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Renault se dote d’un échelon de proximité de dialogue social

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Renault se dote d’un échelon de proximité de dialogue social

Le groupe Renault a conclu cet été un accord innovant de dialogue social. Profitant des opportunités offertes par les ordonnances Macron, il met en place un troisième échelon de dialogue, les commissions de proximité. Les accords de découpage des commissions sont en cours de conclusion dans les établissements du groupe. Nous faisons le point avec Tristan Lormeau, Directeur des ressources humaines France, Maximilien Fleury, Responsable relations sociales et réglementation France et, Anne-Laure Loiseau, Coordinatrice de l’équipe réglementation, Groupe Renault

08/11/2018 Semaine Sociale Lamy, n°1836

Semaine sociale Lamy : Quelle est la philosophie de l’accord ?

Tristan Lormeau : L’accord du 17 juillet 2018 s’inscrit dans la continuité du dialogue social chez Renault. Depuis 2009, le groupe a connu plusieurs grandes étapes de dialogue social : le contrat social de crise, puis l’accord dit « de compétitivité », puis Cap 2020. Chaque fois, ces étapes ont accompagné notre transformation. Jusqu’alors très centralisé, l’accord Cap 2020 nous a permis d’esquisser un dialogue social structuré à deux niveaux : au niveau de l’entreprise et au niveau des établissements en mettant en place des commissions d’application, c’est-à-dire des commissions où les partenaires signataires se rencontrent pour discuter ensemble de la façon dont ils vont mettre en œuvre l’accord. Étant entendu que tous les signataires ont un rôle actif à jouer dans cette mise en œuvre. Il ne s’agit pas seulement, pour la direction, de rendre des comptes sur le suivi ou l’application d’un accord.
Nous avons donc accueilli la réforme de 2018 en tenant compte de cette histoire. Notre démarche sur Cap 2020, à savoir prendre des sujets nationaux ou locaux et regarder avec tous nos partenaires comment les faire vivre, a inspiré la conception de l’accord de 2018. Dans un triple objectif : faire un dialogue social efficient, agile et proche. Efficient afin que tout ce que contient l’accord ait une utilité. C’est-à-dire que tous les organes représentatifs du personnel aient une fonction précise et que les ressources qui leur sont consacrées soient créatrices de valeur. Agile afin que notre dispositif puisse accompagner la transformation de l’entreprise sans la freiner, voir même qu’il permette de l’anticiper au niveau national, des établissements et au niveau infra-établissements. Et proche afin de garder un lien de proximité dans le dialogue social en mettant en place un troisième niveau de dialogue, les commissions de proximité. Notre accord est donc un mélange de circonstances extérieures – les ordonnances – et de continuité de notre modèle de dialogue social tout en recherchant la proximité à l’activité et au métier.

Quelle méthodologie avez-vous adoptée dans le cadre de cette négociation ?
T. L : Là encore nous sommes restés dans la continuité. Sur les sujets clés, nous passons toujours par une étape préalable de réflexion paritaire pour permettre une appropriation du sujet et pour que les partenaires sociaux puissent avoir une vision commune des enjeux.
Maximilien Fleury : En effet, d’un point de vue méthodologique, notre première étape a été de partager la réforme avec les organisations syndicales avec qui nous allions négocier afin de nous assurer d’une compréhension commune et homogène de la réforme. À la suite de quoi nous avons monté un groupe de réflexion paritaire (GRP) avec les organisations syndicales pour préparer la négociation. Les travaux du GRP ont duré trois mois. Nous menions, en parallèle, des groupes d’échanges et de réflexion avec des managers et des RH opérationnels de l’entreprise. Nous avons ainsi pu élaborer un diagnostic partagé de la situation chez Renault, de la réforme et de ce que nous pouvions en faire. Cette étape nous a menés à la négociation et à la signature d’un accord de méthode le 7 mai 2018 définissant les sujets qui seraient abordés lors de la négociation, le calendrier et l’enchaînement des thématiques de négociation. Nous avons profité de cette négociation pour revoir la partie « droit syndical » de notre accord de dialogue social qui n’avait pas évolué depuis 18 ans. Ce qui nous semblait logique au regard de l’impact des changements qu’emportaient les ordonnances Macron sur nos IRP. La négociation a duré un peu plus de deux mois. Et l’accord a été signé par trois de nos quatre organisations syndicales représentatives. La CFE-CGC – première organisation chez Renault –, la CFDT – troisième – et FO – quatrième. La CGT – deuxième organisation représentative – n’a donc pas signé l’accord. Mais toutes les OS, y compris la CGT, ont participé à la négociation jusqu’au bout.

