une telle clause n’est justifiée que si elle s’applique aux salariés en contact avec la clientèle. À défaut, la discrimination indirecte pourra être relevée.
Peut-on en déduire que cette lecture de la Cour de cassation sera celle qu’elle appliquera aux dispositions de la loi Travail selon lesquelles « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché » (C. trav., art. L. 1321-2-1).
La question est ouverte. Mais la notion souple de discrimination indirecte pourrait s’appliquer à d’autres cas de figure que le contact avec la clientèle.
2. La Cour de cassation met en garde les entreprises contre l’usage des chartes. Certes, les chartes éthiques sur le « vivre ensemble » peuvent être pertinentes mais elles ne sauraient fonder une sanction en cas de violation de ses dispositions. Il faut donc impérativement en passer par un règlement intérieur et soigner sa rédaction. La Cour de cassation adopte ici une interprétation restrictive de l’arrêt belge de la CJUE qui visait une « règle interne d’une entreprise privée » sans être nécessairement écrite.

LE LICENCIEMENT EN VIOLATION DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR


Un salarié qui contreviendrait aux dispositions du règlement intérieur est éligible au licenciement. Mais avant la rupture, l’employeur doit rechercher un reclassement sur « un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec les clients ». Comme à l’impossible nul n’est tenu, l’employeur devra tenir compte « des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire ». Autrement dit, s’il n’existe pas de poste de reclassement dans l’entreprise (ou le groupe ?), l’employeur pourra procéder directement au licenciement. Cette obligation, nouvelle en Droit français, s’apparente à la théorie des « accommodements raisonnables » issue du monde anglo-saxon. Deux observations s’imposent :
1. Il n’est pas impossible que cette nouvelle obligation se révèle être un nid à contentieux. Pour Damien Célice, avocat de la société Micropole dans l’affaire française, « compte tenu de la jurisprudence de la Cour de cassation sur le reclassement en matière de licenciement pour motif économique ou pour inaptitude, il ne sera pas aisé pour un employeur de licencier ».
2. Claire Waquet, avocate de la salariée dans la même affaire, s’interroge sur le motif du licenciement : « Concernant le licenciement pour violation du règlement intérieur, est-il toujours fautif, comme l’affirmait l’arrêt Baby Loup ? Dans sa décision, la chambre sociale exige un reclassement avant d’envisager le licenciement. Sommes-nous toujours dans le champ disciplinaire. Rien n’est moins sûr. » La question mériterait d’être tranchée.

EN L’ABSENCE DE RÈGLEMENT INTÉRIEUR
C’est le cas le plus simple, il correspond à l’affaire française. En l’absence de règlement intérieur ou de note de service, dès lors que l’interdiction de porter le foulard islamique dans les contacts avec les clients résulte seulement d’un « ordre oral donné à une salariée et visant un signe religieux déterminé », il en résulte une discrimination directe directement fondée sur les convictions religieuses. La chambre sociale s’aligne sur la CJUE qui a indiqué que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services assurés par une salariée portant le foulard islamique « ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l’article 4, & 1, de la directive du 27 novembre 2000 », pouvant justifier une telle discrimination.
Claire Waquet est satisfaite « de l’argument sur les exigences de la clientèle qui ne correspondent pas à une exigence professionnelle essentielle et déterminante justifiant une discrimination directe car c’était déplacer le problème de la discrimination sur un tiers, ce qui était choquant ». En revanche, pour Damien Célice, « l’équation radicale : absence de règlement intérieur équivalant à une discrimination directe est très contestable. Dans l’entreprise Micropole, la règle était certes non écrite mais non contestée. La société autorisait d’ailleurs le port du voile mais pas en présence de clients. En l’absence de règlement intérieur et ce avant même que la loi Travail intervienne, les juges auraient pu procéder à un examen concret des données et considérer ensuite si la discrimination était directe ou indirecte ».
La Cour de cassation en a décidé autrement. L’arrêt du 22 novembre confirme les habitudes de la chambre sociale en matière de religion. Elle garde le cap et apprécie assez modérément de devoir en dévier.

Françoise Champeaux

Avec les contributions de :
Jean-Guy Huglo, Doyen de la chambre sociale de la Cour de cassation (Extraits du rapport complémentaire)
Patrice Adam, Professeur à l’Université de Lorraine (Discrimination, liberté et religion – De Luxembourg à Paris : voyage aller-détour(s))

Pour lire l'intégralité du DOSSIER JURISPRUDENCE souscrivez à une formule abonnement.

 

« Pour signaler un contenu indésirable ou illicite, nous vous invitons à nous contacter à l'adresse suivante : contact@wk-rh.fr. »