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Clauses du contrat de travail : dernières actualités

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Clauses du contrat de travail : dernières actualités

La jurisprudence de ce début d’année 2018 permet de faire le point sur les diverses clauses du contrat de travail et leurs effets quant à l’exécution et la rupture de celui-ci. Plus précisément, la Cour de cassation s’est prononcée sur la clause de non-concurrence et la clause de mobilité pour rappeler des solutions déjà connues mais qui ont le mérite de mettre au clair les tenants et les aboutissants de ces clauses fréquentes.Cass. soc., 18 janv. 2018, no 15-24.002, P+B ; Cass. soc., 24 janv. 2018, no 16-25.747, D ; Cass. soc., 14 février 2018, no 16-23.042 D

21/03/2018 Les cahiers Lamy du CE, N° 179

Dans le premier arrêt du 18 janvier dernier la Cour vient rappeler la règle selon laquelle la contrepartie financière prévue à une clause de non-concurrence ne peut être minorée selon les circonstances de la rupture et en tire les conséquences lorsque les relations de travail ont cessé suite à une rupture conventionnelle. Dans le second arrêt du 24 janvier, la Cour illustre dans quelles circonstances un refus de mobilité peut constituer une faute grave. Dans le dernier arrêt du 14 février 2018, la Cour réaffirme que si le périmètre géographique fixé par la clause de mobilité doit être suffisamment précis, cette condition est remplie dans l’hypothèse où la clause vise les établissements en France.

CLAUSE DE NON-CONCURRENCE : DES CONDITIONS D’APPLICATION STRICTES

Rappel des conditions de mise en place et des effets de la clause de non-concurrence

Il convient tout d’abord de rappeler la particularité du mécanisme de la clause de non-concurrence qui a pour objet d’anticiper les effets de la rupture du contrat et de faire naître des obligations (ou à tout le moins une interdiction) alors que les relations contractuelles sont terminées. En effet, par le mécanisme de la clause de non concurrence, l’employeur va s’assurer que lorsque son salarié quittera l’entreprise, ce dernier n’ira pas exercer une activité chez un concurrent, ce qui pourrait avoir pour effet de détourner une partie de sa clientèle.

Ainsi, dès lors que l’entreprise dispose d’un intérêt légitime à le faire, elle pourra insérer, dans le contrat de travail du salarié une clause de non-concurrence visant à limiter les activités que celui-ci pourra exercer dans l’hypothèse où le contrat de travail serait rompu et ce afin de préserver les intérêts économiques de l’entreprise dans une périmètre spatiotemporel donné (Cass. soc., 10 juill. 2002, no 99-43.334).

Mais attention, cette faculté pour l’employeur de se prémunir des effets négatifs du passage de son ancien salarié au profit d’un concurrent est particulièrement encadrée. En effet, la clause de non-concurrence doit être rédigée dans le respect de certaines limites afin de préserver la liberté d’exercice d’une activité professionnelle, liberté qui sera certes réduite mais qui ne doit pas pour autant disparaître.

Tout d’abord, il convient de rappeler que la clause de non-concurrence doit obligatoirement, comme nous l’avons précédemment souligné, avoir pour vocation de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise (Cass. soc., 14 mai 1992, no 89-45.300). C’est ce qui explique que certains métiers sont plus sujets à cette pratique que d’autres. On peut par exemple penser au coiffeur qui, alors qu’il change de salon peut capter, du fait de son savoir-faire, une partie de la clientèle de son précédent employeur. En revanche, le salarié qui exerce des fonctions sans lien avec la clientèle et sans être dépositaire d’informations précieuses pour les concurrents sera de fait, moins exposé à une telle clause.

Ensuite, dans la logique de ne pas bafouer la liberté du travail du salarié dans des proportions trop importantes, la clause doit, sous peine de nullité, être limitée dans le temps et dans l’espace. Ces deux critères s’apprécient au cas par cas. La Cour de cassation a ainsi pu valider une clause de non concurrence d’une durée de 10 ans sur l’ensemble du territoire national pour le salarié d’une entreprise qui ne comportait aucun concurrent en France et alors que le salarié avait retrouvé un emploi dans une entreprise exerçant une activité différente (Cass. soc. 3 janv. 1964, no 62-40.847). A l’inverse, la Cour a estimé qu’une clause d’une durée de deux ans sur un rayon de 100 kilomètres était excessive pour un imprimeur (Cass. soc. 7 avr. 1998, no 95-42.495). Au-delà de la durée, l’employeur doit veiller à être précis quant à la délimitation géographique de l’interdiction qui ne doit laisser aucune place au doute, au risque là encore d’encourir la nullité (Cass. soc. 22 févr. 2000, no 97-45.868).

