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Validation du barème par la juridiction prud’homale : acte I

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LICENCIEMENT

Validation du barème par la juridiction prud’homale : acte I

Le conseil des prud’hommes du Mans vient de rejeter une exception d’inconventionnalité dirigée contre le barème Macron qui n’est contraire ni à l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT, ni à l’article 24 de la Charte sociale européenne. Le débat ne fait que commencer : d’autres jugements sont attendus sur ce sujet essentiel.

11/10/2018 Semaine Sociale Lamy, n°1832

Dans un jugement en date du 26 septembre 2018 le conseil de prud’hommes du Mans a rejeté une exception d’inconventionnalité dirigée contre le « barème Macron » et l’a appliqué pour déterminer le montant de l’indemnité due à une salariée dont le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

La conventionnalité du barème, instauré par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 à l’article L.  235-3, était en l’espèce contestée au regard de l’article 10 de la Convention OIT n° 158 et de l’article 24 de la Charte sociale européenne. La salariée considérait en l’espèce que l’article L. 1235-3 du Code du travail fixe un plafonnement des indemnités contraire aux deux textes supranationaux cités. Textes d’application directe selon elle.
La salariée, qui avait moins d’un an d’ancienneté au moment du licenciement, demandait que l’application du barème soit écartée au profit d’une indemnisation s’en affranchissant.
Le conseil de prud’hommes devait donc d’abord se prononcer sur l’invocabilité directe des deux articles des conventions citées.

Le barème à l’épreuve de l’article 10 de la convention OIT n° 158

Certaines conventions de l’OIT sont rédigées de façon suffisamment précise et inconditionnelle pour en permettre l’application directe dans l’ordre juridique interne. Elles ont un effet immédiat en droit interne dès lors qu’elles ont été régulièrement ratifiées et publiées. Dans la mesure où elles créent des droits au profit des particuliers, ces derniers peuvent, dans ce cas, s’en prévaloir directement devant les juridictions nationales dans des litiges les ­opposant à d’autres particuliers. Un tel effet direct dit « horizontal » a été reconnu à la Convention n° 158 dans l’affaire du contrat nouvelles embauches (Cass. soc. ,1er juill. 2008 n° 07-44.124).
Si le conseil de prud’hommes du Mans a confirmé que cette convention est bien d’effet direct permettant aux salariés de l’invoquer à l’encontre de leurs employeurs devant le juge judiciaire national, il a considéré en l’espèce que l’article L. 1235-3 du Code du travail n’était pas contraire aux dispositions de l’article 10.
Selon celui-ci : « Si les organismes mentionnés à l’article 8 [tribunal, tribunal du travail, commission d’arbitrage ou arbitre] de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. »
Ainsi, l’article 10 prévoit qu’en cas de licenciement injustifié, le salarié, s’il ne peut être réintégré dans son emploi, a droit à une indemnité. Par ailleurs, cette indemnité doit être « adéquate » ou prendre « toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».
Or, comme le relève le conseil de prud’hommes, le barème fixé par l’article L. 1235-3 du Code du travail respecte ces deux principes dans la mesure où :
– « Si l’évaluation des dommages et intérêts est encadrée entre un minimum et un maximum, il appartient toujours au juge, dans les bornes du barème ainsi fixé, de prendre en compte tous les éléments ­déterminant le préjudice subi par le salarié licencié, lorsqu’il se prononce sur le montant de l’indemnité à la charge de l’employeur (notamment l’âge et les difficultés à retrouver un emploi, après des années passées au sein de la même entreprise). » ;
– le barème n’est pas applicable dans certaines situations où le licenciement intervient dans un contexte de manquement particulièrement grave de l’employeur à ses obligations (licenciement nul en raison notamment de la violation d’une liberté fondamentale, de harcèlement sexuel ou moral...) ;
– les autres préjudices du salarié (autres que la perte de l’emploi), en lien avec le licenciement et notamment les circonstances dans lesquelles il a été prononcé, « sont susceptibles d’une réparation distincte sur le fondement du droit de la responsabilité civile, dès lors que le salarié est en mesure de démontrer l’existence d’un préjudice distinct ».
Le conseil admet donc le caractère adéquat de la réparation accordé de par le barème et rejette l’exception d’inconventionnalité soulevée sur le fondement de l’article 10 de la Convention OIT n° 158.

Le barème à l’épreuve de l’article 24 de la Charte sociale européenne

L’invocabilité directe de l’article 24 de la Charte sociale européenne n’a jamais, à notre connaissance, été examinée par la Cour de cassation.
Selon ses dispositions :
« En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître […] b). le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.
À cette fin les Parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial. »
Cet article fixe un objectif aux « Parties » signataires de la Charte, c’est-à-dire aux États. Les employeurs, en revanche, ne sont pas directement liés par la Charte. Cet article, dont la valeur est ainsi en quelque sorte purement « incantatoire », ne peut donc être invoqué qu’à l’encontre de l’État et non dans les litiges entre personnes privées, tels que les litiges opposant un salarié à son employeur.
C’est ce que reconnaît le conseil de prud’hommes du Mans : « Les parties visées par cet article sont les gouvernements signataires, membres du Conseil de l’Europe, invités à traduire leurs engagements sur un certain nombre de principes, au sein de leur législation interne. Ces principes [de l’article 24] ne sont donc pas directement applicables par la juridiction nationale. »
Si un État signataire ne respecte pas les engagements souscrits aux termes de ce texte, un particulier pourrait directement s’en prévaloir à son encontre. Mais cet effet direct dit « vertical » s’oppose à l’effet direct « horizontal » qui, rappelons-le, permet à une personne privée d’invoquer le texte à l’encontre d’un autre justiciable (dans les rapports salarié/employeur notamment) et qui fait précisément défaut à l’article 24 de la Charte.
Le conseil de prud’hommes n’a donc passé l’article L. 1235-3 du Code du travail qu’au tamis de l’article 10 de la Convention OIT n° 158 pour conclure à l’absence de contrariété entre les deux textes.

Validation antérieure du barème par le Conseil d’État…

L’article L. 1235-3 du Code du travail a déjà été examiné par le Conseil d’État à l’occasion d’une requête en référé suspension dirigée, avant sa ratification par le Parlement, contre l’ordonnance instituant le barème. À cette occasion, le Conseil d’État avait rejeté une argumentation identique à celle soutenue par la salariée.
Dans sa décision du 7 décembre 2017, le Conseil avait en effet retenu que ni l’article 10 de la Convention OIT n° 158 ni l’article 24 de la Charte sociale européenne ne devaient être interprétés comme interdisant de prévoir des plafonds d’indemnisation inférieurs à 24 mois de salaires en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il avait jugé qu’aucun doute sérieux n’entachait la légalité du barème dès lors que, notamment, il n’était pas applicable dans plusieurs cas de nullité du ­licenciement (CE, ord. réf., 7 déc. 2017, n° 415243)… Pour lire l'intégralité de la jurisprudence, souscrivez à une formule abonnement
Référence : CPH Le Mans, 26 sept. 2018, n° 17/00538


Arnaud Chaulet et Stéphane Bloch, Avocats associés, Flichy Grangé Avocats

 

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