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La mise en place des nouvelles dispositions relatives au CSE dans les entreprises à établissements distincts

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La mise en place des nouvelles dispositions relatives au CSE dans les entreprises à établissements distincts

Questions pratiques sur la mise en œuvre des dispositions de l’ordonnance n° 2 relative au comité social et économique dans les entreprises comportant plusieurs établissements.

14/12/2017 Semaine Sociale Lamy, n°1795

« Des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts. »1 À une nuance près visant à préciser le pluriel « des établissements » jusqu’alors utilisé, la formule issue de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise reprend sinon celle figurant actuellement dans le Code du travail pour la constitution des comités d’établissement et du comité central d’entreprise.

Pour autant, la mise en place de comités sociaux et économiques d’établissement obéit désormais à des règles assez différentes2 de celles qui prévalaient jusqu’alors pour les comités d’établissement et les délégués du personnel, qui sont autant de nouveautés susceptibles de susciter des questions que le présent article tente d’examiner.
Ainsi, à l’accord de nature préélectorale succèdent de nouveaux modes de reconnaissance des établissements distincts. Les critères de l’établissement distinct pour cette nouvelle instance qui fusionne comité d’entreprise, délégués du personnel et CHSCT, sont également susceptibles d’évoluer, même si, pour la première fois, la loi consacre un embryon de définition. À titre préliminaire, se pose par ailleurs la question de savoir quand les nouvelles règles légales relatives au comité social et économique doivent être appliquées dans les entreprises (ou les unités économiques et sociales) dont la représentation du personnel est aujourd’hui organisée au travers de comités d’établissement et d’un comité central d’entreprise.

Quand mettre en place les nouvelles dispositions relatives au CSE dans les entreprises à établissements distincts ?

Le principe retenu par l’ordonnance du 22 septembre 2017 est celui d’une mise en place du comité social et économique (ci-après, « CSE ») au gré du renouvellement des instances actuelles, mais au plus tard d’ici le 1er janvier 2020.
Ainsi, le CSE est mis en place « au terme du mandat des délégués du personnel ou des membres élus du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel, de l’instance regroupée mise en place par accord [,] du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, lors du renouvellement de l’une de ces institutions, et au plus tard le 31 décembre 2019 » (article 9, II de l’ordonnance). En d’autres termes, le CSE doit être mis en place lorsque le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT sont renouvelés, en principe à la même date depuis la loi du 17 août 20153.
Des dispositions transitoires permettant une adaptation de cette règle sont toutefois organisées pour les mandats expirant entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017 (article 9, II, 2° de l’ordonnance) et en 2018 (article 9, II, 3° de l’ordonnance), qui peuvent être prorogés pour les premiers (après une prorogation légale, automatique, jusqu’au 31 décembre 2017) et prorogés ou réduits pour les seconds, pour une durée d’un an au plus quel que soit le cas.
Les entreprises (ou les unités économiques et sociales) dont la représentation du personnel est aujourd’hui organisée au travers d’un comité central d’entreprise et de comités d’établissement appelés à se renouveler à des échéances différentes ne sont toutefois pas, nous semble-t-il, concernées par ces dispositions transitoires mais uniquement par celles de l’article 9, III de l’ordonnance qui prévoit que : « Pour assurer la mise en place du comité social et économique, la durée du mandat des délégués du personnel, des membres élus du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel, de l’instance regroupée mise en place par accord et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut être, pour un établissement ou pour l’ensemble de l’entreprise, prorogée ou réduite, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de la mise en place du comité social et économique et, le cas échéant, du comité social et économique d’établissement et du comité social et économique central. »
Bien que l’ordonnance ne le dise pas expressément, cette disposition vise manifestement, même si peut-être pas exclusivement4, les entreprises dont la représentation du personnel est organisée en comités d’établissement appelés à se renouveler à des échéances différentes.
Dans cette situation, il convient en effet à notre sens d’organiser une situation harmonisée de fin des mandats entre les différentes instances afin de permettre la mise en place du CSE ou, le cas échéant, des comités sociaux et économiques d’établissement. La mise en place « progressive » dans l’entreprise des nouvelles dispositions relatives au CSE, au gré de l’échéance des mandats des instances au sein des différents établissements, nous paraît difficilement envisageable. On voit mal comment un CSE d’établissement nouvellement mis en place au niveau d’un établissement et des comités d’établissement maintenus sur d’autres établissements pourraient fonctionner avec un comité central qui serait finalement hybride. La mise en place du CSE ne peut au contraire selon nous s’envisager que « d’un seul bloc », pour toute l’entreprise.
Cette lecture des ordonnances semble d’autant plus s’imposer que la question de la détermination des établissements distincts pour la mise en place de cette nouvelle instance devra être examinée de manière centrale, en amont, préalablement à l’organisation effective des élections du ou des comité(s). Comme cela sera présenté ci-après, la reconnaissance d’établissements distincts relève désormais de nouveaux modes de reconnaissance. Aussi, il n’est pas certain de pouvoir formellement se prévaloir d’un précédent accord ou encore d’une précédente décision administrative découpant l’entreprise en établissements distincts en vue de la mise en place des comités d’établissement pour se dispenser de reconnaître, dans les nouvelles conditions de forme prévues, l’existence d’établissements distincts pour la mise en place des CSE d’établissement.
Un alignement des mandats entre les établissements, aux termes d’une prorogation ou d’une réduction pour un ou plusieurs établissements selon le cas, paraît donc nécessairement s’imposer dans les entreprises comprenant des comités d’établissement appelés à se renouveler à des échéances différentes.
Restent néanmoins deux questions pratiques s’agissant de faire coïncider l’échéance des mandats des comités d’établissement actuels, en prorogeant ou en réduisant tout ou partie de ces mandats.

