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Jean-Paul Charlez, président de l’ANDRH : « Nous sommes très sceptiques sur la portée de la loi Avenir professionnel »

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Interview

Jean-Paul Charlez, président de l’ANDRH : « Nous sommes très sceptiques sur la portée de la loi Avenir professionnel »

La loi Avenir professionnel laisse un goût amer aux DRH, affirme Jean-Paul Charlez, le président de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), qui redoute une déresponsabilisation grandissante des entreprises en matière de formation. Le directeur général des ressources humaines d’Etam se montre en revanche satisfait du projet de loi Pacte.

30/10/2018 Fil AFP Liaisons Sociales

Jean-Paul Charlez, président de l’ANDRH : « Nous sommes très sceptiques sur la portée de la loi Avenir professionnel » Jean-Paul Charlez, président de l’ANDRH

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Liaisons Sociales : Quelle est la perception de vos adhérents sur la loi Avenir professionnel ? Est-elle selon vous un outil au service des DRH ou davantage un levier pour lutter contre le chômage ?
 
Jean-Paul Charlez : Les politiques de formation menées par les DRH contribuent aussi à faire baisser le chômage. Les deux ne sont donc pas incompatibles. Mais globalement cette loi laisse un goût amer aux DRH, qui ont le sentiment d’être dépossédés de leur utilité en matière de formation et de gestion des compétences. Les réformes qui se sont succédé conduisent en effet à une responsabilisation accrue du salarié et à une déresponsabilisation de l’entreprise. Par ailleurs, nous pensons qu’avec le CPF, outil qui a été construit dans le dos des entreprises, les inégalités devant la formation continueront à se creuser. Récemment, Stéphane Lardy, directeur-adjoint de cabinet Muriel Pénicaud et futur patron de France compétences, a indiqué qu’environ 2 % des salariés accèdent chaque année à la formation à leur propre initiative, dans le cadre du CPF. Et il a ajouté « Si nous montons à 5 % d’ici 2022, ce sera une victoire ». Cette déclaration montre à quel point le CPF concernera un cercle très restreint de personnes averties et bien formées. Un autre sujet d’inquiétude porte sur les modalités de la gouvernance de la formation, avec la transformation des Opca en Opco, la disparition programmée des Fongecif, l’avenir incertain d’Agefos PME et d’Opcalia. Nous sommes donc très sceptiques quant à la portée de cette réforme.

 

LS : L'ANDRH a récemment conduit une étude sur le projet de loi Pacte. Quelles sont les dispositions qui séduisent le plus les DRH ?

J-P. C. : Les DRH que nous avons sondés pour les besoins de cette étude se montrent globalement satisfaits. Passons rapidement sur l’objet social de l’entreprise et les seuils sociaux. La première disposition ne mange pas de pain, la seconde est une mesure de bon sens qui va dans le sens du développement de l’entreprise et de la croissance. En revanche, en matière d’épargne salariale et d’actionnariat salarié, ce projet de loi apporte de la simplification et de la stabilité. Ce n’est pas un sujet nouveau pour l’ANDRH. Nous disons depuis longtemps que la cohabitation de l’intéressement et de la participation apporte de la confusion dans l’esprit de nos collaborateurs. Dans notre étude, 54 % des professionnels RH estiment qu’il est nécessaire de revoir la formule légale de participation la jugeant peu compréhensible pour les salariés. Concernant l’intéressement, les DRH souhaitent simplifier sa mise en place et simplifier le contenu de l’accord. A ce titre l’accord signé récemment chez Lidl nous paraît pertinent puisqu’il lie intéressement, outil de partage des résultats et de la performance de l’entreprise, et participation dans un même dispositif. Le montant distribuable d’intéressement est alors dépendant de l’existence d’une réserve spéciale de participation. La suppression du forfait social pour les entreprises de moins de 250 salariés concernant l'intéressement, et pour les entreprises de moins de 50 salariés concernant la participation, est une bonne disposition. Toutefois elle ne va pas assez loin, puisque nombre d’entreprises ne seront pas concernées. Par ailleurs, 60 % des répondants à notre enquête sont aussi favorables à la possibilité de renforcer la présence d’administrateurs salariés au sein des conseils d’administration des entreprises de plus de 1 000 salariés. Reste à en savoir plus sur les modalités de désignation.

LS : Comment vos adhérents se saisissent-ils de la mise en place des CSE ?

J-P. C. : Il est prématuré pour dresser un premier bilan. Je rappelle que les ordonnances Macron ont été validées par le Conseil Constitutionnel en mars dernier. Cela dit, nos adhérents se saisissent pleinement de cette réforme du dialogue social. La simplification du nombre des instances est une revendication ancienne de l’ANDRH. Dans la plupart des cas, les négociations sur le CSE se déroulent bien car la diminution du nombre des mandats est amortie par la désignation de représentants de proximité qui sont dotés d’attribution similaires aux ex-délégués du personnel.

LS : Pourquoi selon vous, les entreprises ont-elles, pour l'instant, peu adopté la formule du conseil d'entreprise ?

J-P. C. : Depuis le début, nous clamons que cette nouvelle instance serait un échec. Elle ne satisfait ni les organisations syndicales ni les DRH. Les premières, qui ont le monopole de la négociation, n’ont surtout pas l’intention d’être diluées dans une assemblée d’élus qui feront la pluie et le beau temps. Quant aux seconds, ils veulent continuer à négocier avec des personnes formées, bien identifiées et choisies par des organisations syndicales. Dans de nombreuses entreprises, les DRH ont investi parfois beaucoup de temps et d'énergie à construire des relations de confiance avec leurs délégués syndicaux. Ils n’ont surtout pas envie de perdre cette stabilité.

LS : Pourquoi les ruptures conventionnelles collectives (RCC) sont-elles si peu adoptées par les entreprises ?

J-P. C. : Là encore, la mesure est récente. La situation économique est aussi meilleure, il y a donc moins de projets de restructuration. Les mauvais augures qui craignaient que les DRH allaient se précipiter sur les RCC en sont pour leurs frais. Les entreprises utilisent de tels outils lorsqu’elles en ont besoin. C’est une remarque de bon sens que beaucoup d’acteurs, pouvoirs publics et responsables syndicaux, oublient trop souvent. Toutefois, la RCC reste un instrument intéressant qui est juridiquement beaucoup plus sécurisé que le plan de départs volontaires.

LS : Vos adhérents sont-ils inquiets des intentions du gouvernement en matière de taxation des contrats courts ?

J-P. C. : Les contrats courts recouvrent une réalité plurielle. Il convient donc d’être très prudent. Par exemple, les CDD de remplacement doivent être sanctuarisés tandis qu’il faut sans doute surveiller davantage les CDD d’accroissement. Il faut également regarder l’enchaînement des CDD. La branche de la propreté a ainsi décidé de supprimer le délai de carence entre deux CDD et deux contrats de travail temporaire sur le même poste. Aujourd’hui, il semble évident que les employeurs préfèrent verser des primes de précarité que de recourir aux compléments d’heures ou aux heures supplémentaires, qui sont davantage taxés. Il faut sans doute trouver un juste équilibre entre ces trois formules afin de diminuer les contrats précaires. Ce sujet des contrats courts mérite un véritable diagnostic branche par branche.

Propos recueillis par J-F. Rio


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