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L’obligation contractuelle pour le salarié de signaler à l’employeur les changements dans sa situation personnelle est licite

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CONTRAT DE TRAVAIL

L’obligation contractuelle pour le salarié de signaler à l’employeur les changements dans sa situation personnelle est licite

Ne porte pas atteinte à une liberté fondamentale la clause du contrat de travail qui exige du salarié de faire connaître à l’employeur toute modification intervenant dans son état civil, sa situation familiale ou son domicile, dès lors que les éléments d’information demandés sont nécessaires à l’employeur pour pouvoir remplir l’intéressé de ses droits.

16/07/2018 Jurisprudence Sociale Lamy, N° 457

Alexia Bonnet

Avocat à la Cour

[ Cass. soc., 3 mai 2018, pourvoi no 17-11.048, arrêt no 655 F-D]

Les faits

Une salariée, engagée par contrat à durée indéterminée le 30 avril 2003, a mis un terme à son contrat de travail par courrier en date du 20 septembre 2012, après s’être vue refuser une « demande de régularisation de salaire par rapport à l’échelle salariale [des] collaborateurs » au sein de la société. Le 15 octobre suivant, la salariée a précisé à son employeur qu’il s’agissait d’une prise d’acte et non d’une démission, de sorte qu’elle n’avait pas de préavis à effectuer.

Les demandes et argumentations

La salariée a saisi le Conseil de prud’hommes de Paris le 10 décembre 2012, aux fins de voir son ancien employeur condamné à différents rappels de salaires, à une indemnité compensatrice de congés payés, à une indemnité de licenciement, ainsi qu’à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à des dommages-intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles ou, encore, à des dommages-intérêts au titre du travail dissimulé. La salariée sollicitait, en outre, du conseil qu’il condamne la société à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour « clause de subordination privée illicite ».

Dans le cadre du présent commentaire, c’est cette dernière demande qui nous intéresse, fondée sur l’article 10 du contrat de travail de la salariée qui stipule : « la personne salariée devra faire connaître à la société sans délai toute modification postérieure à son engagement qui pourrait intervenir dans son état civil, sa situation de famille, son adresse, sa situation militaire notamment ».

Les juges du fond ont ici estimé que cette clause était licite, la cour d’appel précisant qu’elle avait « seulement pour but d’attirer l’attention du salarié sur la nécessité de faire connaître à l’employeur les éléments de son état civil, son domicile, son état de grossesse, etc. qui constituent des éléments que l’employeur doit connaître pour remplir le salarié de ses droits tels que congé pour un mariage, une naissance, etc. ».

C’est dans ce contexte que l’intéressée (qui a par ailleurs été intégralement déboutée) a formé un pourvoi en cassation, soutenant aux termes de son quatrième moyen de cassation que « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée et familiale », de sorte que la cour d’appel aurait ainsi violé les articles L. 1121-1 du Code du travail, 9 du Code civil et 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme, en décidant que la clause litigieuse était licite et ne portait pas atteinte à une liberté fondamentale.

La Chambre sociale n’a pas suivi le raisonnement de la salariée.

La décision, son analyse et sa portée

Il est ici rappelé que l’article 9 du Code civil reconnaît à chaque individu le droit au respect de sa vie privée. Il s’agit d’un droit à valeur constitutionnelle, qui est désormais rattaché à l’article 2 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789 (Cons. const., 23 juillet 1999, no 99-416). Autrement dit, la liberté proclamée par cet article « implique le respect de la vie privée », ce que le Conseil constitutionnel énonce régulièrement (Cons. const., 30 mars 2012, no 2012-227 QPC, cons. 6). L’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme (CEDH, art. 8) précise, pour sa part, que chacun a droit au respect de sa vie familiale, de son domicile et de sa correspondance.

En droit du travail, c’est l’article L. 1121-1 du Code du travail qui garantit aux salariés le respect de leurs droits et libertés, parmi lesquels figure donc le droit au respect de la vie privée et familiale. Le Code du travail permet néanmoins à l’employeur d’y apporter des restrictions, dès lors qu’elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Concrètement, si la restriction apportée par l’employeur aux droits et libertés du salarié ne remplit pas ces conditions, elle ne peut fonder une sanction disciplinaire du salarié qui ne s’y est pas conformé. La même disposition figure également à l’article L. 1321-3, 2o du même code, relatif au contenu du règlement intérieur.

Quant à la Cour de cassation, elle veille au grain ! les Hauts Magistrats ont ainsi confirmé, aux termes d’un arrêt de principe, que « le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée » (Cass. soc., 2 oct. 2001, no 99-42.942). Il est ainsi notamment interdit à l’employeur de prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail (Cass. soc., 12 oct. 2004, no 02-40.392), de s’immiscer dans la vie affective, conjugale ou familiale de ses salariés - l’employeur ne saurait, par exemple, imposer le célibat à ses salariés (Cass. soc., 7 févr. 1968, no 65-40.622) - ou, encore, d’intervenir dans leur choix de vie ou de consommation, sauf restriction légitime et proportionnée (Cass. soc., 13 janv. 2009, no 07-43.282). Des faits relevant de la vie privée du salarié peuvent néanmoins justifier le licenciement de ce dernier, dès lors qu’ils ont causé un trouble objectif caractérisé dans l’entreprise en raison des fonctions de l’intéressé et des finalités propres de l’entreprise (Cass. soc., 30 nov. 2005, no 04-13.877 et no 04-41.206 ; Cass. soc., 16 sept. 2009, no 08-41.837).

