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Recours aux contrats courts : des modalités qui divergent selon les secteurs d’activité

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EMPLOI ET CHÔMAGE

Recours aux contrats courts : des modalités qui divergent selon les secteurs d’activité

Les emplois en CDD ne seraient pas substituables aux emplois en CDI car répondant à des besoins différents, à en croire la soixantaine de dirigeants et responsables des ressources humaines interrogés dans le cadre d’une enquête du Crédoc, réalisée à la demande de l’Unédic et publiée le 26 octobre 2018. Dans les cinq secteurs sélectionnés, ces employeurs se reconnaissent rarement comme recruteurs récurrents de contrats courts. Quand c’est le cas, leurs pratiques et motifs divergent. L’enquête montre aussi que des alternatives aux contrats courts existent mais sont rarement évoquées.

07/11/2018 Liaisons Sociales Quotidien, 07/11/2018

Enquête qualitative sur le recours aux contrats courts réalisée par le Crédoc auprès des employeurs menée en 2017-2018, publiée le 26 octobre 2018

Mandaté par l’Unédic dans le cadre de ses travaux sur les transformations du marché du travail, le Centre de recherche pour l’étude et l’observation des conditions de vie (Crédoc) a conduit une enquête qualitative sur les modalités de recours aux contrats courts, dont les résultats ont été rendus publics le 26 octobre. Une soixantaine d’employeurs et une vingtaine de salariés ont été interrogés. L’enquête s’est focalisée sur cinq secteurs, dont trois sont fortement utilisateurs de CDD courts : « Hébergement-restauration », « Hébergement médico-social et social » et « Études de marché et sondage ». Les deux autres secteurs, qui y ont très peu recours, servaient de contrechamp : il s’agit du « Commerce de détail » et de la « Production et distribution d’eau », ce dernier étant plutôt utilisateur de l’intérim.

La limitation du recours aux contrats sera l’un des sujets au cœur de la négociation sur l’assurance chômage qui démarre le 9 novembre.

Motifs de recours aux contrats courts

Globalement, les employeurs interrogés tendent à répondre que les embauches en CDD courts ont principalement pour objectif de gérer des variations de l’activité (saisons, volatilité de la demande, etc.) ou des besoins de remplacement. Ainsi, pour eux, le CDI reste la norme. Ils distinguent bien, pour chacun des deux types de contrats, des « besoins de nature différente en termes de type d’emploi et de profils de salarié ». Cela dit, lorsqu’on regarde davantage dans le détail, chaque secteur semble avoir des pratiques préférentielles. En effet, les établissements médico-sociaux, et notamment les Ehpad, font le choix des CDD courts essentiellement pour faire face aux absences pour maladie, afin de répondre aux exigences réglementaires de continuité de service. Le secteur de l’hébergement-restauration, premier utilisateur de contrats ou missions inférieures à un mois (CDDU et contrats saisonniers), semble pour sa part plutôt y recourir pour faire face aux fluctuations imprévisibles de la clientèle et à une activité de « plus en plus volatile ».

En outre, rares sont les employeurs à évoquer le recours aux contrats courts pour tester les compétences et la productivité du salarié, excepté dans le commerce de détail non alimentaire. Dans ce secteur, les CDD, plus longs qu’ailleurs, ont en effet un « usage mixte » : ils visent à répondre à des besoins saisonniers mais aussi à pré-sélectionner des salariés potentiellement employables en CDI.

« Compétitivité-coût » ou « compétitivité-qualité »

L’enquête du Crédoc montre également que, dans la plupart de ces cinq secteurs, le recrutement de la main-d’œuvre est souvent géré dans le court terme et de manière centralisée. « La grande majorité des employeurs interrogés déclarent faire du recrutement dans l’urgence, sans réelle anticipation sur leurs besoins en compétences. » Dans ce contexte, le CDD d’usage (CDDU) semble ainsi le plus adapté, du fait de sa simplicité de sa mise en œuvre et de son faible coût, d’écriture notamment puisqu’il est standardisé.

Deux types d’employeurs sont par ailleurs distingués dans l’enquête. D’abord, ceux qui privilégient une « compétitivité-coût » visant une « minimisation des coûts salariaux ». Ils s’appuient sur une forte division du travail propice aux contrats courts, ne nécessitant pas une main-d’œuvre qualifiée, et maintiennent la qualité de leurs services grâce à un vivier local de salariés souvent réembauchés. Cette pratique leur assure ainsi une continuité des compétences « tout en fragmentant la relation salariale et en maintenant leur compétitivité économique ». Le Crédoc souligne cependant que « la conjonction d’un modèle organisationnel de compétitivité-coût et de l’éligibilité au CDDU conduit dans les secteurs concernés [hors médico-social et commerce, NDLR] au retour du travail à la tâche ».

Les entreprises qui préfèrent la « compétitivité-qualité » s’impliqueraient quant à elles davantage dans l’anticipation et la planification des ressources humaines, souhaitant s’appuyer sur des personnes formées et qualifiées. Certaines « tentent de circonscrire leurs difficultés de recrutement par un développement de la polyvalence, par le recours à des actions de formation professionnelle […] par des rotations sur poste ». « Cette stratégie limite de fait leur recours aux contrats de courte durée », analyse le Crédoc.

Alternatives aux contrats courts rarement évoquées

Plusieurs alternatives aux contrats courts ont enfin été évoquées par les employeurs, même si ce fut rare. Parmi elles : le recours accru aux heures supplémentaires (Hébergement-restauration), la mutualisation de salariés ou de compétences (et notamment le groupement d’employeurs dans le secteur Hébergement médico-social et social), ou encore l’annualisation du temps de travail (contrat « Chargés d’enquête intermittents à garantie annuelle » dans le secteur Études de marché et sondage).


Enquête qualitative sur le recours aux contrats courts réalisée par le Crédoc auprès des employeurs menée en 2017-2018, publiée le 26 octobre 2018

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