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Generali France renforce ses dispositifs de GPEC

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EMPLOI ET CHÔMAGE

Generali France renforce ses dispositifs de GPEC

À compter du 1er janvier 2018, Generali France appliquera pour une durée de quatre ans deux accords du 26 octobre 2017 relatifs à la gestion des emplois et des compétences (GPEC) ; l’un concernant spécifiquement les commerciaux. Un de leurs objectifs vise à renforcer les dispositifs d’accompagnement pour ce qui concerne la formation et la mobilité, et de mobiliser les compétences internes grâce à la création de deux dispositifs : le pôle « Boost » et le pôle « Mouv’ ».

20/12/2017 Liaisons Sociales Quotidien, 21/12/2017

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La direction de Generali France ainsi que les syndicats CFDT, CFE-CGC et Unsa ont signé, le 26 octobre 2017, deux accords quadriennaux (2018-2021) relatifs à la « GPEC et à la promotion des parcours professionnels ». L’accord-cadre principal, qui concerne l’ensemble des collaborateurs, consolide, entre autres, les dispositifs de formation, de mobilité et d’aménagement des fins de carrière. Il intègre aussi des dispositions sur le contrat de génération. Le second, qui vise spécifiquement le personnel commercial, définit des mesures facilitant la mobilité et la transition entre la vie professionnelle et la retraite.

À noter la création d’un Observatoire des métiers permettant une vision prospective de l’emploi (trois à cinq ans) grâce à l’élaboration d’une nouvelle cartographie des métiers « simple et lisible ».

Accompagnement des parcours et des évolutions de carrière

« Afin de répondre aux enjeux d’efficacité opérationnelle et d’adaptation dans le temps des compétences », l’accord-cadre crée des « programmes d’accompagnement et de professionnalisation » (PAP’s) avec pour objectif « d’identifier les compétences requises, de valider les niveaux de compétences acquis et de mettre en place des dispositifs de ­professionnalisation ». Ces programmes seront déployés sur les différents métiers de l’entreprise, prioritairement sur les métiers en mutation.

Par ailleurs, Generali mettra en place des parcours collectifs de professionnalisation par domaine de métiers ou grande fonction de la cartographie des emplois.

Quant à la VAE collective, elle sera utilisée afin de permettre à un certain nombre de collaborateurs « d’obtenir une même certification ou des certifications différentes ». Dans ce cadre, ces derniers bénéficieront d’un congé rémunéré ne pouvant excéder 24 heures de travail, consécutives ou non.

Au titre de la mobilité interne, « levier essentiel de développement des compétences », l’accord-cadre rappelle ses principes, tout en détaillant le plan individuel d’intégration et de formation l’accompagnant, le délai de prise de fonction et la période probatoire et les mesures financières. Concernant la mobilité interne des personnels commerciaux, l’entreprise s’engage, dans l’accord les concernant, à poursuivre le développement des dispositifs permettant de « détecter le potentiel des commerciaux pour évoluer sur des postes managériaux ou des inspecteurs ». Le texte prévoit aussi de sécuriser leur rémunération dès lors que la rémunération annuelle du collaborateur est inférieure à celle dont il bénéficiait au moment de son changement de fonction.

Favoriser le recours aux compétences internes

« Afin de permettre aux différentes entités de l’entreprise de disposer de ressources internes rapidement mobilisables et compétentes », l’accord-cadre met en place deux dispositifs :

- le Pôle « Boost », qui « permet de détacher temporairement, à temps complet ou à temps partiel, des collaborateurs dans le cadre de projets importants ». L’intégration du pôle « Boost » est basée sur le volontariat des salariés, lesquels conserveront, pendant toute la durée de leur mission, leur statut, leur classification et leur rémunération. Une cellule spécifique, en charge de la gestion des projets « Boost » sera chargée de prioriser les besoins des entités et de les porter à la connaissance des collaborateurs, qu’ils soient, en fonction des missions, pré-identifiés ou non ;

- le Pôle « Mouv’ ». Ce dernier constitue un « dispositif d’intérim interne » permettant de mobiliser des collaborateurs administratifs de l’entreprise pour des missions ponctuelles, que ce soit pour remplacer des collaborateurs absents ou dans le cadre de surcroîts temporaires d’activité. Les salariés intègrent ce pôle sur la base du volontariat et ne pourront refuser les affectations successives qui leur seront proposées. À l’issue de leur mission, ils se verront attribuer, dans la mesure du possible, sans interruption, une nouvelle mission.