À noter : les limites spatiotemporelles posées par la clause insérée dans le contrat de travail ne doivent pas être supérieures aux limites d’espace et de temps qui peuvent être prévues par la convention collective applicable. Il convient donc de prêter une attention particulière aux dispositions conventionnelles sur le sujet.

La clause doit également être limitée quant à la nature de l’activité exercée et les spécificités de l’emploi du salarié. La conséquence est toujours là même : à défaut d’une clause précise quant au libellé de(s) activité(s) interdit(es), celle-ci encourt la nullité (Cass. soc., 18 sept. 2002, no 99-46.136).

Depuis les célèbres arrêts du 10 juillet 2002, la clause de non concurrence doit désormais comporter à peine de nullité une contrepartie financière qui peut être d’ailleurs prévue par la convention collective (Cass. soc. 10 juill. 2002, no 99-43.334). Cette condition vaut également pour des contrats qui auraient été conclus antérieurement à ce revirement de jurisprudence. La création de cette contrepartie obligatoire emporte plusieurs conséquences : faute de se voir verser une contrepartie financière le salarié sera libéré de son interdiction de faire concurrence à l’employeur et à l’inverse si le salarié ne respecte pas ses obligations relatives à la clause de non concurrence, l’employeur pourra ne pas lui verser la contrepartie financière. En revanche, il est à souligner là encore que le montant de la contrepartie financière sera appréciée in concreto, l’idée étant de respecter une certaine proportionnalité entre l’interdiction et son indemnisation.

C’est justement au sujet de cette contrepartie financière que la Cour de cassation vient de se prononcer dans son arrêt du 18 janvier dernier. Si l’on savait déjà que cette contrepartie ne pouvait être tributaire du mode de rupture, la cour vient de le rappeler pour le cas spécifique de la rupture conventionnelle.

Pas de minoration de la contrepartie financière en cas de rupture conventionnelle

En l’espèce, une salariée assistante juridique dans un cabinet d’expertise comptable avait signé un protocole de rupture conventionnelle avec son employeur. La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et commissaires aux comptes alors en vigueur, prévoyait une clause de respect de la clientèle ne visant que les cas de licenciement et de démission.

Il n’est pas rare de trouver des clauses de non-concurrence dont la terminologie vise la clientèle. Dès lors que l’objet d’une telle clause est de restreindre l’activité postérieure du salarié, alors les règles de la clause de non-concurrence trouvent à s’appliquer.

La cour d’appel avait conclu que la clause de respect de clientèle s’assimilait à une clause de non concurrence illicite et avait donc condamné l’employeur à payer à la salariée une somme à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi. Cependant, le montant des dommages et intérêts versés était inférieur à ce qu’elle aurait pu percevoir par application de la clause. Ainsi, la Cour de cassation a cassé et annulé l’arrêt d’appel au motif que le montant de la contrepartie ne pouvant être minoré en fonction des circonstances de la rupture, la contrepartie prévue par la convention collective en cas de licenciement (qui était la contrepartie la plus importante) était applicable en l’espèce.

Nous savions déjà que la clause ne s’appliquant qu’en cas de rupture à l’initiative de l’employeur ou du salarié était nulle (Cass. soc., 31 mai 2006, no 04-44.598 ; Cass. soc., 27 févr. 2007, no 05-44.984). La Cour vient ici également réaffirmer, toujours dans la même logique, qu’il ne peut y avoir une pondération de l’indemnité en fonction du type de rupture. Ainsi, quelle que soit la source de la rupture, le salarié doit pouvoir prétendre à la contrepartie financière, qui doit être unique et non modulée selon qui est à l’initiative de la rupture.

À la différence du cas où la clause de non-concurrence n’est prévue que pour certains modes de rupture, ce qui entraîne alors sa nullité, la Cour de cassation dit que la clause qui opère une modulation selon le mode de rupture est réputée non écrite. Tout l’intérêt est alors de faire bénéficier à la salariée du montant le plus élevé prévu par la convention collective, là où une simple nullité lui en aurait fait perdre le bénéfice.

À noter : l’employeur et le salarié ont toujours la possibilité de renoncer d’un commun accord et par écrit à la clause de non-concurrence. En pareille circonstance chacune des parties sera libérée de ses obligations. Le salarié pourra exercer librement l’activité de son choix et l’employeur ne sera pas tenu de verser la contrepartie financière.

