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Une différence de traitement entre salariés embauchés à des moments différents peut être licite

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RÉMUNÉRATION

Une différence de traitement entre salariés embauchés à des moments différents peut être licite

Le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l'avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide.

20/06/2018 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 455

Le protocole d’accord du 14 mai 1992 relatif à la classification des emplois des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements, à effet du 1er janvier 1993, a fixé à 264 le coefficient de rémunération de tous les assistants sociaux auquel s’ajoutaient éventuellement des points d’avancement conventionnel afin de garantir le niveau de rémunération acquis. Le protocole d’accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois, à effet du 1er février 2005, a porté le coefficient de base à 275 auquel s’ajoute l’attribution de points d’expérience en fonction de l’ancienneté réelle acquise dans l’institution, et de points de compétence et a prévu au titre des opérations de transposition qu’il est accordé des points de compétence si la traduction en points de la rémunération du salarié (A) est supérieure à la somme du coefficient de qualification (B) et du nombre de points d’expérience acquis (C).
Il en résulte que les salariés embauchés postérieurement au 1er janvier 1993 bénéficient d’une évolution de carrière plus favorable que ceux embauchés avant.

Demandes et argumentations

Cinq salariés ont été engagés en qualité d’assistants sociaux par la Carsat Centre avant le 1er janvier 1993. Contestant l’attribution de nouveaux coefficients à la suite de l’entrée en vigueur du protocole d’accord du 14 mai 1992 portant classification des emplois des organismes de sécurité sociale et du protocole d’accord du 30 novembre 2004, ils ont saisi la juridiction prud’homale de demandes de paiement d’un rappel de salaire et de dommages-intérêts. Ils invoquent l’inégalité de traitement instaurée par les modalités d’application du protocole d’accord du 14 mai 1992 entre les assistants sociaux engagés avant le 1er janvier 1993 et ceux engagés après cette date, ces derniers bénéficiant d’un avancement plus rapide, l’inégalité ayant été maintenue par les dispositions du protocole d’accord du 30 novembre 2004.

Les salariés font grief à l’arrêt de la cour d’appel de les débouter de leurs demandes alors, selon le moyen du pourvoi, qu’au regard du respect du principe « à travail égal, salaire égal », la seule circonstance que des salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de rémunération entre eux. Il appartiendrait ainsi à l’employeur de démontrer qu’il existe des raisons objectives à la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale dont il reviendrait au juge de contrôler la réalité et la pertinence.

La décision, son analyse et sa portée

1- Une confirmation

Il ne fait pas de doute que, en fonction de leur date d’embauche, les salariés sont soumis à un barème conventionnel différent, ceux qui ont été embauchés après l’entrée en vigueur de l’accord de 1992 bénéficiant d’une évolution de carrière plus rapide. Il y a bien une différence de traitement entre des salariés dont les situations sont comparables en termes de qualification, de travail et d’ancienneté, la différence ayant pour cause exclusive la date d’embauche.

En application d’une jurisprudence bien établie, cette différence de traitement avait toutes les chances d’être considérée comme illicite. En effet, « au regard du respect du principe à travail égal, salaire égal, la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux, pour autant que cet accord collectif n'a pas pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l'entreprise lors de son entrée en vigueur » (Cass. soc. 21 fév. 2007, n° 05-43.136).

La Cour de cassation s’écarte néanmoins de cette solution désormais caduque, affirmant que « le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l'avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu'ils ne bénéficient à aucun moment d'une classification ou d'une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés antérieurement à l'entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire ». Dès lors qu’il n’était pas établi, en l’espèce, que des salariés engagés après l’entrée en vigueur des nouveaux barèmes conventionnels avaient bénéficié, à compétence égale, d’une classification ou d’une rémunération supérieure à celles des salariés ayant engagé l’action indemnitaire, il ne pouvait y avoir atteinte au principe d’égalité de traitement.

La solution n’est pas pour autant une surprise. Elle confirme, dans un attendu rédigé mot pour mot de façon identique, un changement de jurisprudence dessiné il y a quelques mois (Cass. soc., 7 déc. 2017, n° 16-14.235). Dans cette affaire, la Cour de cassation a admis qu’une salariée avec 40 ans d’ancienneté au moment de son départ de l’entreprise pouvait avoir le même coefficient qu’une salariée de même qualification ayant 20 ans d’ancienneté, cette dernière, embauchée des années plus tard, ayant bénéficié d’une grille conventionnelle plus favorable.

