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Difficultés de la filiale : quelle responsabilité pour l'entreprise dominante ?

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LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE

Difficultés de la filiale : quelle responsabilité pour l'entreprise dominante ?

Cass. soc., 24 mai 2018, 3 arrêts, pourvoi no 16-22.881, arrêt no 779 ; pourvoi no 16-18.621, arrêt no 782 ; pourvoi no 17-15.630, arrêt no 788 FS-P+B Réticente à admettre le coemploi, la Cour de cassation préfère s’orienter vers la responsabilité délictuelle de l’entreprise dominante lorsqu’il est démontré que celle-ci a provoqué la déconfiture de la filiale.

13/07/2018 Jurisprudence Sociale Lamy, N° 457

Marie Hautefort

Membre du Comité de rédaction

[Cass. soc., 24 mai 2018, 3 arrêts, pourvoi no 16-22.881, arrêt no 779

pourvoi no 16-18.621, arrêt no 782

pourvoi no 17-15.630, arrêt no 788 FS-P+B]

Les faits

Trois arrêts rendus le 24 mai 2018 font le point sur les recours des salariés lorsqu’ils estiment que les difficultés économiques ayant entraîné leur licenciement ont été orchestrées par le groupe.

Dans les trois cas, les sociétés placées en redressement judiciaire appartenaient à un groupe et la société-mère en était, avec ou sans écran, le principal, voire l’unique, actionnaire.

Les demandes et argumentations

Les salariés licenciés de chacune de ces entreprises saisissent la juridiction prud’homale en vue, d’une part, de faire reconnaître à la société-mère la qualité de coemployeur et, d’autre part, pour deux d’entre elles (arrêt no 779 et arrêt no 782), d’obtenir des dommages et intérêts sur le fondement de la responsabilité extra-contractuelle de l’entreprise dominante, ayant conduit à la perte de leur emploi.

La décision, son analyse et sa portée

Pour la Cour de cassation, la revendication concernant le coemploi n’est justifiée dans aucun des cas. Elle s’en tient à l’appréciation souveraine des juges du fond qui ont constaté « la réalité d’une autonomie décisionnelle » des filiales mises en redressement judiciaire. Selon les situations, cette autonomie est constatée dans la gestion comptable et financière, dans celle des ressources humaines, dans le secteur commercial. Quelle que soit l’emprise de la société-mère sur sa filiale, elle n’était pas assez importante pour caractériser « une confusion d’intérêts, d’activités et de direction entre les deux sociétés ».

En revanche, sur la question de la responsabilité délictuelle, l’une des deux sociétés va être condamnée pour avoir, « par sa faute, concouru à la déconfiture de l’employeur et à la disparition des emplois qui en est résultée ».

L’autre société, au contraire, sera considérée comme n’ayant pas, « par les décisions de gestion prises, commis de faute ayant compromis la bonne exécution par sa filiale de ses obligations ni contribué à sa situation de cessation des paiements ».

La problématique : ne pas laisser impunément le groupe orchestrer la disparition d’une filiale

La question de la responsabilité du groupe dans les licenciements économiques effectués dans une filiale a, depuis longtemps, été prise en considération par la Cour de cassation. C’est pour éviter les artifices tendant à faire supporter les difficultés à une filiale pour mieux assurer la rentabilité des autres que la jurisprudence, relayée par le législateur, a développé la thèse de l’appréciation du motif économique au niveau du groupe.

Ce périmètre d’appréciation, très efficace lorsque le motif de licenciement repose sur des difficultés économiques ou sur la nécessité de sauvegarde de la compétitivité, ne résolvait cependant pas le problème de la cessation d’activité.

La cessation totale d’activité a été validée comme étant un motif économique à part entière depuis un arrêt de janvier 2001 (Cass. soc., 16 janv. 2001, no 98-44.647) et ce motif fait partie de la liste légale des motifs économiques depuis le 1er décembre 2016 (C. trav., art. L. 1233-3, dans sa version résultant de la loi El Khomri, ce point n’ayant d’ailleurs pas été modifié par la loi no 2018-217 du 29 mars 2018 qui a apporté quelques amendements à cet article).

Reconnaître à la cessation d’activité la valeur d’un motif économique justifié, sans plus d’exigence, aurait ouvert la porte à tous les abus et aurait d’ailleurs été contraire aux normes européennes. Le principe a été dégagé pour trouver une solution à l’hypothèse du chef d’entreprise, personne physique ou encore EURL ou société en nom collectif qui veut arrêter, mais n’est pas en mesure de transmettre ou de céder son activité (comme une fermeture de restaurant, Cass. soc., 16 janv. 2001, no 98-44.647 ; ou, encore, le cas du chef d’une petite entreprise qui l’avait fermée, sa santé ne lui permettant plus de continuer, Cass. soc., 29 avr. 2009, no 07-44.306). Le but n’était évidemment pas d’autoriser un groupe à se dispenser de justifier sa décision quand il ferme une filiale.