CLAUSE DE MOBILITÉ : LES RÈGLES DE L’OPPOSABILITÉ AU SALARIÉ

Rappel des conditions de mise en place et des effets de la clause de mobilité

Encore plus répandue que la clause de non-concurrence, la clause de mobilité consiste à prévoir dans le contrat de travail que le lieu de travail habituel du salarié peut être amené à être modifié durant la relation contractuelle.
La condition sine qua non à la validité d’une clause de mobilité est qu’elle soit écrite (Cass. soc., 2 avr. 1998, no 95-43.541). Si elle peut être contenue dans la convention collective, la clause de mobilité prévue par le contrat de travail doit avoir été signée par le salarié, faute de quoi il pourra en refuser son application. D’ailleurs, si l’employeur souhaite soumettre le salarié à une clause de mobilité en cours de contrat, il devra passer par la procédure de modification du contrat de travail et donc recueillir l’accord du salarié. Mais ce n’est pas tout, la jurisprudence a également posé comme conditions de validité à la clause de mobilité que celle-ci soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, qu’elle soit proportionnée au but recherché et justifiée par la nature de la tâche à accomplir, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé (Cass. soc., 12 janv. 1999, no 96-40.755).

Enfin, il est important que la clause de mobilité définisse une zone géographique circonscrivant le périmètre au sein duquel il peut être demandé au salarié d’être mobile, faute de fixation de ce périmètre géographique la clause est nulle (Cass. soc., 9 nov. 2011, no 10-10.320). La Cour de cassation vient d’ailleurs de rendre une décision dans laquelle elle admet qu’une clause de mobilité est suffisamment précise dès lors qu’elle vise les établissements situés en France, comme nous le verrons dans la partie suivante (Cass. soc., 14 févr. 2018, no 16-23.042).

Attention la clause de mobilité qui prévoirait que le salarié peut être muté dans toute entreprise du groupe ou d’une unité économique et sociale sera considérée comme nulle, en effet cela reviendrait à obliger le salarié à accepter par anticipation tout changement d’employeur (Cass. soc., 16 févr. 2012, no 10-26.542).

Les effets de la clause de mobilité sont simples, dès lors que celle-ci sera intégrée au contrat de travail, la mutation du salarié dans le périmètre visé par la clause ne constituera pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail.

En termes de conséquences cela signifie que le salarié ne pourra pas refuser la mobilité dès lors que la mutation respecte les termes de la clause insérée à son contrat ou dans la convention collective. Ce refus constituera un motif de licenciement et c’est d’ailleurs ce qu’a affirmé la Cour de cassation dans son arrêt du 24 janvier dernier.

La violation d’une clause de mobilité peut constituer une faute grave

Dans la majorité des cas, le refus du salarié d’être muté selon les modalités de sa clause de mobilité va constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans pour autant caractériser une faute grave (Cass. soc., 5 mai 2010, no 08-44.593).

Mais parfois, il en va différemment lorsque le salarié va, par son attitude, empêcher la poursuite des relations de travail. L’arrêt rendu en janvier dernier par la Cour de cassation illustre ce cas de figure.

Une salariée, agent de propreté, avait une clause de mobilité dans son contrat de travail à durée indéterminée. Les agents d’entretien ont très souvent une clause de mobilité dans leur contrat en raison de la configuration de l’activité de l’entreprise de nettoyage qui perd et gagne des marchés sur différents sites. En l’occurrence, la salariée avait été au départ affectée à un chantier dans le 8ème arrondissements de Lyon. Suite à la perte du marché, la société a informé la salariée qu’elle serait affectée 10 jours plus tard à un chantier dans la ville d’Ecully soit à une vingtaine de minutes de voiture. Deux jours avant sa prise de fonction sur le nouveau site, la salariée a indiqué à son employeur qu’elle refusait d’intervenir sur le nouveau site. L’employeur lui a indiqué maintenir sa décision d’affectation mais que lui était accordé un congé sans solde d’un mois. Au retour de son congé elle a été placée en arrêt de travail plus de deux mois. Trois mois après la fin théorique de son arrêt maladie, la société l’a mise en demeure de justifier son absence et de regagner son poste dans les 72 heures. Sans réponse de la salariée, la société l’a convoquée à un entretien préalable au licenciement puis l’a licenciée dans la foulée pour faute grave.

