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L’APC : opportunités et précautions d’emploi

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ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE (APC)

L’APC : opportunités et précautions d’emploi

Avec un cadre juridique allégé et simplifié qui permet de réorganiser à froid l’entreprise, l’accord de performance collective devrait sans doute connaître l’essor que n’ont pas connu ses prédécesseurs, même si certaines interrogations demeurent. Mode d’emploi.

06/09/2018 Semaine Sociale Lamy, n°1827

Le rapport au président de la République relatif à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective précise que l’accord de performance collective (ci-après APC) a pour
« objet de permettre aux entreprises d’anticiper et de s’adapter rapidement aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché par des accords majoritaires simplifiés sur le temps de travail, la rémunération et la mobilité, grâce à la fusion des accords de réduction du temps de travail, maintien dans l’emploi (AME), mobilité interne, préservation de l’emploi (APDE) et à leur simplification ». Ce nouveau dispositif unique répond à l’objectif ­exprimé par le rapport Combrexelle consistant à faire prévaloir, « dans l’intérêt général et l’intérêt collectif des salariés, les accords préservant l’emploi sur les contrats de travail lorsque l’emploi est en cause et que l’accord vise à le protéger, le maintenir le préserver et le développer »1. Ainsi, par exception à l’article L. 2254-1 du Code du travail selon ­lequel l’accord collectif s’applique au contrat de travail sauf stipulation plus favorable, le salarié qui refuserait la modification de son contrat de travail consécutive à l’application de l’accord ­serait licencié pour un motif sui generis.
Ce dispositif devrait constituer une opportunité pour les entreprises qui souhaitent mettre en œuvre des projets de réorganisation, à froid, c’est-à-dire sans avoir à mettre en œuvre des licenciements collectifs contraints. Il implique toutefois de présenter un projet global aux partenaires sociaux portant sur les objectifs de la réorganisation envisagée, son opportunité et ses conséquences pour l’entreprise et ses salariés afin d’obtenir l’adhésion des partenaires de la négociation, indispensable à la conclusion de l’accord.
Avec un cadre juridique allégé et simplifié et des effets renforcés, cet accord devrait sans doute connaître l’essor que n’ont pas connu ses prédécesseurs, même si certaines interrogations concernant sa mise en œuvre demeurent.

L’APC : un cadre juridique allégé et simplifié afin de réorganiser « à froid » l’entreprise

Un accord qui répond aux besoins d’adaptation des entreprises

L’APC doit avoir pour finalité, soit de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, soit de préserver ou de développer l’emploi. Quelle que soit cette finalité, les objectifs de l’accord ­devront nécessairement être discutés par les parties et figurer impérativement dans le préambule de l’accord.

Répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise

Ce motif de recours à l’APC permet de couvrir des situations très variées. En effet, toute décision en matière de gestion, d’organisation est en principe utile au fonctionnement de l’entreprise. Dès lors, la prudence commande de retenir une ­interprétation restrictive de cette notion afin de limiter les risques de litiges relatifs à l’interprétation de la conformité de la volonté des parties au regard des dispositions légales. Aussi, sans que l’entreprise ait besoin de faire état de difficultés économiques, il lui est recommandé de pouvoir établir l’existence de motifs sérieux ainsi que d’un contexte spécifique ayant conduit à l’engagement de la négociation de ce type d’accord.

Préserver ou développer l’emploi

Ces deux conditions sont la reprise des textes antérieurs relatifs aux APDE. Ce critère vise le maintien de l’emploi et suppose selon le cas, de se fixer pour objectif de limiter le risque de réduction des effectifs ou, plus difficile, de s’engager à augmenter les emplois. La finalité de l’accord repose donc sur les objectifs que se sont fixés les parties signataires en terme d’emploi, toutefois le législateur n’a pas exigé de fixer des objectifs chiffrés.
Contrairement à ce que prévoyaient les anciens AME2 (qui ne pouvaient être conclus que dans un contexte de graves difficultés économiques conjoncturelles), la conclusion de ces nouveaux accords – à l’instar des APDE3 – n’est pas subordonnée à l’établissement de difficultés économiques. L’intérêt opérationnel de ces nouveaux accords collectifs consiste à pouvoir prévoir leur négociation dans un contexte de développement de l’entreprise, d’amélioration de sa performance ou de son adaptation au regard, le cas échéant, de son l’environnement économique et social et concurrentiel.

Un accord collectif qui permet de modifier directement le contrat de travail

L’APC permet par accord collectif de déroger à la règle selon laquelle l’accord collectif s’applique aux contrats de travail, sauf stipulation plus favorable de celui-ci. De ce fait, seules les mesures ­visées à l’article L. 2254-2 du Code du travail ­bénéficient de ce régime d’exception. Ces mesures peuvent porter sur un ou plusieurs des domaines suivants : durée du travail, mobilité géographique ou professionnelle ou rémunération.