Aménagement des fins de carrière

S’agissant du personnel administratif, l’accord-cadre reconduit le temps partiel de fin de carrière, qui permet aux collaborateurs d’être rémunérés à 90 % trois avant leur départ à la retraite, avec un taux d’activité fixé à 80 % la troisième année avant le départ, à 75 % la deuxième et à 70 % la dernière.

Ce dispositif est désormais complété par la possibilité, pour les salariés administratifs dont le métier est fragilisé, d’être dispensés d’activité l’année précédant leur départ à la retraite tout en conservant un taux de rémunération (pour la rémunération fixe et variable) à hauteur de 50 %. Ces deux dispositifs, qui ne se cumulent pas, sont accessibles aux salariés ayant au moins 10 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise et du groupe.

Par ailleurs, pour les collaborateurs bénéficiant de l’un de ces deux dispositifs, l’accord porte à 20 (contre 10 auparavant) le nombre maximum de jours de congés placés sur leur compte épargne-temps (CET), pouvant faire l’objet d’une demande de paiement.

Enfin, les signataires maintiennent le CET fin de carrière en faveur des salariés d’au moins 52 ans ayant 15 ans d’ancienneté. Ceux-ci peuvent ainsi décider de l’alimenter à hauteur de 15 jours par an (20 jours pour les deux CET confondus) afin de bénéficier d’une réduction de leur activité en fin de carrière ou d’un arrêt anticipé de leur activité. L’employeur abonde les jours épargnés sur le CET fin de carrière à hauteur de 15 % des jours capitalisés.

Contrat de génération

L’accord-cadre reprend, en les aménageant, les dispositions que stipule l’accord du 24 novembre 2015 relatif au contrat de génération. Generali s’engage ainsi, sur la durée de l’accord, à embaucher des jeunes de moins de 30 ans à hauteur de :

- 25 % des recrutements pour le personnel administratif ;

- 20 % des recrutements concernant le personnel commercial.

L’entreprise se fixe également pour objectif « que 20 % des recrutements des « jeunes » recrutés » soient âgés de moins de 26 ans et à maintenir le nombre minimum d’alternants à 5 % des effectifs.

Autre engagement : réaliser 20 % des embauches annuelles en CDI, sur le périmètre du personnel administratif, par des jeunes ayant effectué leur formation en alternance ou leur stage au sein de Generali et ayant obtenu leur diplôme.

S’agissant des seniors, la direction entend garantir le maintien d’une proportion de salariés âgés de plus de 55 ans de 20 % minimum de l’effectif total de l’entreprise. Par ailleurs, elle vise à recruter quatre salariés âges de plus de 55 ans en CDI et 12 en CDD d’au minimum trois mois sur la durée de l’accord.

Accords du 26 octobre 2017 relatif à la GPEC et à la promotion des parcours professionnelles au sein de Generali France
www.wk-rh.fr/actualites/upload/GENERALI2017-1.pdf
www.wk-rh.fr/actualites/upload/Generali2017-2.pdf

AMÉNAGEMENT DES FINS DE CARRIÈRE DU PERSONNEL COMMERCIAL
L’accord relatif à la GPEC du personnel commercial prévoit des mesures spécifiques sur l’accompagnement des fins de carrière.

S’agissant du temps partiel de fin de carrière, les collaborateurs commerciaux pourront ainsi opter pour l’une de ces deux formules : travailler à hauteur de 60 % (soit deux journées non travaillées par semaine) ou à hauteur de 80 % (soit une journée non travaillée par semaine) au cours des deux années qui précédent leur départ à la retraite. Pour chacun de ces dispositifs, les éléments de rémunération (fixe et variable) seront proratisés pour tenir compte du taux d’activité réduit.

Les commerciaux âgés de 55 ans et plus (50 ans pour ceux occupant un métier fragilisé ou en mutation) auront également la possibilité d’accéder à une mobilité interne sur une activité sédentaire. Pour accompagner cette évolution professionnelle, ils bénéficieront d’une rémunération dégressive sur trois ans (75 % la première année, 50 % la deuxième et 25 % la troisième) afin de compenser partiellement la perte de rémunération globale. Pendant les cinq ans suivant sa mobilité sur un poste sédentaire, le collaborateur ne pourra être éligible au dispositif de temps partiel de transition vers la cessation d’activité. S’agissant du CET fin de carrière, l’âge du bénéficiaire est fixé à 50 ans minimum mais les conditions d’alimentation et d’abondement du compte sont identiques à celles du personnel administratif.

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