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À quoi sert le représentant de proximité ?

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ORDONNANCES MACRON

À quoi sert le représentant de proximité ?

Parmi les représentants des salariés, le représentant de proximité est un nouvel acteur destiné à compenser le recentrage des fonctions des élus du personnel au sein du CSE. Quels rôles leur confier ? Sont-ils autonomes par rapport au CSE ? Que doit contenir l’accord majoritaire qui les met en place ?

08/02/2018 Semaine Sociale Lamy, n°1802

Après avoir fusionnés les délégués du personnel (DP) avec le comité d’entreprise (CE) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans une instance unique, les entreprises s’inquiètent de savoir qui va faire remonter du terrain les réclamations de leur personnel. Elles craignent la disparition des délégués du personnel qui filtraient les préoccupations issues du quotidien d’une petite communauté de travail. La tentation est donc forte de reconstituer cette délégation perdue avec les représentants de proximité. Mais, contrairement à certaines des dispositions prévues par les ordonnances du 22 septembre 2017, la mise en place d’un représentant de proximité n’est possible qu’avec un accord collectif majoritaire1. Plus qu’un représentant du personnel, c’est un représentant du CSE auprès des salariés. Selon le ministère : « Leurs représentants auront tous les leviers en main pour proposer des solutions aux problèmes rencontrés par les salariés, et plus largement pour peser dans la bonne marche de l’entreprise. »2 Dès lors, quel est le périmètre des représentants de proximité ? Est-il différent de celui des délégués du personnel ? Quels rôles leur confier ? Comment sont-ils désignés ? Sont-ils autonomes par rapport au CSE ? Que doit contenir l’accord majoritaire qui les met en place ?

Les délégués du personnel non-remplacés

Créés par l’ordonnance du 22 septembre 2017, les représentants de proximité voient leurs attributions fixées par accord collectif, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail3. Il s’agit d’un accord majoritaire qui par ailleurs détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. L’article sur les représentants de proximité ne vise que l’accord prévu par le premier alinéa de l’article L.2232-12, c’est dire qu’à défaut d’accord, il n’est pas possible de mettre en place des représentants de proximité, même à la demande de la majorité des membres du CSE ou sur la base de la seule décision de l’employeur si aucun consensus n’est possible4.

La notion d’établissement fixée par voie conventionnelle n’a pas forcément à satisfaire à la condition d’autonomie de gestion du responsable d’établissement, exigée lorsque les établissements distincts sont fixés par l’employeur5. Ainsi dès lors qu’il existe au moins deux établissements de 11 salariés, deux CSE d’établissements peuvent être mis en place6. On constate donc que les représentants de proximité ne peuvent pas se substituer au CSE d’établissement, qui dans les sites d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés exercent des attributions quasiment identiques à celles des anciens délégués du personnel. En principe, il n’est pas possible de remplacer les anciens délégués du personnel par les représentants de proximité dont les attributions apparaissent différentes et qui sont, en outre, exercées par le CSE.

Les attributions des représentants de proximité

L’accord collectif d’entreprise mettant en place les représentants de proximité fixe leurs attributions, notamment en matière de santé-sécurité et de conditions de travail. Il n’est pas question, comme on l’a vu précédemment, de reproduire les attributions des délégués du personnel, au risque de créer une instance concurrente avec le CSE. Donc, quelles attributions leur confier sans empiéter sur celles relevant du CSE ? Comme l’indique le rapport ministériel du 23 septembre 2017 : « À titre d’exemple, les principales causes du mal-être au travail sont souvent à rechercher dans des logiques d’organisation et de management qui relèvent d’enjeux bien plus larges de performance, voire de stratégie de l’entreprise. Aujourd’hui, le CHSCT traite des problèmes d’un salarié souffrant de mal-être, sans nécessairement pouvoir le resituer dans un cadre plus général. Aucune solution durable ne peut dès lors être apportée, car les causes du mal-être ne sont pas identifiées. Demain, grâce à la fusion des instances, qui conservent compétences et droits à expertise, une telle approche globale sera la norme. Pour les entreprises qui concluent un accord majoritaire sur le sujet, il sera possible d’aller plus loin. »
Plusieurs enjeux sont donc à prendre en considération pour déterminer les attributions des représentants de proximité.