La géométrie variable des APC portant sur l’aménagement de la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition

L’APC peut prévoir d’augmenter ou de réduire la durée du travail, d’en modifier la répartition ou l’organisation sur une période égale ou supérieure à la semaine.
Sur le plan des principes, il convient de distinguer en premier lieu, les accords de modulation du temps de travail, pour lesquels l’article 3121-43 du Code du travail prévoit « le dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet » des APC qui ne visent pas cette disposition4. En conséquence, et en l’absence d’une telle modification du contrat de travail, le refus par le salarié de l’application d’un accord de modulation est de nature à emporter son licenciement pour un motif disciplinaire (sauf ­exception, notamment en cas de temps partiel ou en cas de stipulation contractuelle spécifique).
À l’occasion de la conclusion d’un APC, organisant un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les dispositions de l’article L. 3121-43 ne seraient pas applicables Et la modulation s’analyserait en une modification du contrat que le salarié pourrait refuser5. Dès lors, le refus du salarié emporterait conformément à ce dispositif, son licenciement, fondé sur un motif spécifique (voir infra).
Ces deux modes de mise en place de la modulation du temps de travail – fondés l’un sur l’article L. 2254-2 et l’autre sur les articles L. 3121-41 et suivants – coexistent. Il est donc essentiel que les partenaires sociaux expriment clairement le ­régime juridique dans le cadre duquel l’accord modifiant l’organisation du temps de travail est aménagé. Cette précaution permettra d’anticiper les éventuelles contestations sur la nature des conséquences qu’emporte le refus du salarié d’appliquer l’accord conclu.
En second lieu, s’agissant des conventions de forfait en heures ou en jours, il y a lieu de s’interroger sur la portée de l’exception, prévue par l’article L2254-2 du Code du travail6, à l’obligation de requérir l’accord exprès du salarié et de fixer les caractéristiques de la convention individuelle de forfait dans le contrat de travail. En effet, cet article semble viser uniquement le cas de la modification d’une convention de forfait existante, et non l’hypothèse de la mise en place du forfait. La prudence conduit donc à réserver cette exception, prévue pour les APC, aux seuls cas de modification des conventions de forfait existantes. La mise en place d’une convention de forfait requiert donc nécessairement l’accord exprès du salarié. Cette analyse est d’ailleurs celle retenue par la Direction générale du travail7. Les partenaires sociaux devraient donc éviter de prévoir la mise en place de nouvelles conventions de forfait dans le cadre des accords de performance collective.

L’aménagement de la rémunération sous réserve du respect des « salaires minima hiérarchiques »

L’accord peut modifier la rémunération contractuelle des salariés, non seulement en ce qui concerne « le salaire de base mais également tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l’employeur »8. Ainsi, un APC peut prévoir, par exemple, la réduction de la rémunération de l’ensemble des salariés de 10 %, par exemple, ou encore, de supprimer une prime de treizième mois.
Relevons que, la limite tenant à l’interdiction de diminuer la rémunération mensuelle du salarié, prévue par les anciennes dispositions relatives aux APDE et aux accords de mobilité interne et qui avait pour effet de limiter la réduction au taux horaire applicable, a été supprimée.
La loi de ratification a modifié le texte initial issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017. Elle a retiré toute référence au SMIC lequel, par définition, s’impose néanmoins. La deuxième limite fixée par le législateur à la réduction de la rémunération est celle du respect des « salaires minima hiérarchiques ».

Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise

L’aménagement des mobilités professionnelle ou géographique des salariés, au-delà des limites fixées par leur contrat de travail demeure possible en application de l’article L.2254-2. Ces modalités de mises en œuvre ont été significativement assouplies du fait de la suppression des anciens dispositifs et des conditions impératives qu’ils prévoyaient. En revanche, ces mobilités professionnelles doivent être envisagées conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation qui n’autorise pas les clauses contractuelles de mobilité intragroupe (cf. ci-dessous).

La liberté du niveau de négociation des APC

Les dispositions ne fixent pas le niveau de conclusion de l’accord. Par définition, l’APC peut être conclu au niveau de l’entreprise, d’un établissement ou du groupe9.
Le choix d’une négociation au niveau du groupe ne permet pas d’organiser un dispositif de mobilité intragroupe pour autant. En effet, de telles mobilités intragroupe ne constituent pas une modification du contrat de travail10 et impliquent un changement d’employeur que le salarié doit nécessairement accepter11. En revanche, un tel accord conclu au niveau du groupe pourrait constituer une opportunité pour les partenaires sociaux en vue de définir les périmètres de la mobilité géographique et/ou l’étendue de la mobilité professionnelle applicables au niveau de chaque entité et ainsi « faciliter » la mobilité…
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NOTES
1. Rapp. 9 sept. 2015 sur la négociation collective, le travail et l’emploi, proposition n° 42.
2. C. trav., art. L. 5125-1 anc.
3. C. trav., art. L. 2254-2 anc. issus de L. n° 2016-1088, 8 août 2016.
4. Le nouvel article L. 2254-2 dispose : « Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. »
5. Ces dernières ne sont pas visées par l’article L. 2254-2 du Code du travail.
6. C. trav., art. L. 2254-2 tel que modifié par la loi de ratification prévoit que « Les articles L. 3121-53 à L. 3121-66 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel, à l’exception de l’article L. 3121-55 et du 5° du I de l’article L. 3121-64 en cas de simple modification ».
7. Qui retient qu’une convention de forfait ne peut être imposé au salarié et que le refus de celui-ci de signer une convention de forfait ne peut justifier un licenciement (Liaisons sociales, n° 17582, 2 juin 2018)
8. C. trav., art. L. 3122-3.
9. C. trav., art. L.2232-11, al. 2 : « Sauf disposition contraire, les termes “convention d’entreprise” désignent toute convention ou accord conclu soit au niveau du groupe, soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau de l’établissement. »
10. Cass. soc., 23 nov. 2009 n° 07.44-200 ; Cass. soc., 19 mai 2016, n° 14-26.556.
11. Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-17.555.


Maïté Ollivier, Avocat, département droit social, CMS Francis Lefebvre et Béatrice Taillardat-Pietri, Adjoint du responsable de la doctrine sociale, CMS Francis Lefebvre

 

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