Soucieuse de ne pas renoncer pour autant à son motif économique autonome, la Cour de cassation a dû imaginer la parade, elle en a trouvé deux. D’abord, le coemploi : dans un arrêt, elle se fonde, pour condamner la société holding, sur sa qualité de coemployeur : « Mais attendu que lorsque le salarié a pour coemployeurs des entités faisant partie d’un même groupe, la cessation d’activité de l’une d’elles ne peut constituer une cause économique de licenciement qu’à la condition d’être justifiée par des difficultés économiques, par une mutation technologique ou par la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe dont elles relèvent » (Cass. soc., 18 janv. 2011, no 09-69.199). L’examen du motif économique est ainsi déporté vers le coemployeur qui, lui, subsiste et ne peut s’abriter derrière le motif de cessation totale d’activité.

Cette jurisprudence a été étendue de la cessation volontaire d’activité à l’organisation de l’insolvabilité de la filiale par la société-mère (Cass. soc., 30 nov. 2011, no 10-22.964). Les salariés de la société allemande ont ainsi pu mettre en cause, à l’époque, la société allemande qui contrôlait indirectement leur entreprise.

Mais que faire quand le coemploi ne peut être démontré ? Pour engager néanmoins la responsabilité de la société-mère, la Cour de cassation s’en sort en déclarant que, « si, en cas de fermeture définitive et totale de l’entreprise, le juge ne peut, sans méconnaître l’autonomie de ce motif de licenciement, déduire la faute ou la légèreté blâmable de l’employeur de la seule absence de difficultés économiques ou, à l’inverse, déduire l’absence de faute de l’existence de telles difficultés, il ne lui est pas interdit de prendre en compte la situation économique de l’entreprise pour apprécier le comportement de l’employeur ». Or, ce comportement, quel est-il ? C’est l’abandon de la décision au groupe. Par ricochet, le juge doit regarder la façon d’agir du groupe (Cass. soc., 1er févr. 2011, no 10-30.045). Dans le cas de l’arrêt précité, la décision de fermeture de l’entreprise, n’avait été inspirée ni par la sauvegarde de la compétitivité ni par la nécessité de faire face à des difficultés économiques et financières, mais par le souhait du groupe de réaliser des économies et d’améliorer sa propre rentabilité, au détriment de la stabilité de l’emploi.

La nécessité de trouver de nouvelles solutions

Depuis 2014, on assiste à un mouvement de recul de la Cour de cassation par rapport à la reconnaissance d’une situation de coemploi. Il faut qu’il existe entre les deux sociétés, « au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction, se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière » (Cass. soc., 2 juill. 2014, no 13-15.208). Ainsi, le fait que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et soient en étroite collaboration avec la société mère, et que celle-ci ait pris durant les quelques mois suivant la prise de contrôle de la filiale des décisions visant à sa réorganisation dans le cadre de la politique du groupe, puis ait renoncé à son concours financier destiné à éviter une liquidation judiciaire de la filiale, tout en s’impliquant dans les recherches de reclassement des salariés au sein du groupe, ne pouvait suffire à caractériser une situation de coemploi (Cass. soc., 10 déc. 2015, no 14-19.316). Le coemploi n’est plus admis que dans ce qu’Hélène Tissandier appelle « l’anormalité » (commentaire de Cass. soc., 6 juill. 2016, no 15-15.481, JSL 23 sept. 2016, no 416).

Compte tenu de sa date, on ne saurait expliquer ce recul par l’évolution de la législation. En revanche, il n’est pas interdit de penser que la restriction de l’appréciation du motif économique sur un périmètre restreint aux seules entreprises du groupe implantées sur le territoire national (Ord. no 2017-1357, 22 sept. 2017 et loi no 2018-217 du 29 mars 2018) peut avoir conduit les Hauts Magistrats à se réintéresser à une autre façon de contrer les manœuvres blâmables des groupes internationaux.

L’affaire Lee Coopers France (arrêt no 779) mérite qu’on s’y attarde. Mise en redressement judiciaire, cette société avait dû licencier soixante-quatorze salariés, non repris par le cessionnaire. Vingt-deux d’entre eux décidèrent d’attaquer directement en justice la société américaine. Sur la base du coemploi, ils lui demandaient des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur celle de la responsabilité extra-contractuelle ; des dommages-intérêts pour la perte de leur emploi.

