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L’accord de performance collective peut-il imposer un forfait annuel à un salarié ?

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CONVENTIONS ET ACCORDS

L’accord de performance collective peut-il imposer un forfait annuel à un salarié ?

L’acceptation par le salarié de l’accord de performance collective (APC) mettant en place un forfait annuel n’entraîne pas d’office celle de ce mode d’organisation du travail : l’employeur et le salarié doivent signer une convention individuelle de forfait. Il en va autrement si l’accord modife un forfait annuel déjà mis en place. Telles sont les précisions apportées par la Direction générale du travail (DGT) à la rédaction de Liaisons sociales – Les Thématiques *.

04/06/2018 Liaisons Sociales Quotidien, 04/06/2018

Avec l’accord de performance collective (APC), l’employeur peut notamment mettre en place un dispositif de forfait ou modifier un dispositif existant pour préserver ou développer l’emploi ou répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise. L’une des particularités de ces accords est que leurs stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés qui en acceptent l’application.

La loi de ratification des ordonnances du 29 mars 2018 a précisé le sort des dispositifs de forfait annuel en jours et en heures dans le cadre des accords de performance collective (v. l’actualité nº 17544 du 4 avril 2018), point sur lequel la rédaction de Liaisons sociales – Les Thématiques a obtenu des précisions de la DGT.

Mise en place du forfait par l’accord de performance collective

Si l’accord de performance collective met en place un dispositif de forfait annuel, l’ensemble des dispositions consacrées à ce mode d’organisation du travail (C. trav., art. L. 3121‐53 à L. 3121‐66) s’appliquent (C. trav., art. 2254-2, II, 4º). En pratique, l’employeur doit donc recueillir l’accord exprès du salarié et une convention individuelle de forfait doit être établie par écrit (C. trav., art. L. 3121‐55).

L’accord de performance collective ne permet donc pas à l’employeur d’imposer un forfait annuel à un salarié. Interrogée par la rédaction de Liaisons sociales – Les Thématiques, la DGT confirme qu’« un forfait ne peut pas être imposé à un salarié et le refus du salarié de signer une convention individuelle de forfait ne peut justifier un licenciement ». Par ailleurs, poursuit-elle, « l’acceptation, par le salarié de l’accord de performance collective n’entraîne pas d’office l’acceptation du forfait pour sa propre situation ».

Modification du forfait par l’accord de performance collective

La situation diffère lorsque l’accord de performance collective se contente de modifier un forfait annuel déjà mis en place (notamment le nombre d’heures ou de jours de travail). Dans ce cas, deux dispositions relatives aux forfaits ne s’appliquent pas (C. trav., art. 2254-2, II, 4º) :

– l’article L. 3121-55 prévoyant que « la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit » ;

– l’article L. 3121‐64, I, 5º disposant que l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait sur l’année doit déterminer les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

L’employeur peut-il imposer le forfait annuel à des salariés qui n’auraient pas déjà conclu de convention individuelle de forfait ? Ici encore, la DGT a indiqué à la rédaction de Liaisons sociales – Les Thématiques : « Il n’est pas possible d’imposer le forfait à un salarié ». En revanche, si le salarié a déjà conclu une convention individuelle de forfait et qu’un accord de performance collective qu’il a accepté vient modifier les dispositions de l’accord collectif mettant en place le forfait, ces modifications s’imposent au salarié. L’exclusion de l’article L. 3121‐55 du Code du travail signifie qu’il n’est pas nécessaire d’obtenir son « accord » sur la nouvelle forfaitisation. À l’appui de cette interprétation, l’article L. 2254-2, I, 4º stipule que, lorsque l’accord modifie un dispositif de forfait, l’acceptation de l’application de l’accord de performance collective par le salarié (absence de refus dans le délai d’un mois) entraîne de plein droit l’application des stipulations de l’accord relatives au forfait annuel.

Mais qu’en est-il si le salarié refuse la modification de sa convention individuelle par l’accord de performance collective ? Le texte ne vise que le cas de l’accord du salarié mais, a contrario, on peut en déduire que le refus par le salarié de la modification de sa convention individuelle de forfait annuel vaut refus de l’accord de performance collective et ouvre la voie au licenciement sui generis selon les modalités prévues par l’article L. 2254‐2 du Code du travail, ce que la DGT nous a confirmé.

* Pour plus de détail : v. Liaisons sociales – Les Thématiques «La modification du contrat de travail», dont le Point spécial est consacré à l’accord de performance collective, nº 58 d’avril 2018

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