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La première action de groupe devant le TGI de Paris

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ACTION DE GROUPE

La première action de groupe devant le TGI de Paris

La CGT vient d’annoncer qu’elle lançait la phase contentieuse de la première action de groupe en discrimination syndicale contre la société Safran Aircraft Engines.

29/03/2018 Semaine Sociale Lamy, n°1809

Le 26 mars 2018, soit plus de dix mois après le lancement de la première action de groupe en matière de discrimination syndicale, la Fédération de la Métallurgie CGT (FTM) a décidé d’assigner en justice la société Safran Aircraft Engines. Mise en demeure par lettre du 23 mai 2017, la direction avait six mois pour engager des discussions et trouver des solutions adaptées afin de faire cesser la discrimination collective alléguée (voir « La première action de groupe est lancée », Semaine sociale Lamy, n° 1771, p. 2). La première phase de l’action de groupe ayant échoué, la CGT entame la deuxième phase qui convoquera les parties dans un prétoire, celui du TGI de Paris.
L’action de groupe, rendue possible par la loi du 18 novembre 2016, impose en effet cette forme de tentative de règlement amiable du litige avant toute saisine juridictionnelle (L. n° 2016-1547, 18 nov. 2016, Loi de modernisation de la justice du xxie siècle ; D. n° 2017-888, 6 mai 2017). La procédure suit donc son cours et la CGT a annoncé le lendemain de l’assignation, lors d’une conférence de presse, qu’elle portait l’action en justice. Un collectif d’avocats qui avait déjà mené le combat pour la réhabilitation des mineurs de 1948 est en charge de cette action : les cabinets de Savine Bernard, Slim Ben Achour, Emmanuelle Boussard-Verrecchia et Joao Viegas (voir « Une aventure poétique », entretien avec T. Grumbach, Semaine sociale Lamy, n° 1556, p. 12).

UNE AFFAIRE EMBLÉMATIQUE

L’affaire n’a pas été choisie au hasard. Des procédures judiciaires ont été menées dès le début des années 2000 à l’encontre de la société Snecma (aujourd’hui Safran Aircraft Engines), la condamnant à des repositionnements professionnels et indemnités. La CGT s’est appuyée sur la fameuse méthode Clerc qui a fait ses preuves devant les tribunaux. La méthode est basée sur des « panels » de comparaison constitués de salariés entrés dans l’entreprise en situation comparable : ancienneté,
diplôme équivalent à l’embauche, coefficient et classification identiques (voir Semaine sociale Lamy, n° 1190). En 2006, un accord a été signé sur le développement du dialogue social au sein de la société Snecma, puis, trois ans plus tard, un accord sur le droit syndical et les institutions représentatives. Mais les dispositifs mis en place et destinés à lutter contre la discrimination « ont permis au contraire d’en faire » selon la CGT. Par ordonnance en date du 26 avril 2016, le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône a ainsi pointé la défaillance de l’outil mis en place pour la gestion de l’évolution de carrière des élus et des mandatés et a ordonné à la société de communiquer pour chacun des 11 salariés de l’établissement du Creusot concernés les informations répondant à la définition du panel approuvée par la Cour de cassation.
À ce stade, stratégiquement, la CGT avait deux possibilités : poursuivre l’affaire ou lancer une action de groupe. Pensée par le législateur comme un instrument permettant de mettre fin à toutes les discriminations dans une entreprise dans le cadre d’un seul et unique contentieux, la CGT a opté pour l’action de groupe afin de couvrir l’intégralité des salariés concernés répartis sur les différents sites. Mais l’objectif était aussi de faire progresser le dispositif légal, considéré comme inabouti (voir O. Levannier-Gouël, Y. Tarasewicz, G. Roche, S. Ben Achour, Semaine sociale Lamy, n° 1741) et fortement critiqué par la CGT comme par le Défenseur des droits. L’action a donc également été conçue comme un laboratoire social. Le syndicat ne s’en cache pas, d’autres actions devraient lui succéder.


Vade-mecum de l’action de groupe

La CGT a lancé l’action de groupe au vu de 34 cas individuels de salariés élus ou mandatés CGT répartis sur 7 sites auxquels se sont ajoutés deux cas au cours de la phase de discussion. Concrètement, l’action de groupe se déroule en plusieurs étapes :
• Une mise en demeure de l’employeur de faire cesser le manquement. Elle a été adressée par voie d’huissier le 23 mai à l’entreprise.
• Un délai de six mois au cours duquel des discussions sont engagées avec la direction. L’idée est de mettre en place des outils pertinents afin d’évaluer les 36 situations individuelles et trouver des solutions pour le collectif.
• Si à l’issue du délai de six mois les mesures proposées par le défenseur sont insuffisantes, une action en justice peut s’engager devant le tribunal de grande instance du lieu du siège de l’entreprise. L’assignation a été adressée à l’entreprise le 26 mars dernier et contient deux demandes présentées de façon cumulative :
– une action en cessation du manquement ;
– une action en responsabilité de l’employeur. Dans ce cadre, seuls les préjudices nés après la demande de cessation du manquement sont indemnisables (C. trav., art. L. 1134-8). Et en matière de discrimination, trois types de préjudices peuvent être réparés : financier, moral et pour l’avenir.
• Une fois le jugement du TGI rendu et les voies de recours épuisées, dans les délais prévus par le juge, les salariés appartenant à la collectivité concernée peuvent réclamer individuellement devant le conseil de prud’hommes la réparation de leurs préjudices pour le passé.

