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Le panorama contrasté du dialogue social en 2017

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DIALOGUE SOCIAL

Le panorama contrasté du dialogue social en 2017

La Dares vient de publier les premiers résultats de l’enquête « Relations professionnelles et négociations d’entreprise » de 2017. Le constat est mitigé. Les salariés sont moins impliqués qu’il y a six ans mais les relations sociales sont marquées par une activité qui va souvent au-delà des obligations institutionnelles.

03/05/2018 Semaine Sociale Lamy, n°1814-1815

« Comprendre la dynamique des relations professionnelles et du dialogue social existant entre les directions des entreprises, les représentants du personnel et les salariés. »
C’est l’objet de l’étude réalisée tous les six ans par la Dares (Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques) depuis 1993 dans le cadre de l’enquête « Relations professionnelles et négociations d’entreprise (REPONSE) ». Les établissements des secteurs marchand et associatif comptant au moins 11 salariés sont visés. Et l’ensemble des acteurs des relations sociales dans l’entreprise – représentants de la direction, représentants du personnel et salariés- sont interrogés.

La Dares vient de présenter les premiers résultats de l’enquête REPONSE de 2017. En comparant les résultats à l’édition de 2011, on constate qu’un établissement sur trois est toujours dépourvu d’institution représentative du personnel (IRP) et que les établissements ayant appliqué les dispositions de la loi Rebsamen relatives au regroupement d’instances restent peu nombreux (L. n° 2015-994, 17 août 2015). Le dialogue social continue néanmoins de se déployer dans l’entreprise, et se stratifie même au-delà de la négociation collective, bien que « les salariés peinent parfois à identifier les résultats tangibles du dialogue social institutionnalisé dans leur entreprise, et apparaissent plus souvent en retrait qu’il y a six ans ».

Une représentation du personnel disparate

Deux établissements sur trois sont couverts par au moins une IRP. Et on remarque que pour les établissements concernés, la représentation institutionnelle des salariés est étroitement liée à la taille de l’établissement. Si la quasi-totalité des établissements de plus de 100 salariés dispose d’au moins une IRP, s’agissant de ceux de moins de 100 salariés, la proportion d’établissements couverts augmente ainsi graduellement avec la taille. Le constat chiffré est le suivant : 67 % des établissements ont mis en place au moins une IRP et 37 % sont couverts par au moins un délégué syndical. Il en résulte que 86 % des salariés sont représentés dans une ou plusieurs instances, et 64 % le sont par un délégué syndical.

La proportion d’établissements non couverts reste au demeurant importante. Les raisons invoquées par les représentants de la direction ainsi que par les représentants du personnel sont diverses

Des DUP version loi Rebsamen marginales

On le sait, d’ici à décembre 2019, les IRP seront rassemblées en une instance unique, le comité social et économique (CSE). Mais d’ici là, les dispositions relatives au regroupement d’instances restent applicables aux IRP encore présentes. Et la loi du 20 décembre 1993 a prévu que délégués du personnel (DP) et comité d’entreprise (CE) puissent être regroupés en délégations uniques du personnel (DUP) dans les entreprises de moins de 200 salariés (L. n° 93-1313, 20 déc. 1993, art. 26). En 2017, 44 % des établissements de 50 à 199 salariés ont choisi cette formule.
La loi du 17 août 2015, dite loi « Rebsamen » a augmenté le seuil à 300 salariés et a étendu la possibilité de mise en place d’une DUP aux entreprises de plus de 300 salariés par la voie d’un accord collectif d’entreprise (L. n° 2015-994, 17 août 2015, art. 13 ; C. trav., art. L. 2326-1 et L. 2391-1 anciens). Pour autant, seuls 15 % des établissements de 200 à 299 salariés ont opté pour un regroupement DP/CE et cette proportion tombe à 3 % dans les établissements de 300 salariés et plus. Ce faible recours « peut être expliqué en partie par un manque de recul temporel entre la promulgation de la loi et la date de l’enquête ».

La loi Rebsamen a également introduit la possibilité d’un regroupement DP/CE/CHSCT, DP/CHSCT ou CE/CHSCT. Si le nombre d’établissements ayant opté pour un regroupement partiel est très faible (moins de 1 %), la proportion d’établissements ayant choisi de regrouper l’ensemble des IRP est plus importante : 17 % dans les établissements de moins de 200 salariés et 7 % dans ceux de 200 à 299 salariés. La proportion reste toutefois relativement faible, ce qui peut s’expliquer de la même manière que le faible recours à la DUP DP/CE : le manque de recul temporel.

Une implication des salariés en baisse

L’implication des salariés dans les relations sociales a faibli. En 2011, 69 % d’entre eux affirmaient avoir voté à des élections professionnelles au cours des trois dernières années. En 2017, cette proportion est de 63 %. La baisse s’explique cependant en partie par le fait que la part de salariés n’ayant pas connu d’élection dans leur entreprise durant la période considérée est passée de 19 % à 23 %. La proportion moins importante de salariés ayant participé à une action collective sur la même période pourrait sembler plus significative (12 % ont participé à un arrêt de travail en 2017 contre 15 % en 2011, et de 17 % en 2011 à avoir pris part à une autre forme d’action collective, on est passé à 12 % en 2017). Néanmoins, ce repli de conflictualité est à corréler avec la réduction du nombre de conflits collectifs entre les cycles 2008-2010 et 2014-2016. « Après une année 2010 marquée par de nombreuses grèves, liées notamment à la réforme des retraites, la conflictualité dans les entreprises est en net repli les années suivantes (2011 à 2015), se situant même à des niveaux inférieurs à ceux des années 2000. »…
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