C’est sur le fondement de l’article 1240 du Code civil (ancien article 1382), autrement dit sur la base de la responsabilité délictuelle, en raison des décisions préjudiciables prises dans son seul intérêt par la maison-mère, que la Cour de cassation octroie les dommages-intérêts. Elle esquive ainsi la question du motif économique pour se borner à constater la faute de l’actionnaire décisionnaire.

La solution est différente dans l’affaire Funkwerk (arrêt no 782). S’appuyant probablement sur une jurisprudence de 2010 (Cass. soc., 28 sept. 2010, no 09-41.243) les salariés avaient voulu tirer argument du fait que l’actionnaire principal avait refusé de financer le PSE, pour engager sa responsabilité extra-contractuelle. Mais les actions de la société-mère ne s’écartaient pas de ce qui est normal dans la gestion d’un groupe. Si une avance sur compte-courant avait été demandée à la filiale, elle avait été remboursée et les entraves à la liberté d’action de la filiale étaient minimes.

Coemploi ou responsabilité délictuelle, il faut choisir

On notera que, dans les deux premières affaires ici commentées, les salariés avaient fait feu de tout bois, demandant à la fois la reconnaissance d’une situation de coemploi et la mise en jeu de la responsabilité délictuelle de la maison-mère. Or, en raison du principe de non-cumul entre la responsabilité contractuelle et la responsabilité délictuelle (Cass. soc., 26 févr. 2002, no 98-41.288), c’est bien parce que les sociétés mises en cause n’ont pas été reconnues comme coemployeurs que les juges ont pu examiner la requête concernant la responsabilité délictuelle qui est une solution alternative.

TEXTE DE L’ARRÊT (EXTRAITS)

Arrêt no 779. [...] Attendu, selon les arrêts attaqués (Amiens, 28 juin 2016), que la société A a été placée en redressement judiciaire le 26 mars 2010 et qu’elle a fait l’objet d’un plan de cession par jugement du tribunal de commerce du 9 juillet 2010 ; qu’à la suite du prononcé de la liquidation judiciaire de la société, le licenciement économique des soixante-quatorze salariés non repris dans le cadre du plan a été notifié les 22 juillet et 19 août 2010 après la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi ; que M. X... et vingt-sept autres salariés ont saisi la juridiction prud’homale afin que soit reconnue la qualité de coemployeur de la société B et qu’elle soit condamnée au paiement de dommages-intérêts en raison de sa responsabilité extra-contractuelle ayant conduit à la perte de leur emploi ;

Attendu que la société B fait grief aux arrêts de dire que les licenciements étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse, de constater que les salariés n’avaient formé de demandes indemnitaires à l’égard de la société A qu’à titre subsidiaire et de la condamner à payer aux salariés des dommages-intérêts pour la perte de leur emploi, [...] ;

Mais attendu que la cour d’appel, par une décision motivée, a constaté d’une part que la société B était l’actionnaire principal du groupe Lee Cooper qui détenait la société A, à travers les sociétés qu’elle contrôlait ; que la cour d’appel a constaté d’autre part qu’à l’initiative de la société B. La société A avait financé le groupe pour des montants hors de proportion avec ses moyens financiers, que notamment le droit d’exploiter la licence de la marque Lee Cooper avait été transféré à titre gratuit à une autre société du groupe, les redevances dues au titre du contrat de licence étaient facturées à la société A, que celle-ci avait dû donner en garantie un immeuble pour un financement bancaire destiné exclusivement à une autre société du groupe et que cet immeuble avait été vendu au profit des organismes bancaires, qu’un stock important de marchandises gagées d’une société du groupe avait été vendu à la société A qui s’était vue opposer le droit de rétention du créancier du groupe, que les facturations établies aux autres sociétés du groupe pour les services rendus par la société A n’avaient été que très partiellement acquittées ; qu’en l’état de ces constatations dont il résultait que la société B avait pris, par l’intermédiaire des sociétés du groupe, des décisions préjudiciables dans son seul intérêt d’actionnaire, lesquelles avaient entraîné la liquidation partielle de la société A, la cour d’appel a pu en déduire que la société B avait par sa faute, concouru à la déconfiture de l’employeur et à la disparition des emplois qui en est résultée ; que le moyen, inopérant en sa cinquième branche, n’est pas fondé pour le surplus ; [...].

