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La RCC, un nouvel outil de gestion prévisionnelle des emplois

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La RCC, un nouvel outil de gestion prévisionnelle des emplois

Entretien avec Carine Chevrier, Déléguée générale à l’emploi et à la formation professionnelle

15/02/2018 Semaine Sociale Lamy, n°1803

Semaine sociale Lamy : L’actualité a mis face à face PSA et Pimkie qui souhaitaient s’engager dans la RCC. PSA a conclu un accord tandis que Pimkie a échoué, ce qui pose la question de l’épure de la RCC. Dans quel cadre peut-elle s’envisager ?

Carine Chevrier : Le nouveau régime de rupture conventionnelle collective (RCC) obéit à un double objectif : favoriser la gestion prévisionnelle de l’emploi et d’adaptation des compétences aux évolutions de l’entreprise, dans un cadre de restructuration « à froid » d’une part ; aboutir à un cadre négocié permettant de garantir la sécurisation des parcours individuels d’autre part.

De fait, il répond au besoin d’un traitement apaisé parce qu’anticipé de restructurations souvent lourdes, en particulier en accompagnant les salariés dans leur souhait d’évolution de carrière par le financement de formations et l’accompagnement dans la réalisation de nouveaux projets professionnels. Le but de la RCC, c’est donc précisément de sécuriser juridiquement ce type de ruptures en les déconnectant du régime du licenciement économique et en les faisant reposer exclusivement sur le volontariat.

Pour autant, cette déconnexion du licenciement économique ne pouvait être opérée sans assortir ce nouvel outil de gestion prévisionnelle de l’emploi des garanties nécessaires à la protection des salariés.

La mise en place de la RCC est ainsi conditionnée à l’engagement de l’employeur de ne procéder à aucun licenciement dans le périmètre de la RCC pendant toute sa durée, et est soumise à un triple accord :
– celui des partenaires sociaux matérialisé dans l’accord collectif ;
– celui de l’administration, qui valide l’accord et s’assure en particulier de son caractère non discriminatoire et de la réalité des mesures de reclassement et d’accompagnement ;
– celui du salarié, dont le consentement doit être libre.

Ainsi, ce nouvel outil procède de la volonté du législateur, dans le prolongement de la loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, de privilégier le dialogue social et la connaissance qu’ont les partenaires sociaux de la situation de l’entreprise et des enjeux qui s’y attachent. La RCC est pensée comme un outil « à froid » et de fait, il est très peu probable qu’une rupture conventionnelle collective prospère si le projet de réduction d’effectifs implique en réalité à très court terme des suppressions d’emploi contraintes.

En tout état de cause, l’une des clés du succès de la RCC consistera également pour l’entreprise à prendre l’attache de la Direccte en amont de l’ouverture des négociations pour s’assurer de la bonne compréhension du nouveau dispositif et de son caractère adapté à sa situation.

Le congé de mobilité a été revu par les ordonnances Macron. Quels sont les avantages de ce nouvel outil pour les employeurs et les garanties pour les salariés ?

C. C. : La spécificité du congé de mobilité est d’ouvrir droit à des expériences professionnelles de longue durée sécurisées pour les salariés. Créé en 2006, ce dispositif, négocié dans le cadre des accords GPEC, visait à favoriser les mobilités afin d’accompagner les mutations économiques sur le long terme. Outil de flexibilité favorisant le reclassement des salariés, il n’avait néanmoins été que faiblement mobilisé pour deux raisons : son rattachement au licenciement économique et l’absence d’exonérations spécifiques.

Afin d’encourager le recours au congé de mobilité, le dispositif a été, de la même manière que la rupture conventionnelle collective, détaché du motif économique. Désormais, la rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité est une rupture amiable sans motif spécifique. Les exonérations sociales et fiscales appliquées aux indemnités de rupture pour licenciement économique et à l’allocation versée dans le cadre du congé de reclassement seront par ailleurs étendues aux congés de mobilité pris dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective dès l’entrée en vigueur de la loi de ratification.

Le projet de loi de ratification a ajouté le congé de mobilité aux mesures d’accompagnement et de reclassement proposées dans le cadre de la RCC. Plus largement, quelles sont les mesures d’accompagnement et de reclassement pouvant figurer dans un accord portant rupture conventionnelle collective ?

C. C. : Le projet de loi de ratification a en effet ajouté aux mesures de reclassement qui peuvent être mises en place dans le cadre de la RCC le congé de mobilité. En mettant en place la rupture conventionnelle collective, le gouvernement a souhaité garantir l’implication de l’entreprise dans le reclassement et l’accompagnement des salariés. L’article L. 1237-19-1 7° du Code du travail énumère ainsi les mesures pouvant être mobilisées dans le cadre d’un accord portant RCC : « Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes pour les salariés. » Il s’agit d’une liste non exhaustive des mesures possibles.

L’important est que les mesures proposées au titre de la RCC ne se limitent pas à des mesures financières mais permettent le reclassement effectif des candidats au départ. Je citerai, à titre d’exemple, la mise en place d’une cellule d’appui au reclassement ou d’une commission de validation des projets des salariés.