Comment aménager la durée des mandats ?

Comme dans le cadre des autres dispositions transitoires, l’article 9, III de l’ordonnance prévoit une prorogation ou une réduction de la durée des mandats « soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée ».
Les deux modes sont mis sur un pied d’égalité : il s’agira d’un choix de l’employeur, qui ne sera donc pas formellement tenu d’engager préalablement une négociation à cet égard avec les syndicats représentatifs. S’agissant d’une question par nature sensible en ce qu’elle touche à la durée des mandats des représentants du personnel et à l’application dans le temps de la représentativité des organisations syndicales dans les établissements et dans l’entreprise, il sera néanmoins opportun, en pratique, dans un souci de préservation du dialogue social, de privilégier la recherche d’un accord.
Reste toutefois la question de savoir si la négociation devra être conduite au niveau du ou des établissements concernés, avec les organisations syndicales représentatives à ce niveau, ou si elle devra être menée au niveau de l’entreprise, avec les délégués syndicaux centraux. Le texte est muet à cet égard. Le niveau central parait spontanément le plus faire sens s’agissant de satisfaire à un objectif global de mise en place de nouvelles instances dans toute l’entreprise, a fortiori si plusieurs établissements devaient être concernés par une modification de la durée des mandats de leurs représentants du personnel. Pour autant, la négociation d’établissement est-elle nécessairement exclue alors même que l’ordonnance du 22 septembre 2017 a par ailleurs cherché à reconnaître à l’accord d’établissement la même portée que l’accord d’entreprise5 ?

Pour quelle durée les mandats peuvent-ils être prorogés ou réduits ?

La limitation d’« un an au plus » pour la prorogation ou la réduction des mandats organisée par les dispositions transitoires de l’article 9, II de l’ordonnance ne nous paraît pas applicable à l’alignement des mandats entre les établissements distincts d’une entreprise. L’article 9, III de l’ordonnance ne la vise pas en effet. Et pour cause : les mandats des différents comités d’établissement peuvent potentiellement s’échelonner sur une échelle de temps de quatre ans, qui est la durée légale des mandats en l’absence d’accord collectif la réduisant. Il est donc tout à fait cohérent qu’afin de faire coïncider ces mandats entre eux, la prorogation ou la réduction puissent être de plus d’un an.
D’aucuns pourraient par ailleurs se demander si les mandats prorogés ou réduits devraient nécessairement être alignés sur la date de renouvellement de l’un au moins des comités d’établissement existant dans l’entreprise ou si tous les mandats au sein de l’entreprise pourraient être prorogés ou réduits pour coïncider avec une date de mise en place du CSE qui, sous réserve qu’elle intervienne au plus tard le 31 décembre 2019, pourrait être totalement déconnectée des différentes dates d’échéance des mandats au sein des établissements. Cette dernière alternative peut être défendue au regard de la lettre du texte : « Pour assurer la mise en place du comité social et économique, la durée du mandat […] peut être, pour un établissement ou pour l’ensemble de l’entreprise, prorogée ou réduite […], de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de la mise en place du comité social et économique et, le cas échéant, du comité social et économique d’établissement et du comité social et économique central. » Néanmoins, il pourrait être également soutenu que la prorogation et la réduction des mandats doivent s’interpréter de manière stricte, s’agissant de déroger au cours électoral normal, de sorte que la durée des mandats devrait nécessairement être alignée sur celle en vigueur au sein de l’un au moins des établissements distincts….
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Notes
1. C. trav., art. L. 2313-1 à venir.
2. qui doivent encore être précisées par décret, seuls des projets de décret ayant été publiés au jour de la rédaction du présent article s’agissant du comité social et économique.
3. L. n° 2015-994, 17 août 2015, art. 16, VII .
4. Bien que l’article 16, VII de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 devrait aujourd’hui avoir en principe épuisé ses effets, cette disposition de l’article 9, III de l’ordonnance pourrait également in fine concerner les entreprises qui auraient omis d’aligner le mandat des membres de leur CHSCT sur celui des membres du comité d’entreprise.
5. Le Code du travail précise désormais que « Sauf disposition contraire, les termes “convention d'entreprise” désignent toute convention ou accord conclu soit au niveau de l'entreprise, soit au niveau de l'établissement. » (C. trav., art. L. 2232-11).


Jeannie Crédoz-Rosier, Avocat associé, cabinet Flichy Grangé Avocats

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