L’entorse au principe d’égalité de traitement peut s’expliquer par des considérations pragmatiques. Si la Cour de cassation avait maintenu la jurisprudence de 2007, cela aurait eu pour effet de décourager les employeurs de s’engager dans des négociations visant à améliorer la classification et la rémunération des salariés. Le nouveau système aurait dû s’appliquer à tous les salariés entrant dans le champ de l’accord, obligeant à des rattrapages de carrière dont le coût aurait pu être dissuasif. En permettant de scinder la population des salariés en groupes distincts, ceux recrutés avant et ceux recrutés après le nouvel accord, la Cour de cassation choisit l’option de l’application immédiate du nouveau mécanisme conventionnel de rémunération ou de classification.

Pragmatique mais pas forcément propice à la paix sociale dans l’entreprise, la solution constitue une nouvelle brèche au principe « à travail égal, salaire égal ». Un tel principe mérite-t-il d’ailleurs encore d’être qualifié comme tel dès lors que les exceptions deviennent si nombreuses qu’elles réduisent drastiquement le champ d’application de la règle ? La date d’embauche devient en tout cas un repère objectif autorisant à différencier entre les salariés.

2- Des questions

La première question concerne le sens qu’il convient de donner à la réserve de la Cour de cassation. Que signifie concrètement « dès lors qu'ils ne bénéficient à aucun moment d'une classification ou d'une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés antérieurement à l'entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire » ? Cela voudrait-il dire, par exemple, qu’un nouvel embauché ne pourrait pas bénéficier lors de l’embauche d’une classification supérieure à celle dont bénéficie un salarié, embauché antérieurement, qui serait placé dans une situation similaire ou identique (mais avec une ancienneté supérieure) ? La formulation de la réserve est si générale qu’elle se saisit difficilement et qu’il est impossible d’en comprendre toutes les conséquences sans autre précision.

La seconde question porte sur le point de savoir si la solution est susceptible d’être transposée dans un cadre régressif. En effet, dans l’arrêt commenté (ainsi que dans celui du 7 décembre 2017), le nouveau système conventionnel était plus favorable. L’accord collectif s’inscrivait dans une dynamique de progrès. Mais serait-il concevable qu’un nouvel accord de branche ou d’entreprise mette en place un mécanisme d’évolution de carrière qui soit, au contraire, défavorable ? Autrement dit, les salariés nouvellement embauchés pourraient-ils être moins bien traités que ceux embauchés auparavant, sans violation du principe d’égalité de traitement, au regard de l’évolution de carrière ? Il y a tout lieu de le penser.

Ainsi un accord de branche pourrait être révisé in pejus. La seule limite à respecter, mais dont la portée est tout aussi difficile à évaluer, est celle posée par la Cour de cassation. Ainsi, serait-il possible, sans violer la réserve judiciaire, de prévoir qu’un ingénieur bac+5 soit recruté au coefficient minimum de 240 alors qu’il était auparavant recruté au coefficient minimum de 280 ?

Un accord d’entreprise pourrait également envisager un mécanisme d’évolution de carrière moins favorable que celui de l’accord de branche. À cet égard, rappelons que la convention de branche définit les garanties qui sont applicables aux salariés en matière de salaires minima hiérarchiques et de classifications (C. trav., art. L. 2253-2).
Dans les rapports entre la convention de branche et la convention d’entreprise, une clause dite de verrouillage a été prévue par la loi : les stipulations de la convention de branche (ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large) prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière (C. trav., art. L. 2253-2, dernier alinéa).
Concrètement, l’accord d’entreprise serait défavorable en termes d’évolution de carrière, mais d’une part respecterait la réserve posée par la Cour de cassation, d’autre part offrirait des « garanties équivalentes » aux nouveaux embauchés, par exemple en termes de sécurité d’emploi ou de formation. L’accord d’entreprise ne s’appliquerait qu’aux nouveaux salariés tandis que ceux recrutés avant continueraient de bénéficier d’une évolution de carrière meilleure (mais sans les garanties équivalentes) grâce à l’accord de branche.

L’article L. 2254-2 du Code du travail institue par ailleurs les accords de performance collective. Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi, un tel accord peut notamment aménager la rémunération, mais dans le respect des salaires minima hiérarchiques de branche. Dans ce cadre très large, il semble possible de conclure un accord de performance collective qui couvrirait uniquement les salariés recrutés après son entrée en vigueur, lequel accord stipulerait des conditions d’évolution de carrière moins favorables que celles applicables aux salariés embauchés antérieurement à l’accord.

Il reste donc à vérifier si la Cour de cassation admettrait qu’une convention collective mette en œuvre un mécanisme d’évolution de carrière moins rapide pour les salariés engagés postérieurement à son entrée en vigueur. Évidemment, les partenaires sociaux pourraient librement convenir d’appliquer les nouvelles règles, défavorables, à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche…

Par Jean-Philippe Lhernould, professeur à la faculté de droit et des sciences sociales, Université de Poitiers

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