C’est toutefois la première fois, à notre connaissance, que les Hauts Magistrats se prononcent sur le point de savoir si la clause du contrat de travail obligeant le salarié à porter à la connaissance de l’employeur toute modification dans sa situation personnelle est licite ou si elle porte atteinte au droit au respect de la vie privée.

Cette question a pourtant déjà été tranchée par les juges du fond notamment à hauteur d’appel. En l’occurrence, la Cour d’appel de Versailles a jugé récemment qu’une telle clause est illicite, considérant que la divulgation d’informations à caractère personnel ne s’impose que lorsque les salariés veulent bénéficier d’un droit attaché à un statut (CA Versailles, 14 oct. 2015, no 14/01865). Elle avait pourtant jugé l’inverse 20 ans plus tôt (CA Versailles, 11 févr. 1993, no 92/2873), à l’instar de la Cour d’appel de Metz, qui a estimé que le salarié qui ne communique pas à son employeur l’adresse de ses lieux de résidence successifs empêche notamment ce dernier de faire pratiquer une visite médicale de contrôle. Le salarié manque ainsi à son obligation d’exécuter le contrat de bonne foi, ce qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (CA Metz, 24 avr. 2001, no 96/3965). Dans le même sens, la Cour d’appel de Douai a jugé que le salarié manque à ses obligations en n’avertissant pas son employeur du changement de son numéro de téléphone personnel avec inscription sur liste rouge, alors qu’il lui incombe de l’informer de ses coordonnées personnelles, de son adresse postale et de son numéro de téléphone, au besoin en signalant que ce dernier ne doit pas être communiqué aux tiers. Au demeurant, en l’espèce, les fonctions du salarié (dépanneur) nécessitaient que l’employeur soit en mesure de le contacter en tant que de besoin (CA Douai, 31 mai 2001, no 95/6515).

L’Administration considère également que, une fois recruté, il peut s’avérer utile de solliciter auprès du salarié des informations sur sa vie familiale (nombre d’enfants par exemple) ou sur son logement, afin qu’il bénéficie de certains avantages offerts par l’entreprise (Circ. DRT 93-10, 15 mars 1993, no II-A-1, BOMT no 93-10, 5 juin 1993, p. 37).

La décision de la Cour de cassation du 3 mai 2018 s’inscrit dans cette lignée. Les Hauts Magistrats ont, en l’occurrence, considéré que les éléments demandés étaient nécessaires à l’employeur pour pouvoir remplir le salarié de ses droits. À hauteur d’appel, les juges avaient en effet constaté que la clause litigieuse avait « seulement pour but d’attirer l’attention sur la nécessité de faire connaître à l’employeur les éléments de son état civil, son domicile, son état de grossesse, etc. qui constituent des éléments que l’employeur doit connaître pour remplir le salarié de ses droits tels que congé pour un mariage, une naissance etc. ». Une telle clause est donc licite.

Cette décision nous semble pertinente, l’intérêt du salarié étant parfaitement mis en évidence. En effet, concrètement, si ce dernier ne communique pas à l’employeur les changements dans sa situation personnelle, il court le risque, par exemple, de ne pas être destinataire de tous les éléments que l’entreprise pourrait lui adresser comme ses bulletins de paie notamment, ou, encore, de ne pas bénéficier de tous les avantages en vigueur au sein de la société. Ce d’autant que l’employeur, à notre sens, ne pourrait tirer aucune conséquence du défaut d’information du salarié, sauf l’hypothèse, par exemple, où ses informations (notamment ses coordonnées personnelles) sont obligatoires pour la bonne exécution de la relation de travail.

En tout état de cause, le traitement des données personnelles des salariés par l’employeur est encadré, ce qui a de quoi rassurer encore un peu les plus réticents. Outre le fait que l’employeur à une obligation d’information à l’égard du salarié - notamment concernant les finalités du traitement auquel sont destinées les données à caractère personnel - les salariés ont des droits sur leurs données, qui sont d’ailleurs encore renforcés par le RGPD (Règlement Général Relatif à la Protection des Données 2016/679 du 27 avril 2016, entré en vigueur le 25 mai 2018).

TEXTE DE L’ARRÊT (EXTRAITS)
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Paris, 28 octobre 2016), que Mme X... a été engagée en qualité de comptable, le 30 avril 2003 par la société (...) (la société) et a été promue comptable principale par avenant du 30 septembre 2005 ; qu’elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 20 septembre 2012 et a saisi la juridiction prud’homale ;

[...]

Sur le quatrième moyen :

Attendu que les demandeurs au pourvoi font le même grief à l’arrêt, alors, selon le moyen, que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée et familiale ; qu’est donc illicite, comme portant atteinte à une liberté fondamentale, la clause du contrat de travail qui exige du salarié de faire connaître à l‘employeur toute modification intervenant dans son état civil, sa situation familiale ou son domicile ; qu’en décidant le contraire pour refuser de faire droit à la demande de dommages-intérêts formée par Mme X..., la cour d’appel a violé les , 9 du code civil et 8 de la Convention européenne des droits de l’homme ;

Mais attendu que la cour d’appel, qui a constaté que les éléments d’information demandés étaient nécessaires à l’employeur pour pouvoir remplir la salariée de ses droits, a légalement justifié sa décision ;

Et attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le troisième moyen ci-après annexé, qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

PAR CES MOTIFS :

Rejette le pourvoi ;

Condamne Mme X... et l’union locale CGT de Chatou aux dépens ;

Vu l’, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois mai deux mille dix-huit.

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