En tout premier lieu, quel est le rôle du représentant de proximité auprès du personnel ? Est-il simplement, à l’écoute du terrain, afin de transmettre au CSE ou à la commission santé-sécurité, les suggestions des salariés en matière de prévention des risques professionnels et de conditions de travail ?
Ou est-il un Business partner qui contribue à la création de valeur au profit de l’ensemble de l’entreprise ? Dès lors, ses attributions ne se limitent pas à la seule prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail, mais aussi au progrès de la compétitivité de l’entreprise grâce à l’accroissement de l’engagement des collaborateurs. Dans ce cas, le représentant de proximité suscite des idées nouvelles afin d’améliorer le bien-être au travail et le fonctionnement de l’entreprise.

Les attributions définies par l’accord, si elles comportent celles en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, peuvent donc très bien être élargies à d’autres domaines. Il peut être prévu qu’en plus les représentants de proximité s’occupent :
– de prévenir les situations de harcèlement ;
– d’identifier les charges de travail excessives ;
– de préconiser des améliorations dans l’organisation du travail du site ;
– de recommander des actions de nature à améliorer la qualité de vie au travail du personnel ;
– d’améliorer la communication interne ;
– de promouvoir la reconnaissance au travail.

De ces rôles différents, découlent des modes de fonctionnement différents. L’un est celui d’un observateur issu du terrain, l’autre est celui d’un instigateur d’initiatives allant sur le terrain à la rencontre des salariés. D’autres fonctions sont possibles en distinguant, par exemple, leurs attributions selon les métiers ou les segments de marché ou de clientèle de l’entreprise. Tous les champs d’attribution semblent possibles dès lors qu’ils découlent d’un accord collectif d’entreprise.

Ici aussi, c’est du domaine exclusif de l’accord collectif majoritaire. On peut même considérer que c’est une condition essentielle quant à la validité de l’accord, dans la mesure où l’article L. 2313-7 du Code du travail stipule que l’accord définit également les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Il n’existe donc pas de disposition supplétive en cette matière et faute de précision par l’accord, le représentant de proximité est dépourvu d’attributions et l’accord qui l’a mis en place peut faire l’objet d’une action en nullité7.

On observe d’emblée que la définition des attributions ne se limite pas aux domaines dans lesquels le représentant de proximité intervient, mais aussi dans la manière dont il intervient. Entre l’observation de difficultés, la transmission de problématiques, les recommandations, l’action de prévention ou d’amélioration, le représentant de proximité passe d’un rôle statique à une fonction dynamique.

Réunions sur place ou dialogue de proximité ?

Avec des attributions si différentes, l’entreprise doit surtout leur donner des moyens suffisants pour les exercer pleinement. Afin d’établir un dialogue de qualité, il semble préférable d’être novateur en délaissant le présentiel notamment la réunion mensuelle classique, au profit d’une communication rapide sous la forme de forum de discussion, de téléconférence mensuelle ou encore dans le cadre d’un réseau social dédié aux représentants de proximité. La possibilité de réaliser des enquêtes, d’organiser des réunions sous la forme de brain storming ou de think tank peut aussi être envisagée.

Ensuite, il faut s’interroger sur l’utilisation des informations et suggestions que le représentant de proximité collecte auprès du personnel pour le compte du CSE. En tout premier lieu, s’agissant des sujets concernant un établissement, un service, un métier ou une équipe, il apparaît préférable de transférer ces observations ou propositions au responsable hiérarchique. Ce dernier n’étant pas forcément sur place, la réunion n’est nullement obligatoire et peut donc être avantageusement remplacée par tout autre moyen de communication (mails, visioconférence, téléconférence ou forum de discussion). Lors de cet échange, le responsable et le représentant de proximité peuvent décider ensemble de faire remonter une thématique au CSE. Dès lors, il convient de prévoir dans l’accord la procédure de transmission de ces sujets au CSE, notamment si celle-ci doit reposer sur une requête conjointe ou non. Si elle se fait de concert entre le responsable et le représentant de proximité, il est souhaitable d’anticiper aussi le traitement d’un éventuel différend entre ces deux collaborateurs, portant soit sur l’opportunité de cette saisine, soit sur le choix du thème. En effet, cette instance doit pouvoir agir au niveau du terrain afin de résoudre les difficultés qu’elle constate auprès du personnel, à défaut le CSE risque d’être engorgé de demandes. Le rôle du représentant de la direction en charge du site est donc important, car celui-ci doit avoir reçu une délégation pour traiter et résoudre les difficultés liées au quotidien des relations professionnelles. Une formation sur les attributions du représentant de proximité à destination des responsables, semble dès lors indispensable pour que le dialogue avec le management ne se transforme pas en opposition.

