logo WK-RH

Le portail dédié aux acteurs du social, des ressources humaines et du management.

Accueil
Actualités RH
Barème d'indemnités prud'homales : la gestion des dossiers contentieux s'alourdit

xx Actualité sociale xx


PRUD’HOMMES

Barème d'indemnités prud'homales : la gestion des dossiers contentieux s'alourdit

Un peu plus d’un an après l’entrée en vigueur du barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, Isabelle Ayache-Revah et Marion Ayadi, avocates associées au sein du cabinet Raphaël Avocats, font le constat d’une très nette augmentation des contentieux en nullité du licenciement, notamment pour harcèlement ou discrimination, permettant aux salariés de contourner l’application des plafonds d’indemnisation. En parallèle, les demandes accessoires de dommages-intérêts se multiplient, rendant la gestion des dossiers contentieux plus lourde et complexe. Premier retour d’expérience.

09/10/2018 Liaisons Sociales Quotidien, 09/10/2018

Dans un contexte de baisse tendancielle du contentieux prud’homal, l’entrée en vigueur du barème a-t-elle entraîné une nouvelle chute du nombre de saisines ?

Isabelle Ayache-Revah : Toutes les réformes introduites depuis 2008 ont contribué à faire chuter le nombre de contentieux prud’homaux : le succès croissant de la rupture conventionnelle (avec plus de 420 000 ruptures de contrat de travail en 2017), la réforme de la prescription (réduite progressivement de 30 ans à un an s’agissant de la rupture du contrat de travail), ou encore la réforme de la procédure prud’homale (avec la complexification de la saisine, imposant au demandeur de rédiger d’emblée une requête et de communiquer des pièces) ont déjà largement contribué à cette chute puisque le nombre d’affaires a baissé de plus de 50 % en dix ans. L’entrée en vigueur du barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse vient confirmer sans aucun doute cette tendance et favorise les transactions en amont, directement entre les parties.

Quelles sont les principales stratégies de contournement du barème que l’on peut observer ?

Marion Ayadi : Dans la mesure où le barème ne s’applique pas en cas de nullité du licenciement, la stratégie des avocats de salariés est désormais de rechercher systématiquement une cause de nullité : harcèlement moral ou sexuel, discrimination, violation d’une liberté fondamentale, ou, plus rarement, violation de la protection liée à la grossesse, la parentalité, l’accident ou la maladie d’origine professionnelle, licenciement d’un salarié protégé en raison de son mandat, ou licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle ou à une dénonciation de crimes et délits. Si la nullité du licenciement ne peut être obtenue, alors ils invoquent, et seulement à titre subsidiaire, l’absence de cause réelle et sérieuse, et par conséquent, l’application du barème d’indemnisation.

La tentation de se prévaloir d’un harcèlement et/ou d’une discrimination est d’autant plus forte lorsque le salarié décide d’engager un peu tardivement une action pour contester son licenciement. Le délai de prescription étant plus long (cinq ans à compter du jour où le demandeur a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit), ses demandes, qui se seraient vues opposer la prescription si elles avaient été fondées sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, peuvent devenir recevables dès lors qu’elles reposent sur un harcèlement ou une discrimination.

Autre stratégie : la multiplication des demandes accessoires d’indemnisation. Dans ce cas, les plaideurs ne cherchent pas à contourner l’application du barème d’indemnisation, mais multiplient les chefs de demandes, invoquant divers types de préjudices venant s’ajouter à leur demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quels types de préjudice complémentaire ou de demande d’indemnisation annexe peuvent être invoqués ?

I. A-R : Les plus récurrents sont sans nul doute ceux liés à la durée du travail : contestation du forfait annuel en jours (les mesures de suivi de la charge de travail étant souvent insuffisantes ou mal appliquées), demande d’heures supplémentaires, violation des règles relatives au repos compensateur, etc. Mais on voit également fleurir des demandes d’indemnisation liées à une violation de l’obligation de formation, une inexécution fautive du contrat de travail, aux circonstances vexatoires du licenciement, à la violation de l’obligation de sécurité et/ou de prévention des risques professionnels.

La multiplication des demandes accessoires alourdit considérablement la gestion de ces dossiers contentieux, et les rend plus difficiles à négocier : convaincus du fait qu’ils pourront obtenir des montants importants devant la juridiction, les salariés sont moins enclins à revoir leurs prétentions à la baisse dans le cadre d’une négociation.

Le harcèlement et la discrimination sont-ils plus massivement invoqués, y compris au pénal ?

I. A-R : Sans aucun doute. Les dossiers de harcèlement et/ou de discrimination sont devenus la norme, d’abord pour contourner l’application du barème, mais aussi parce que le barème crée objectivement des inégalités entre les salariés. Par exemple, le barème ne tient aucun compte de l’âge. Dès lors, un salarié âgé de 50 ans justifiant de cinq ans d’ancienneté sera indemnisé de la même façon qu’un salarié plus jeune, alors que son préjudice est objectivement beaucoup plus important. Les salariés âgés sont donc les grands oubliés du barème. Il est en toute hypothèse légitime qu’un salarié licencié à 50 ans s’interroge sur la prise en compte de son âge dans la décision de l’employeur de le licencier.

Mais il faut garder à l’esprit que le harcèlement et/ou la discrimination ne se présument pas : la discrimination doit reposer sur l’un des 23 critères de discrimination édictés par l’article L. 1132-1 du Code du travail, et doit, au même titre que le harcèlement, être étayée par des éléments probants (tels que des récriminations constantes, une mise au placard ou, au contraire, des sollicitations permanentes, y compris le soir et le week-end). Reste que, pour l’employeur, ces dossiers sont chronophages et souvent délicats à gérer.

On observe également une recrudescence des actions pénales pour harcèlement moral, alors que, jusqu’à présent, la lourdeur de la procédure pénale et la faible indemnisation généralement accordée par les juridictions pénales dissuadaient les victimes de s’engager dans cette voie. À cet égard, la condamnation d’un dirigeant pour complicité de harcèlement moral alors qu’il n’était même pas le supérieur hiérarchique du harceleur (v. Cass. crim., 5 juin 2018, nº 17-87.524) devrait renforcer cette tendance.

Entre planchers et plafonds, comment le barème est-il mis en application par les conseils de prud’hommes ?

M. A. : Pour le moment, il est difficile d’identifier une ligne directrice. Certains conseillers ont contesté haut et fort le barème, estimant qu’il était contraire au principe de la réparation intégrale du préjudice ou, plus simplement qu’il portait atteinte à leur liberté d’appréciation. Nombreux sont ceux qui s’interrogent sur la conformité du barème à l’article 10 de la convention 158 de l’OIT, qui permet aux juges, en cas de licenciement injustifié, « d’ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ». La seule décision rendue à ce jour (CPH Le Mans, 26 septembre 2018, nº 17/00538) a validé le barème, tout en précisant que les autres préjudices pouvaient faire l’objet d’une réparation distincte. Ce faisant, elle ouvre grand la porte à la multiplication des demandes accessoires, évoquée plus haut.

D’autres conseillers semblent avoir défini un mode opératoire leur permettant de prononcer quasi systématiquement la condamnation maximale : estimant que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, ils proposent la réintégration du salarié dans l’entreprise, et, en cas de refus de l’employeur, se prévalent de ce refus pour le condamner au plafond.

« Pour signaler un contenu indésirable ou illicite, nous vous invitons à nous contacter à l'adresse suivante : contact@wk-rh.fr. »