DIALOGUE DE SOURDS

La deuxième étape, celle de l’action en justice, signe l’échec de la phase de discussion. La direction de Snecma n’a pas souhaité répondre à l’invitation de la CGT de négocier un accord de méthode fixant un calendrier de réunions et des moyens accordés aux parties (informations communiquées par les deux parties, heures de délégation supplémentaires, prise en charge des honoraires d’avocat). Dans une lettre versée au dossier de presse, la DRH de Safran Aircraft Engines s’explique : « Une grande partie des points mentionnés dans le projet d’accord [...] traduit une volonté de faire accepter à Safran Aircraft Engines une position dont vous savez qu’elle n’est pas la sienne. » La phase précontentieuse serait-elle un piège ? C’est l’avis des avocats du cabinet Gide. « Comment l’employeur pourrait-il s’engager dans la voie précontentieuse (qui, loin d’être anodine, paraît supposer une reconnaissance de la différence de traitement et de son caractère illicite) sans connaître exactement ce qu’on lui reproche et comment le fait dénoncé a été mis en évidence (par un panel notamment). Ne pas être vigilant sur ce point pourrait conduire à ce que l’employeur alimente en réalité sa propre accusation. » (A. Boulanger et D. Jonin, La phase précontentieuse dans l’action de groupe en matière de discrimination en droit du travail, Semaine sociale Lamy n° 1786, p. 5) On peut difficilement être plus clair. Cette stratégie rejoint manifestement celle de Snecma qui ajoute dans un courrier en date du 26 mars 2018 prenant acte de l’assignation : « Nous souhaitons, depuis le début de nos échanges, comprendre les éléments que vous avancez au soutien d’une situation de discrimination collective au sein de l’entreprise. Votre assignation nous en donnera la possibilité et nous l’analyserons avec attention. »
Au demeurant, l’échec des discussions n’a pas vraiment surpris la CGT selon laquelle dans l’esprit du patronat, accepter de négocier, c’est reconnaître qu’il existe une discrimination. Pour la centrale de Montreuil, le problème est culturel. Le patronat est dans un déni absolu de la discrimination syndicale selon François Clerc. « Il serait plus intelligent d’examiner les outils de la condamnation pour en faire des outils de prévention, ce que le patronat n’a pas su faire », a-t-il déploré lors de la conférence de presse. « On sait tous qu’il existe des critères de discrimination. Ce n’est pas par hasard que l’on protège les syndicalistes. Il y a un consensus notamment au Conseil économique, social et environnemental (CESE) selon lequel la pénalité salariale pour un délégué syndical dépasse 10 % (L. Marie et J.-F. Pilliard, Rapp. CESE « Repérer, prévenir et lutter contre les discriminations syndicales », juill. 2017, p. 30). Bien évidemment qu’il y a des discriminations syndicales. Et au lieu d’être dans le déni, il faudrait essayer d’en sortir » a ajouté Slim Ben Achour.

LES DEMANDES

La CGT a donc assigné la société Safran Aircraft Engines en justice et a choisi d’intenter les deux actions prévues par la loi du 18 novembre 2016. Entre l’action en cessation du manquement et l’action en responsabilité de l’employeur, c’est la première qui est véritablement révolutionnaire, analysent les avocats de la CGT. Pour la première fois, le juge va pouvoir examiner les causes de la discrimination et, surtout, contraindre l’employeur à modifier ses pratiques managériales si la discrimination collective est reconnue.

La cessation du manquement

Les demandes formulées par la CGT sont ainsi regroupées en quatre catégories :
– une injonction générale à la société de faire tout ce qui est possible et nécessaire pour mettre fin aux situations de discrimination (ce qui correspond aux remedies anglais) ;
– une injonction plus spécifique à la société de mettre en place les outils adéquats (politiques, pratiques et programmes visant à mettre un terme à la discrimination syndicale à l’encontre des élus et mandatés CGT) ;
– une demande d’élaboration par la société d’un indicateur partagé. Ce type d’indicateur permet d’apprécier par tranche d’âge, la rémunération et la qualification des salariés et des mandatés, selon les modalités préconisées dans la proposition n° 15 du rapport du groupe de dialogue interpartenaires sur la lutte des discriminations en entreprise du 13 mai 2015 et reprises dans le rapport du CESE de juillet 2017 (précité) ;
– une obligation faite à la société de prendre un certain nombre de mesures telles que l’organisation de formations spécifiques et partagées sur le fait syndical, la mise en place d’un logiciel de paye non pénalisant dans la gestion des heures de délégation, la communication sur les écrans numériques mis à disposition sur les lieux de travail et d’accueil, à diffusion régulière, fréquente et quotidienne, d’un sujet vidéo sur l’importance du fait syndical et sur l’interdiction des discriminations, dont le contenu sera validé par la CGT.

La réparation des préjudices

Le juge doit statuer sur la responsabilité du défendeur. Il doit définir le groupe de personnes susceptibles de bénéficier de l’action de groupe et déterminer les critères de rattachement ainsi que les préjudices susceptibles d’être indemnisés. À cet égard, la CGT demande au juge de définir le groupe des discriminés comme étant celui des salariés et anciens salariés de la société Safran Aircraft Engines élus ou mandatés sous l’étiquette CGT et de fixer le délai dans lequel les personnes répondant aux critères de rattachement de ce groupe peuvent adhérer au groupe en vue d’obtenir réparation de leur préjudice à 24 mois.
Enfin, la CGT croit en la dynamique de l’action de groupe et plaide pour une passerelle entre le jugement de reconnaissance de responsabilité prononcé par le juge civil et la saisine individuelle du conseil de prud’hommes. La cause étant collective, il lui paraît inutile de multiplier les causes individuelles sur ce thème. 

Marjorie Caro et Françoise Champeaux

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