La désignation des représentants de proximité

Selon l’article L.2313-7 du Code du travail, si l’accord collectif précise les modalités de leur désignation, ces représentants sont, soit des membres du comité social et économique, soit désignés par lui parmi le personnel. Ainsi, si l’accord fixe les règles de désignation des représentants de proximité, c’est le CSE qui les choisit.

Par règles de désignation, il faut comprendre tout d’abord, qu’il ne s’agit pas d’une élection professionnelle. Ainsi l’accord peut retenir une désignation par les membres titulaires du CSE proportionnelle à la représentativité syndicale de l’établissement, de l’entreprise ou le principe de candidatures libres indépendantes de toute appartenance syndicale.
Ensuite, l’accord précise si les représentants de proximité sont désignés parmi les seuls membres du CSE ou bien au sein de l’ensemble du personnel. L’accord peut donner la priorité aux élus titulaires du CSE ou aux suppléants.

Il semble possible d’introduire des critères de désignation des candidats afin de privilégier certaines aptitudes indispensables à l’exercice des attributions définies par l’accord majoritaire. Ainsi l’appartenance à l’établissement, à un corps de métier, à une business-unit, à un segment de marché peut être retenue. Toutefois le fait de travailler au sein d’un établissement ne suffit pas pour être éligible ; il faut aussi que le candidat développe des aptitudes permettant d’animer le mandat qui lui est confié par le CSE. D’autres conditions peuvent être requises comme l’ancienneté sur site, le niveau d’expérience et d’aptitudes professionnelles. Ce choix partagé avec les syndicats représentatifs doit ressortir clairement de l’accord, afin de valoriser les aptitudes attendues à ce niveau de mandat.

Une autre approche pourrait être de prévoir dans le cadre de l’accord, qu’un représentant de proximité, (ou RDP) sera désigné si la majorité des salariés présents sur un établissement dépourvu de CSE, le réclame. Cela peut être, par exemple, une interrogation s’appuyant sur un vote à bulletins secrets soulevée lors d’une réunion sur le droit d’expression collective prévu par l’article L. 2281-1 du Code du travail ou lors d’une consultation par voie électronique, dans la mesure où cet article prévoit que « l'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise ». Toute autre forme de consultation peut être envisagée, dès lors qu’elle permet de garantir l’expression libre du personnel. Par contre, l’émargement d’une demande écrite collective ou un vote à main levée est déconseillé, en raison de l’absence de toute confidentialité susceptible de garantir la libre expression du personnel.

Le nombre de représentants de proximité

L’accord d’entreprise définit le nombre de représentants de proximité. Cette question si elle relève de la négociation collective est extrêmement sensible et doit être évoquée avec précaution. En effet les syndicats craignent de perdre des adhérents et donc des financements s’ils ont moins de mandats d’élus à proposer aux prochaines élections du CSE… Pour lire l'intégralité du FORUM souscrivez à une formule abonnement

Notes :
1. C. trav., art. L. 2232-12, 1er al.
2. Rapport au président de la République relatif à Ord. n° 2017-1386, du 22 sept. 2017.
3. C. trav., art L. 2313-7.
4. C. trav., art. L. 2313-3 et L. 2313-4.
5. C. trav., art. L. 2313-4.
6. C. trav., art. L. 2313-1.
7. C. trav., art. L. 2262-14.

 

Sylvain Niel, Avocat conseil en droit social, Directeur associé du cabinet d’avocats Fidal

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