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Mise en place, fonctionnement, et attributions du CSE : quelle place pour la négociation ?

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Mise en place, fonctionnement, et attributions du CSE : quelle place pour la négociation ?

Si l’ordonnance no 2017-1386 du 22 septembre 2017 impose la fusion des instances de représentation du personnel, elle ouvre un vaste champ à la négociation collective. Les pouvoirs publics espèrent susciter un élan plus important qu’à la suite de la loi du 17 août 2015. 

25/05/2018 Les cahiers Lamy du CE, n° 181

A défaut, il n’est pas exclu, qu’à l’instar de la fusion des instances, exception devenue principe, des réformes ultérieures imposent la mise en place de certaines dispositions qui ne sont aujourd’hui que des facultés laissées aux partenaires sociaux. Nous vous présentons aujourd’hui une synthèse de tous les cas de figure où le Code du travail renvoie expressément à la possibilité de conclure un accord.

Négociation sur la structure du CSE

Le premier axe de négociation porte sur la structure du CSE. Il comprend la détermination d’éventuels établissements distincts, désormais déconnectée de la négociation préélectorale, la mise en place de commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), substitut partiel des défunts CHSCT et l’instauration de représentants de proximité, instance purement conventionnelle dont l’intitulé évoque la mission des anciens délégués du personnel.

Par les renvois effectués, la loi envisage qu’un seul et même accord traite des thèmes visés. Cela est cohérent dans la mesure où les commissions santé, sécurité et conditions de travail ont vocation à être implantées au niveau des établissements distincts lorsque ceux-ci ont un effectif d’au moins 300 salariés (C. trav., art. L. 2315-36).

De plus, la nécessité de créer des représentants de proximité sera plus aisément perçue une fois que le périmètre des établissements aura été dessiné. En effet, la définition de l’établissement au sens des délégués du personnel était plus compréhensive que celle retenue au sens du comité d’établissement. Dans les entreprises industrielles, la création de représentants de proximité pourra pallier la disparition de CHSCT implantés au niveau d’un métier ou d’un secteur d’activité particulier. Toutefois, un accord qui porterait uniquement sur la mise en place de représentants de proximité, sans évoquer les établissements distincts ou les commissions santé, serait à notre sens licite dès lors qu’il respecte les conditions de conclusion de l’accord relatif aux établissements distincts. Les formules sont multiples.

Rien n’impose d’instituer des représentants de proximité dans toute l’entreprise. Les parties à la négociation sont aussi libres de créer plus de commissions santé, sécurité et conditions de travail qu’il existe de CSE d’établissement (C. trav., art. L. 2315-43). Les stipulations relatives aux commissions santé et aux représentants de proximité devraient être négociées avant la mise en place ou le renouvellement du CSE. Les commissions santé sont constituées de membres du CSE (C. trav., art. L. 2315-39, al. 2) et les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui (C. trav., art. L. 2313-7, al. 6). Dès lors, ces thèmes de négociation constitueront nécessairement un élément de la réflexion des salariés lors du vote pour l’élection des membres du CSE. Il en va différemment des commissions internes au CSE, à l’exception de la commission santé et de la commission des marchés, qui peuvent être mises en place à tout moment.

De la même façon, le conseil d’entreprise peut être institué sans attendre l’échéance des mandats des membres du CSE, ni même des mandats des délégués syndicaux, qui perdront alors leur prérogative de négociation des accords collectifs. Ces deux derniers thèmes relèvent d’accords distincts.

En tout état de cause, l’ensemble des accords relatifs à l’organisation du CSE doivent être majoritaires, lorsqu’ils sont conclus avec des organisations syndicales. Tout recours au référendum est exclu.

Négociation sur la procédure électorale

Le deuxième axe de négociation est relatif à la procédure électorale. Rien ne change quant aux modalités de conclusion d’un protocole d’accord préélectoral (C. trav., art. L. 2314-6). Mais si le protocole ne porte plus sur la fixation des établissements distincts, il lui revient en revanche désormais de déterminer le nombre de membres du CSE et le nombre d’heures de délégation ; à défaut de quoi, s’appliqueront les dispositions réglementaires. Celles-ci ne constituent plus un plancher mais un repère en deçà duquel l’accord peut descendre, sous réserver de préserver le volume global d’heures de délégation accordé en fonction de l’effectif de l’entreprise et sous réserve de respecter le plancher individuel d’heures de délégation de 10 heures pour les CSE des entreprises de moins de 50 et 16 heures pour les autres (C. trav., art. L. 2314-7 ; C. trav., art. L. 2315-7).
Par ailleurs, dans les entreprises de 50 à 300 salariés, seul le protocole d’accord préélectoral permet d’écarter l’application de la limitation du nombre de mandats successifs fixé à trois pour les entreprises de plus de 300 salariés (C. trav., art. L. 2314-33).
Ces trois thèmes renouvellent partiellement l’objet du protocole d’accord préélectoral, lequel traite toujours des modalités d’organisation du scrutin.