La salariée tentait de faire valoir que la cour d’appel n’avait pas tenu compte du fait qu’elle était restée 10 mois dans l’entreprise entre son refus d’intégrer le nouveau site et son licenciement pour faute grave, ce qui sous-entendait qu’il ne pouvait y avoir faute grave puisqu’il n’y avait pas d’impossibilité de maintenir son contrat.
La Cour de cassation n’a pas été sensible à l’argumentation de la salariée et a affirmé qu’en violation de la clause de mobilité prévue à son contrat, la salariée, malgré plusieurs lettres de mise en demeure, avait, depuis la fin de son arrêt maladie refusé de rejoindre sa nouvelle affectation, sans en informer l’employeur, répondant ainsi implicitement mais nécessairement à ses conclusions et qu’ainsi son attitude déloyale et son refus de mobilité caractérisaient une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Le pourvoi a donc été rejeté.
Cet arrêt illustre non seulement les cas dans lesquels un salarié peut se voir licencié pour avoir refusé la mutation induite par sa clause de mobilité et rappelle que cela peut aller jusqu’à la faute grave. Compte tenu de cet arrêt et des précédents jurisprudentiels sur le même thème, il semble possible d’affirmer que ce qui sera déterminant quant à la qualification du licenciement c’est l’attitude général du salarié. Si celui-ci se contente de refuser la mobilité, certes ce refus aura un caractère fautif mais on parlera alors de faute simple. En revanche les circonstances et l’attitude du salarié quant à son refus pourront faire basculer la rupture en un licenciement pour faute grave dès lors que le comportement du salarié sera de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail (refus réitéré, multiplicité des mises en demeures, etc. ; Cass. soc., 5 déc. 2012, no 11-21.365 ; Cass. soc., 12 janv. 2016, no 14-23.290).

La fixation de la France comme périmètre de la clause est suffisamment précis

Dans notre arrêt du 14 février 2018, la Cour a réaffirmé que si le périmètre géographique fixé par la clause de mobilité doit être suffisamment précis, cette condition est remplie dans l’hypothèse où la clause vise les établissements en France.

Dans cette affaire, une salariée avait refusé sa mutation de La Rochelle pour Toulouse alors que son contrat prévoyait que la société pouvait être amenée à modifier son lieu de travail pour des raisons touchant à la nature de l’activité, à l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise ou à l’évolution de son activité et qu’elle pourrait ainsi être mutée dans l’un des établissements actuels et/ou futurs en France. La clause comprenait également une liste entre parenthèses de différentes villes, suivie de points de suspension laissant supposer que celle-ci était non exhaustive et Toulouse n’en faisait d’ailleurs pas partie.

La clause prévoyait également, et cela fait écho à l’arrêt précédant, qu’en cas de refus, la salariée serait susceptible d’être licenciée pour faute grave.

La cour d’appel a refusé de conclure à la nullité de clause revendiquée par la salariée. Au soutien de son pourvoi, celle-ci invoquait principalement que la façon dont était rédigée la clause posait deux problèmes. D’une part le caractère non exhaustif de la liste des villes mentionnées et le fait que la clause vise les établissements futurs, ce qui entraînait une faculté d’élargissement unilatéral de la clause par l’employeur. D’autre part, elle soutenait également que cette rédaction ne remplissait pas le caractère de précision habituellement exigé par la jurisprudence.

La Cour de cassation a malgré tout rejeté le pourvoi, en estimant que la clause de mobilité qui vise les établissements situés en France définissait de façon assez précise la zone d’application de la clause mais également que l’atteinte à la vie familiale de l’intéressée était justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Cet arrêt réaffirme le fait que selon les circonstances, la clause peut valablement viser le territoire français, ce qu’elle avait déjà validé dans de précédents arrêts (Cass. soc., 13 mars 2013, no 11-28.916). Si la solution est connue, il est vrai que le caractère de précision habituellement exigé pouvait se discuter dans la mesure où la clause visait à la fois les établissements actuels et futurs, ce qui pouvait sous-entendre que la salariée consentait à la mobilité sans véritablement connaître les points de chute possibles. Mais cela n’a pas suffi à ce que la Cour considère qu’il y avait là une clause de mobilité nulle.

Enfin, il convient de bien préciser qu’une clause de mobilité visant un tel périmètre ne sera admise que lorsque les tâches effectuées par le salarié et les intérêts de l’entreprise le justifient. En l’occurrence la salariée était ici technicienne nomenclature. Sur un poste avec des enjeux concurrentiels moindre, la Cour n’aurait certainement pas été aussi clémente quant à l’appréciation de la rédaction de la clause.

Auteur : Sarah Thomas , Docteur en droit privé, Chargée d’enseignement, Élève-avocat

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