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La Cour de cassation étend le pouvoir de licencier au sein des groupes de sociétés

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LICENCIEMENT

La Cour de cassation étend le pouvoir de licencier au sein des groupes de sociétés

Le directeur général du groupe peut licencier le salarié d’une filiale sans délégation écrite s’il supervise ses activités. Cette décision de la Cour de cassation vient confirmer sa jurisprudence en matière de détermination de la personne titulaire du pouvoir de licencier au sein d’un groupe de sociétés.

12/07/2018 Semaine Sociale Lamy, n°1824

Qui détient le pouvoir de licencier ? L’article L. 1232-6 du Code du travail désigne expressément l’employeur, c’est-à-dire le représentant légal de la personne morale ou, dans la pratique, un salarié ayant reçu une délégation du pouvoir de licencier. Ainsi posée, la règle paraît simple. Mais on se souvient de l’épopée jurisprudentielle menée au sein des sociétés par actions simplifiées (SAS) à laquelle la chambre mixte a mis fin dans deux arrêts rendus le 19 novembre 2010 (Cass. ch. mixte, 19 nov. 2010, nos 10-10.095 et 10-30.215). Désormais, l’employeur peut déléguer à un salarié de l’entreprise son pouvoir de licencier, étant précisé qu’une telle délégation n’obéit à aucun formalisme particulier, peut être ratifiée a posteriori et résulter des fonctions mêmes du salarié.

Attention toutefois, il résulte d’une jurisprudence constante que, tacite ou non, la délégation du pouvoir de licencier ne peut en aucun cas viser une personne étrangère à l’entreprise. La question vient de se poser s’agissant du licenciement du directeur général d’une filiale par le directeur général de la ­société mère.

 

DG d’une filiale licencié par le DG de la société mère

Dans cette affaire, le 29 janvier 2013, le directeur général d’un groupe de sociétés a transmis des directives aux directeurs généraux des filiales leur imposant notamment de solliciter son approbation préalable pour tout engagement contractuel de plus de 20 000 euros. Or, deux jours plus tard, le directeur général de l’une des filiales a signé la prolongation d’un contrat pour un montant de 750 000 dollars sans en avoir obtenu l’autorisation. Le 26 février 2013, le directeur général du groupe l’a licencié pour faute grave. Le salarié a alors saisi la juridiction prud’homale, contestant la qualité du directeur général du groupe pour le licencier. Cumulant mandat social et contrat de travail, il était en effet employé par la filiale et aurait dû, selon lui, être licencié par cette société. En l’absence de délégation de pouvoir donnée au directeur général de la société mère du moins.

 

La notion de personnes étrangères à l’entreprise

En clair, le salarié considérait que le directeur général de la société mère était une personne étrangère à l’entreprise. La finalité de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent en effet à une telle personne de procéder au licenciement (Cass. soc., 26 mars 2002, n° 99-43.155). Mais encore faut-il déterminer avec précision qui sont les « personnes étrangères à l’entreprise ». Nul doute qu’un avocat ou un expert-comptable peuvent être considérés comme telles (Cass. soc., 2 mars 2011, n° 09-67.237). Mais qu’en est-il dans les groupes de sociétés ? Les liens existant entre les différentes sociétés qui composent le groupe rendent la notion de « personne étrangère à l’entreprise » difficile à appréhender, et ce d’autant plus s’agissant des liens qu’entretient la société mère avec ses filiales. Certes, les sociétés ont chacune une existence juridique propre, mais la société mère exerce un contrôle sur elles. À l’indépendance de ces sociétés se conjugue une centralisation du pouvoir de décision. D’où la souplesse dont la chambre sociale de la Cour de cassation fait montre au sein des groupes de sociétés. Il résulte en effet de la jurisprudence sociale que le DRH d’une société mère n’est pas considéré comme une personne étrangère à la filiale (Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 07-44.200). Et le ­directeur financier détenant 100 % des actions de la filiale concernée de même (Cass. soc., 30 juin 2015, n° 13-28.146). Suivant cette ligne directrice, la Cour de cassation a également déjà pu considérer que le directeur général de la société mère n’est pas une personne étrangère aux filiales du groupe dans deux situations bien précises :

– quand le directeur général de la ­société mère s’est contractuellement vu confier la gestion du personnel des filiales, peu important alors qu’aucune

délégation du pouvoir de licencier n’ait été passée par écrit (Cass. soc., 19 sept. 2012, n° 10-16.988 D) ;

– lorsque la filiale a confié à la société mère du groupe la gestion de son personnel, ou lui a plus spécifiquement donné mandat pour procéder au ­licenciement de ses salariés, la décision de licencier ayant en l’occurrence été ratifiée a posteriori par l’employeur au cours de la procédure prud’homale (Cass. soc. 16 janv. 2013, n° 11-26.398 D).

 

Immixtion de la société mère dans la gestion du personnel de sa filiale

À défaut de contractualisation et en l’absence de ratification invoquées en l’espèce, les juges du fond devaient donc d’abord examiner la relation entre la société mère et sa filiale, puis vérifier si le directeur général ayant procédé au licenciement avait bien reçu mandat de le faire. Considérant la filiale comme une personne morale autonome par principe indépendante de la société mère, des voix ont pu s’élever pour imposer un formalisme strict concernant la délégation du pouvoir spécial de licencier : un mandat impérativement écrit. Mais les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, n’ont pas suivi ce chemin.

La cour d’appel a notamment retenu que le directeur général de la société mère :

– transmettait des directives aux ­directeurs généraux des filiales concernant les procédures de recrutement et de licenciement ;

– avait rencontré le directeur général licencié pour une réunion de travail suivie d’un compte rendu sur l’orientation de la filiale dirigée par ce dernier dans le groupe ;

– avait reçu le compte rendu du comité de pilotage de la filiale transmis par son directeur général.

La cour d’appel a ainsi déduit de ce faisceau d’indices que le directeur ­général de la société mère, en ce qu’il supervisait l’activité du salarié licencié, n’était pas étranger à la filiale. La Cour de cassation saisie du pourvoi a confirmé la décision en ajoutant que « le licenciement était régulier, quand bien même aucune délégation de pouvoir n’aurait été passée par écrit ».

Nul besoin donc pour les filiales de mandater le directeur général du groupe : le constat d’une immixtion habituelle de la société mère dans la gestion du personnel des filiales suffit à caractériser l’existence d’un mandat tacite. La décision confirme la compréhension de la Cour de cassation à l’égard des groupes de sociétés qui supposent une nécessaire collaboration entre les entreprises d’un même groupe. Et ce jusqu’à la décision de ­licencier…

AUTEUR : Marjorie Caro
RÉFÉRENCE : Cass. soc., 13 juin 2018, n° 16-23.701 P + B

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