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Égalité de traitement : la Cour de cassation change de regard sur le treizième mois

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Éclairage

Égalité de traitement : la Cour de cassation change de regard sur le treizième mois

Le treizième mois n’est pas forcément une gratification. Dans bien des cas, il ne représente qu’une modalité de paiement du salaire annuel. Dans ces conditions, il est la contrepartie du travail à l’égard duquel les cadres et non-cadres ne sont pas placés dans une situation identique.

07/11/2018 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 463

Les faits

Un comité d’entreprise a eu recours aux services d’un cabinet d’expertise comptable pour examiner les comptes de la société. À cette occasion, le cabinet en question a constaté que certains cadres de la société percevaient un treizième mois alors qu’il en allait autrement des ouvriers et des employés.

Les demandes et argumentations

Une quarantaine de salariés non-cadres saisissent la juridiction prud’homale d’une demande tendant à obtenir le bénéfice de ce treizième mois, au titre du principe d’égalité de traitement.

La Cour d’appel de Riom fait droit à leurs demandes en énonçant que « la seule différence de catégorie professionnelle ne peut en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, les arrêts retiennent, par motifs propres et adoptés, que sous couvert de douze mois de salaires payés sur treize mois, il s’agit bien d’une prime de treizième mois qui est payée aux cadres de l’entreprise sans que l’employeur n’établisse la différence de traitement instituée entre les cadres et les personnels non-cadres relativement au versement de cette prime qui serait justifiée par des raisons objectives, réelles et pertinentes. »

La décision, son analyse et sa portée

L’arrêt est cassé : « en statuant ainsi, alors que, quelles que soient les modalités de son versement, une prime de treizième mois, qui n’a pas d’objet spécifique étranger au travail accompli ou destiné à compenser une sujétion particulière, participe de la rémunération annuelle versée, au même titre que le salaire de base, en contrepartie du travail à l’égard duquel les salariés cadres et non-cadres ne sont pas placés dans une situation identique, la cour d’appel a violé, par fausse application, le principe susvisé ».

• Rappel de la jurisprudence relative aux différences de traitement entre catégories professionnelles

Selon le célèbre arrêt Ponsolle, « l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ».

La règle d’égalité de rémunération s’applique au salaire de base proprement dit mais aussi à tous ses accessoires. Les gratifications et les primes exceptionnelles sont donc également concernées (Cass. soc., 10 oct. 2000, no 98-41.389 ; Cass. soc., 5 juin 2001, no 99-42.772 ; Cass. soc., 18 mai 1999, no 98-40.201).

Des disparités de salaire (ou de traitement) peuvent être justifiées si des différences objectives tenant au travail (Cass. soc., 18 déc. 2002, no 00-45.475 ; Cass. soc., 6 avr. 2004, no 01-46.371), au niveau de responsabilité (Cass. soc., 6 avr. 2004, no 01-46.371 ; Cass. soc., 28 nov. 2006, no 05-41.414, Bull. civ. V, no 353), existent entre les salariés. La pertinence des critères de différenciation s’apprécie par rapport à l’objet des dispositions concernées. Il a ainsi été jugé que l’ancienneté ne pouvait justifier une différence de montant de compléments de salaire, dès lors que ceux-ci rétribuaient seulement un niveau de fonction (Cass. soc., 9 déc. 2015, no 14-10.874). Des sujétions de travail n’ayant pas le même impact sur les salariés peuvent justifier des modalités différentes de rémunération (Cass. soc., 5 juin 2013, no 11-21.255).

La question s’est vite posée de savoir si la seule appartenance à une catégorie professionnelle différente pouvait justifier une disparité de traitement. Depuis 2015, la Cour de cassation opère une distinction selon que l’avantage considéré est institué par accord collectif ou par une décision unilatérale de l’employeur.