TEXTE DE L’ARRÊT (EXTRAITS)

Arrêt no 782. [...] Attendu que les salariés font grief aux arrêts de dire que la société G ne pouvait être qualifiée de coemployeur et de rejeter l’ensemble de leurs demandes formulées à son encontre, [...] ;

Mais attendu qu’une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur à l’égard du personnel employé par une autre, hors l’existence d’un lien de subordination, que s’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière ;

Et attendu qu’appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve produits devant elle, la cour d’appel a constaté la réalité d’une autonomie décisionnelle de la société A par rapport à la société mère G, notamment dans la gestion sociale et financière de l’entreprise ainsi que dans la stratégie commerciale ou la production, et que leurs activités et clientèles étaient différentes ; qu’en l’état de ces constatations, la cour d’appel a pu en déduire l’absence, entre les deux sociétés, d’une confusion d’intérêts, d’activité et de direction et qu’en conséquence, la société G n’avait pas la qualité de coemployeur ; que le moyen n’est pas fondé ; [...].

TEXTE DE L’ARRÊT (EXTRAITS)

Arrêt no 788. [...] Attendu, selon les arrêts attaqués, que la société Métaleurop Nord, filiale à 99 % de la société Métaleurop SA, devenue depuis la société Recylex, exploitait à Noyelles-Godault une unité de production et de commercialisation de métaux non ferreux ; qu’envisageant de reconvertir cette unité dans le recyclage des métaux non ferreux, la société Métaleurop a préparé, en 2001 et 2002, un projet de restructuration de l’entreprise et de plan de sauvegarde de l’emploi ; que par jugement du 28 janvier 2003, la société Métaleurop Nord a été placée en redressement judiciaire, converti le 10 mars 2003 en liquidation judiciaire ; que par lettre du 21 mars 2003, les mandataires judiciaires à la liquidation désignés, MM. Theetten et Martin, ont licencié tous les salariés, pour motif économique ; que la société Métaleurop SA a été, à son tour, placée en redressement judiciaire le 13 novembre 2003, un plan de redressement étant ensuite arrêté le 24 novembre 2005 ; que le 16 novembre 2010, M. at 186 autres salariés de la société Métaleurop Nord ont saisi la juridiction prud’homale de demandes formées contre les sociétés Métaleurop Nord et Recylex pour obtenir des dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement réparation d’un préjudice lié à la perte d’une chance de conserver leur emploi ou de bénéficier d’un plan social ;

Sur le moyen unique du pourvoi incident éventuel des salariés :

Attendu que les salariés font grief aux arrêts de rejeter leur demande tendant à ce qu’il soit dit que la société C avait la qualité de coemployeur et de les débouter de leurs demandes aux fins de condamnation de la société C à leur verser des dommages-intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse et pour non-respect de la priorité de réembauchage alors, selon le moyen, que, hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur à l’égard du personnel employé par une autre que s’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière ; qu’ayant constaté qu’au-delà de la communauté d’intérêts et d’activités résultant de l’appartenance à un même groupe, qui se manifestait par la décision de restructuration de la filiale prise au niveau de la direction de la société mère et par la tenue de la trésorerie de sa filiale par la société Métaleurop, laquelle assurait également la gestion de la carrière des cadres de A, la société mère s’était directement chargée de négocier un moratoire à la place et pour le compte de sa filiale, que le dirigeant de la A était placée sous la dépendance hiérarchique directe d’un dirigeant de Métaleurop et que cette dernière décidait unilatéralement de l’attribution de primes exceptionnelles aux cadres de direction de sa filiale, tout en refusant d’en déduire qu’il existait une confusion d’intérêts, d’activités et de direction entre les deux sociétés, se manifestant notamment par une immixtion dans la gestion du personnel de la filiale, et qu’en conséquence la société Métaleurop était coemployeur du personnel de sa filiale, sans qu’il soit nécessaire de constater l’existence d’un rapport de subordination individuel de chacun des salariés de la société A à l’égard de la société mère, la cour d’appel a violé l’ ;

Mais attendu qu’appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve soumis à son examen, la cour d’appel, qui a constaté que la société A avait conservé son autonomie décisionnelle dans ses fonctions de production et le respect des réglementations, dans sa gestion comptable et dans celle des ressources humaines pour le personnel non cadre, et retenu que l’intervention de la société mère dans la nomination des instances dirigeantes et du contrôle de leur action ou l’attribution d’une prime exceptionnelle aux cadres dirigeants, ainsi que dans la gestion financière de la filiale par le biais d’une convention d’assistance technique et de gestion de trésorerie n’excédait pas la nécessaire coordination des actions économiques entre deux sociétés appartenant à un même groupe, a pu en déduire l’absence de la qualité de coemployeur de la société B ; que le moyen n’est pas fondé ; [...].

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