Négociation sur l’exercice des attributions du CSE et son fonctionnement

Le troisième axe de négociation porte sur l’exercice des attributions du CSE. D’une part, il s’agit de déterminer le rythme de l’activité du CSE, c’est-à-dire le nombre de réunions annuelles et la périodicité des diverses consultations. La loi permet que les obligations de l’employeur soient considérablement allégées. Plus rare, l’information-consultation doit être plus dense. À la différence du régime du comité d’entreprise, aucun délai minimum n’est imposé aux parties qui négocieraient les délais de consultation du CSE. L’effet utile de la procédure doit toutefois être préservé, ce qui suppose que le temps accordé soit suffisant. La simplification de l’organisation se retrouve pour le support de l’information du CSE, la base de données économiques et sociales (BDES). Beaucoup moins formelle qu’hier, la BDES est désormais presque intégralement négociable. Les parties devront toutefois veiller à ne pas se contenter d’un document minimaliste puisque la mise à disposition des informations dans la BDES fait courir les délais de consultation.

D’autre part, le fonctionnement du CSE est également négociable. Il s’agira notamment de fixer le contingent annuel d’heures passées en réunion des commissions (sauf la CSSCT) au-delà duquel le crédit d’heures de délégation sera imputé (C. trav., art. L. 2315-11).

Les budgets du CSE sont ainsi un sujet de négociation. La détermination du calcul de la contribution aux activités sociales et culturelles relève en priorité de l’accord d’entreprise ; fait rare, il est renvoyé à un accord de droit commun, c’est-à-dire pouvant être validé par référendum. Les parties à la négociation doivent se limiter aux champs expressément prévus par le législateur. Si rien ne leur interdit de négocier sur d’autres sujets, cela empiéterait sur l’objet du règlement intérieur. Pour être efficace, l’accord relatif à l’exercice des attributions du CSE doit être concis. Les détails du fonctionnement de l’instance (composition du bureau, ordre du jour, convocation...) doivent relever de son règlement intérieur (C. trav., art. L. 2315-24) et être discutés directement avec ses membres.

Quelles sont les modalités de négociation de l’accord de mise en place du CSE ?

Comme vous allez le voir à travers ce tableau qui vise à présenter les dispositions pour lesquelles la loi renvoie expressément à la négociation collective, les divers accords pouvant être négociés s’inscrivent rarement dans les conditions de conclusion de droit commun. Le recours au référendum est presque toujours exclu. La négociation avec les membres titulaires du comité social et économique est envisagée en l’absence de délégué syndical.
Les parties ont intérêt à se saisir des nombreux renvois à la négociation. Faute d’accord, s’appliquent des textes correspondant aux règles hier applicables au comité d’entreprise. L’échec de la négociation priverait les entreprises d’une instance « à la carte » peut-être mieux adaptée aux spécificités internes.
Notez que ne sont visées que les entreprises d’au moins 50 salariés. En dessous d’un tel seuil, le régime du CSE est calqué sur les dispositions relatives aux délégués du personnel.

Il n’est pas fait référence aux règles pour lesquelles la loi ne prévoit pas expressément de négociation. Toutefois, rien n’interdit de prévoir des règles conventionnelles plus favorables que les textes légaux (ex : augmentation du budget de fonctionnement, meilleure prise en charge des expertises) ou de négocier sur d’autres thèmes sans porter atteinte aux règles impératives (ex : suivi des heures de délégation).

L’ensemble des stipulations des accords collectifs relatives aux DP, au CE, au CHSCT, à la DUP et à l’instance regroupée sont caduques à la date du premier tour des élections du CSE. En revanche, si un accord traitait à la fois d’une instance élue et de la représentation syndicale, les stipulations relatives aux représentants syndicaux demeurent en vigueur. Au nom des équilibres généraux ayant pu présider à la conclusion des accords « dialogue social », la négociation sur le CSE, telle que présentée dans cette contribution, peut aussi permettre de discuter de la représentation syndicale (ex : gestion des carrières syndicales).
Sauf indication contraire en note de bas de page, lorsqu’il est fait référence à l’accord d’entreprise, l’accord de branche ou l’accord de groupe, les règles de conclusion de droit commun s’appliquent.

Auteur : Geoffroy de Raincourt , Avocat associé, Fidere Avocats, Astrid Jalladaud , Juriste, Fidere Avocats, doctorante à l’université Panthéon-Assas (Paris II), Steven Rioche , Juriste, Fidere Avocats, doctorant à l’université Panthéon-Assas (Paris II)

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