Dans le premier cas, la Cour de cassation présume justifiées des différences de traitement catégorielles (Cass. soc., 27 janv. 2015, no 13-22.179, no 13-14.773 et no 13-25.437), ou entre salariés appartenant à la même catégorie professionnelle, mais exerçant des fonctions spécifiques ou occupant des emplois-repères distincts (Cass. soc., 8 juin 2016, no 15-11.324). C’est à celui qui conteste leur bien-fondé de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Les différences de traitement entre catégories professionnelles fixées unilatéralement par l’employeur ou par accord atypique ne bénéficient pas de la présomption de justification. La Cour de cassation les soumet au régime de preuve et aux exigences de justifications habituelles (Cass. soc., 27 janv. 2015, no 13-17.622). En d’autres termes, c’est à l’employeur qu’il appartient de les expliquer par des raisons objectives et pertinentes.

• Application de ces principes au treizième mois : effets de la distinction entre gratification et salaire annuel payable sur treize mois

L’attribution d’un treizième mois aux salariés relevant d’une catégorie professionnelle, à l’exclusion des autres, s’appréciera différemment selon que le treizième mois est considéré comme une gratification annuelle ou comme une modalité de paiement de la rémunération.

Pendant longtemps, le treizième mois a été classé, sans hésitation, dans la catégorie des gratifications.

Qu’est-ce qu’une gratification ? en l’absence de définition jurisprudentielle, on peut dire que c’est une somme versée à un salarié en plus de sa rémunération de base, soit individuellement pour valoriser les efforts accomplis dans son travail par exemple ou pour participer aux frais d’un évènement personnel (mariage, naissance...), soit collectivement (treizième mois, prime de bilan, prime de vacances). Généralement, la gratification est versée en fonction de conditions prédéterminées.

Elle ne se confond pas avec la stipulation du contrat de travail prévoyant un salaire annuel payable sur 13 mois. Ces deux types de treizième mois n’ont pas le même objet, ce qui entraîne des conséquences dans plusieurs domaines.

C’est à l’occasion du cumul d’avantages que la Cour de cassation a été conduite à faire la différence entre le treizième mois/gratification, bien souvent instituée par accord collectif ou par usage et les dispositions contractuelles exprimant la rémunération sous une forme annuelle payable en treize mensualités, pratique de plus en plus répandue.

Elle a jugé que, lorsqu’un accord d’entreprise accorde une « gratification dite 13e mois » répondant à des conditions propres d’ouverture et de règlement et que le contrat de travail prévoit un salaire annuel payable en treize fois, les deux avantages n’ont pas le même objet et, par conséquent, se cumulent (Cass. soc., 19 déc. 1990, no 88-41-075 ; Cass. soc. 8 juin 2011, no 09-71.056 ; Cass. soc., 13 juin 2012, no 10-27.395).

Les cours d’appel se montrent réticentes à accepter cette évolution et à se détacher de la conception qui veut que le treizième mois ne puisse être qu’une gratification. La Cour d’appel de Paris a ainsi considéré qu’une disposition conventionnelle instituant une gratification de treizième mois sans conditions particulières et une disposition contractuelle, prévoyant un salaire annuel payable en treize fois, « ont toutes deux le même objet à savoir le versement d’un treizième mois correspondant dans les deux cas à une gratification augmentant le montant total de la rémunération versée chaque mois » (CA Paris, 5 févr. 2013, no S/12/08615).

Dans l’affaire qui nous occupe, c’est la Cour d’appel de Riom qui, comme on l’a vu, s’accroche à l’idée de « prime » et considère que la notion de douze mois de salaires payés sur treize mois n’est qu’un habillage.

Mais la Cour de cassation tient bon sur sa distinction. Il en résulte que, selon l’objet du treizième mois, la justification de la différence de traitement s’appréciera différemment : si le treizième mois est une gratification sans objet précis, il doit certainement être attribué à l’ensemble du personnel mais si, comme c’était le cas, il fait partie intégrante du salaire/ contrepartie du travail, il n’est pas plus choquant de le voir accordé aux seuls cadres que de voir une rémunération variable réservée aux commerciaux.