L’objectif est donc d’encourager les dispositifs de mobilité volontaire négociée sans faire peser sur la collectivité le coût de ces ruptures, le reclassement des salariés concernés relevant de la responsabilité sociale de l’entreprise. Cela implique l’accompagnement du volontariat des salariés. Dans ce cadre, l’employeur doit tenir compte du profil des salariés concernés : ainsi, la situation des salariés les plus fragiles doit faire l’objet d’une attention particulière afin qu’ils bénéficient d’un accompagnement renforcé.

Dans ce cadre, je reviens sur une question souvent posée sur la possibilité d’inclure des mesures « seniors » dans un accord de RCC. La prohibition de toute discrimination, notamment à raison de l’âge, est bien sûr une règle d’ordre public qui fera l’objet d’une attention toute particulière de la Direccte. Un accord ciblé exclusivement sur le départ des seniors sera ainsi discriminatoire. Pour autant, l’appel au volontariat peut susciter l’intérêt de salariés âgés. Il conviendra dans ce cas de s’assurer que le volontariat leur permet soit de réaliser, comme tout autre salarié, un projet professionnel réel, soit d’effectuer une transition de fin de carrière dans le cadre d’un régime financé intégralement par l’entreprise.

La RCC condamne-t-elle le PDV autonome ou faut-il considérer que ces deux outils sont compatibles ?

C. C. : Les PDV autonomes se sont développés de manière empirique dans un nombre toujours croissant d’entreprises : aujourd’hui, environ 13 % des PSE sont des plans de départs volontaires sans licenciements contraints.

La rupture conventionnelle collective, quant à elle, est un régime nouveau qui s’ajoute à la palette des modalités de réorganisation des entreprises. L’intention n’a jamais été de le substituer aux régimes antérieurs. C’est pour cette raison que l’ordonnance prévoit qu’un accord « peut déterminer le contenu d’une RCC excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois » (C. trav., art. L. 1237-19). Cette rédaction n’est donc pas limitative et laisse subsister les autres dispositifs collectifs de départs volontaires exclusifs de tout licenciement.

Il est vrai qu’une partie de la doctrine s’est interrogée sur le maintien des PDV autonomes compte tenu de la solution dégagée par la Cour de cassation dans son arrêt du 15 octobre 2014 à propos de la rupture conventionnelle individuelle. Dans cet arrêt, la Haute juridiction avait en effet jugé que « sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues pour la rupture conventionnelle, à défaut une telle rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». En d’autres termes, la rupture individuelle du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues pour la rupture conventionnelle individuelle.

Mais un raisonnement sur la RCC par analogie avec cette décision ne serait pas conforme à la volonté du législateur. En effet, l’ordonnance a modifié l’article L. 1237-16 du Code du travail, qui énumère les ruptures du contrat de travail soustraites au régime de la rupture conventionnelle individuelle, pour y intégrer les ruptures issues des accords collectifs portant RCC (3°). À cette occasion, il a été décidé de ne pas supprimer, dans ce même article, la mention des ruptures amiables dans les PSE. Les ruptures du contrat de travail « amiables » issues des PSE perdurent donc : cette hypothèse vise précisément les PDV (autonomes ou hybrides), nécessairement adossés à un PSE, y compris les départs volontaires issus d’un document unilatéral lorsqu’un accord n’a pas été possible.

Ainsi, il est important de rappeler que même si la logique de la rupture conventionnelle collective, fondée sur les départs exclusivement volontaires, est effectivement proche de celle des PDV autonomes, en pratique, les dispositifs de PDV autonomes et de RCC devraient s’articuler sans se concurrencer. En effet, la RCC se distingue des PDV autonomes sur trois points principaux :

– elle est mise en place obligatoirement par un accord collectif. À l’inverse, un PDV autonome peut être soit négocié dans le cadre d’un accord portant PSE, soit fixé de manière unilatérale ;

– elle ne repose pas sur une logique de seuils contrairement aux PDV ;

– l’employeur n’a pas à démontrer l’existence d’un motif économique au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail pour la proposer.

Comment analysez-vous le contrôle de l’administration sur les catégories professionnelles dans les PSE (y compris les PSE négociés) suite aux décisions du Conseil d’État du 7 février 2018 ? Ces arrêts sont-ils de nature à dissiper vos craintes d’un contrôle déraisonnable de certaines cours d’appel ?

C. C. : Je rappelle en tout premier lieu que les PSE évoluent dans un contexte juridique fortement sécurisé : les délais sont tenus, les taux de recours contentieux sont d’environ 5 % en 2017 et, avec 75 % de décisions favorables à l’administration en cas de contentieux, cela signifie qu’environ 99 % des PSE sont au final confortés sur le plan juridique… Pour lire l'intégralité du FORUM DOSSIER souscrivez à une formule abonnement

Propos recueillis par Françoise Champeaux

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