Quels ont été les points durs ?
M. F. : Certains sujets ont été plus complexes que d’autres. Notamment ceux liés à l’impact des ordonnances sur les IRP. Je pense bien sûr à la fusion des trois instances qui était un sujet techniquement et politiquement complexe, y compris pour nos organisations syndicales pour qui les enjeux étaient forts et qui avaient parfois un avis très tranché sur la réforme.
Autres domaines où les discussions se sont révélées complexes et les enjeux importants, ceux liés au parcours syndicaux – élus et désignés – puisque la négociation a été l’occasion, je l’ai dit, de réviser notre accord sur le droit syndical, notamment sur ce point.
Pour autant je ne peux pas dire qu’il y ait eu dans cette négociation de sujets de tension forte. Je pense que cela est dû notamment au fait que nous nous sommes complètement inscrits dans la logique de la réforme de construire par le dialogue social notre propre dispositif de dialogue social. Le dialogue social de proximité était, à mon sens, un des sujets les plus importants de cette négociation dans une entreprise comme Renault, structurée en grands établissements avec plusieurs milliers de personnes. Or la réforme ne prévoyait rien sur ce point. Nous nous sommes donc saisis de cet espace de créativité sociale pour construire un dispositif adapté à nos besoins. Chaque acteur autour de la table y avait un enjeu. Pour Renault, qui évolue dans un secteur d’activité en pleine mutation, il s’agissait aussi de moderniser notre dialogue social pour accompagner le développement de l’entreprise.
T. L. : Nous voulions en effet un dialogue social qui traite du travail, qui ne soit pas en vase clos. Or comment faire le lien entre la réalité du travail et le dialogue social ? À travers le métier et la proximité.

Comment fonctionnent les commissions de proximité ?
M. F. : Dans chaque établissement, l’accord central prévoit la possibilité de constituer des commissions de proximité composées notamment de représentants de proximité élus du CSE, titulaires ou suppléants. Nous avons défini, dans l’accord global, un nombre de représentants de proximité maximum en fonction de la taille de l’établissement. L’accord renvoie ensuite à la négociation locale la responsabilité de déterminer le nombre de commissions de proximité le plus approprié à l’établissement et leur découpage en fonction du métier, de l’implantation géographique du site, etc. selon ce que l’établissement considérera comme étant le bon découpage. L’idée étant d’avoir un découpage et un nombre de commissions cohérents avec les différents métiers de l’établissement pour pouvoir in fine traiter, de la manière la plus efficace possible, les réalités des différents métiers qui composent l’établissement. Cette négociation a aussi pour objet de déterminer le nombre de représentants de proximité présents dans chacune des commissions. Ainsi ce n’est pas l’accord central mais les acteurs de la proximité eux-mêmes qui décident par la négociation du bon dispositif de proximité à mettre en place.
Anne-Laure Loiseau : Le schéma type d’un établissement distinct chez Renault s.a.s. demain sera : un CSE, une CSSCT et des commissions de proximité dont le nombre sera défini localement. Dans ce schéma, chaque instance doit se parler pour avoir un système cohérent. Le CSE parle à la CSSCT puisque le secrétaire adjoint et des membres du CSE y sont présents. Nos représentants de proximité sont également membres du CSE. L’idée étant de ne pas recréer des délégués du personnel ou des CHSCT mais d’avoir des missions de terrain auprès des salariés sur des problématiques individuelles et collectives et des missions en matière d’hygiène, de santé et de sécurité. Des passerelles restaient néanmoins à créer entre les trois instances.
Ainsi, nous avons mis dans chaque commission de proximité un rapporteur de commission qui est aussi membre de la CSSCT, ce qui lui permet d’apporter son expertise terrain sur sa zone auprès de la commission SSCT. Les représentants de proximité feront notamment les inspections trimestrielles et les enquêtes accidents du travail et pourront discuter de leur expérience et de leur expertise en CSST via la voix du rapporteur. De là se fera aussi le lien avec le secrétaire adjoint membre du CSSCT auprès du CSE.
Restait à définir comment informer de manière plus globale le CSE des activités des commissions de proximité dans le cadre de leur mission quotidienne auprès des salariés ?... Pour lire l'intégralité de l’interview, souscrivez à une formule abonnement

Propos recueillis par Sabine Izard

 

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