TEXTE DE L’ARRÊT

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Statuant sur les pourvois no R 17-15.101 à A 17-15.133 et C 17-15.135 à J 17-15.141 formés par la société Cooper sécurité, société par actions simplifiée, dont le siège est [...], contre quarante arrêts rendus le 24 janvier 2017 dont un rectifié par arrêt du 15 mai 2017 (pour le pourvoi no T 17-15.126) par la cour d’appel de Riom (4e chambre civile/sociale), dans les litiges l’opposant respectivement :

[...]

La demanderesse aux pourvois invoque, à l’appui de ses recours, trois moyens communs de cassation annexés au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, composée conformément à l’, en l’audience publique du 11 juillet 2018, où étaient présents : M. Frouin, président, Mme Goasguen, conseiller doyen rapporteur, Mme Aubert-Monpeyssen, M. Schamber, Mme Monge, conseillers, Mmes Ducloz, Sabotier, Prieur-Leterme, conseillers référendaires, M. Liffran, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Sur le rapport de Mme Goasguen, conseiller doyen, les observations de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Cooper sécurité, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme X... et de trente-neuf autres salariés, l’avis de M. Liffran, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu la connexité, joint les pourvois R 17-15.101 à A 17-15.133 et C 17-15.135 à J 17-15.141 ;

Sur le premier moyen :

Vu le principe d’égalité de traitement ;

Attendu, selon les arrêts attaqués, que Mme X... et trente-neuf autres salariés, travaillant au service de la société Cooper sécurité en qualité d’ouvriers et d’employés, ont saisi la juridiction prud’homale d’une demande tendant à obtenir le bénéfice, au titre du principe d’égalité de traitement, d’un avantage correspondant à un treizième mois accordé aux salariés cadres ;

Attendu que pour faire droit aux demandes des salariés, après avoir énoncé que la seule différence de catégorie professionnelle ne peut en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, les arrêts retiennent, par motifs propres et adoptés, que sous couvert de douze mois de salaires payés sur treize mois, il s’agit bien d’une prime de treizième mois qui est payée aux cadres de l’entreprise sans que l’employeur n’établisse la différence de traitement instituée entre les cadres et les personnels non-cadres relativement au versement de cette prime qui serait justifiée par des raisons objectives, réelles et pertinentes ;

Qu’en statuant ainsi, alors que, quelles que soient les modalités de son versement, une prime de treizième mois, qui n’a pas d’objet spécifique étranger au travail accompli ou destiné à compenser une sujétion particulière, participe de la rémunération annuelle versée, au même titre que le salaire de base, en contrepartie du travail à l’égard duquel les salariés cadres et non-cadres ne sont pas placés dans une situation identique, la cour d’appel a violé, par fausse application, le principe susvisé ;

Attendu qu’en application de l’, la cassation à intervenir sur le premier moyen entraîne la cassation, par voie de conséquence, du chef de dispositif critiqué par le troisième moyen et relatif aux dommages-intérêts ;

Et vu l’, après avis donné aux parties en application de l’article 1015 du même code ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur le deuxième moyen :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’ils condamnent la société Cooper sécurité à payer aux salariés des sommes à titre de rappel de salaire et de dommages-intérêts, les arrêts rendus le 24 janvier 2017, entre les parties, par la cour d’appel de Riom ;

DIT n’y avoir lieu à renvoi de ces chefs ;

Déboute les salariés de leur demande en paiement de sommes à titre de rappel de salaire et de dommages-intérêts ;

Condamne les salariés aux dépens ;

Vu l’, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite des arrêts partiellement cassés ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six septembre deux mille dix-huit.

Marie Hautefort, Membre du Comité de rédaction

[Cass. soc., 26 sept. 2018, pourvoi no 17-15.101, arrêt no 1338 FS-P+B]

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