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Maternité, versement d’un bonus et discrimination

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RÉMUNÉRATION

Maternité, versement d’un bonus et discrimination

La Cour de cassation refuse de considérer que le non-versement d’une prime en raison d’un congé de maternité est discriminatoire dès lors que le bonus de coopération était expressément subordonné à la participation active et effective des salariés aux activités de transfert et de formation continue des équipes italiennes en France et que cette prime répondait à des critères de fixation et d’attribution objectifs, mesurables et licites.

13/11/2018 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 463

Les faits

Un protocole de fin de conflit, signé le 12 février 2010 en présence de l’inspecteur du travail intervenant comme médiateur, entre une société et les délégués du personnel de la succursale française de la société, prévoyait le paiement d’un bonus de coopération destiné à rémunérer l’activité de ceux des salariés de la succursale devant coopérer avec les équipes envoyées par le siège italien pour leur transmettre le savoir-faire français du service export manager. L’employeur a refusé de verser ce bonus à une salariée lors de son congé de maternité, aussi saisit-elle la juridiction prud’homale de demandes de rappel de salaire et d’indemnité pour discrimination. Elle est déboutée de cette demande et forme un pourvoi en cassation.

Les demandes et argumentations

Elle rappelle qu’une salariée ne peut, du seul fait de sa grossesse, subir une baisse de rémunération ou être exclue du versement d’une prime ou d’un bonus, aussi aurait-elle dû percevoir le bonus de coopération. Si elle en a été privée c’est en raison de son absence pour congé maternité, ce qui caractérise une discrimination. En la déboutant pour la raison que le bonus était expressément subordonné à la participation effective aux activités de transfert, critère de fixation et d’attribution objectifs, et que la salariée, de par son absence pour congé de maternité, n’avait pas exercé ces fonctions spécifiques, la cour d’appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1142-1 et L. 1225-16 du Code du travail. Enfin, en la déboutant pour la raison que celle-ci a perçu, durant son congé maternité, 100 % de son salaire de base mensuel et n’a pas perçu le bonus uniquement pendant cette période de congé car elle n’en remplissait pas les conditions, la cour d’appel aurait violé les mêmes textes.

La solution, son analyse et sa portée

Le congé de maternité peut-il avoir une incidence sur la rémunération de la salariée ? La question est sensible pour le versement des primes et gratifications. La réponse de la Cour de cassation est éclairante : « Mais attendu qu’ayant relevé que le bonus de coopération était expressément subordonné à la participation active et effective des salariés aux activités de transfert et de formation continue des équipes italiennes en France et que cette prime, répondant à des critères de fixation et d’attribution objectifs, mesurables et licites, était destinée à rémunérer l’activité spécifique d’accompagnement du transfert et à récompenser le service rendu à ce titre, la cour d’appel en a exactement déduit, eu égard aux dispositions de l’article 11 point 2 de la Directive 92/85/CE du 19 octobre 1992 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, que ce bonus n’était pas dû à la salariée pendant son congé de maternité faute pour elle d’avoir exercé les fonctions spécifiques dans les conditions particulières prévues par le protocole de fin de conflit ».

• Le renfort du droit du travail européen

La Cour de cassation vise la Directive 92/85/CE du 19 octobre 1992 dont l’article 11 dispose qu’« en vue de garantir aux travailleuses, au sens de l’article 2, l’exercice des droits de protection de leur sécurité et de leur santé reconnus dans le présent article, il est prévu que 1) dans les cas visés aux articles 5, 6 et 7, les droits liés au contrat de travail, y compris le maintien d’une rémunération et/ou le bénéfice d’une prestation adéquate des travailleuses au sens de l’article 2 doivent être assurés, conformément aux législations et/ou pratiques nationales ; 2) dans le cas visé à l’article 8, doivent être assurés les droits liés au contrat de travail des travailleuses au sens de l’article 2, autres que ceux visés au point b) et le maintien d’une rémunération et/ou le bénéfice d’une prestation adéquate des travailleuses au sens de l’article 2 ; 3) la prestation visée au point 2 b) est jugée adéquate lorsqu’elle assure des revenus au moins équivalents à ceux que recevrait la travailleuse concernée dans le cas d’une interruption de ses activités pour des raisons liées à son état de santé, dans la limite d’un plafond éventuel déterminé par les législations nationales ».

La Cour de justice a eu l’occasion d’interpréter ce texte. En particulier, dans un arrêt rendu le 16 juillet 2016, elle a rappelé que, « selon une jurisprudence constante de la Cour, les travailleuses ne peuvent toutefois utilement invoquer le bénéfice des dispositions de l’article 11, points 2 et 3, de la Directive 92/85 pour revendiquer le maintien, pendant leur congé de maternité, de leur rémunération intégrale comme si elles occupaient effectivement, comme les autres travailleurs, leur poste de travail » (CJUE, 14 juill. 2016, aff. C-335/15). Il convient ainsi de distinguer la notion de « rémunération » figurant à l’article 11, points 2 et 3, de la Directive 92/85 de la notion de « rémunération intégrale » perçue lorsque la travailleuse occupe effectivement son poste de travail et qui, en l’occurrence, comprenait une indemnité spéciale, laquelle est relative aux charges que les magistrats ordinaires supportent dans l’exercice de leur activité professionnelle.

À s’en tenir à ces dispositions et décisions, la solution de la Cour de cassation semble justifiée : la directive n’impose pas le maintien de la rémunération intégrale et, parce qu’elle n’assure qu’une protection minimale, elle permet d’écarter les primes et gratifications directement liées à la présence sur le lieu de travail.

• Des conditions d’attribution non discriminatoires

Les conditions d’octroi du bonus de coopération étaient clairement énoncées et subordonnées « à une complète disponibilité de l’équipe actuelle à transférer les connaissances, expériences et le savoir-faire », sous réserve que « l’engagement de coopération ait été expressément accepté dès le début du projet et qu’il ait été maintenu pendant toute la durée de ce dernier ». Selon la Haute juridiction, les conditions de versement du bonus sont objectives, mesurables et licites. Cet arrêt rejoint la jurisprudence constante de la Cour de cassation relative aux primes d’assiduité dont un salarié peut être privé dès lors que toutes les causes de suspension de contrat, ou absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution (grève, maladie etc.). Dans le cas contraire, une discrimination pourrait être caractérisée (v. Cass. soc., 1er déc. 2016, no 15-24.693). Dans un arrêt rendu le 26 septembre 2016, la Cour confirme que « si l’employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grossesse ou la paternité, pour le paiement d’une prime, c’est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution », or en « il n’était pas contesté que l’employeur n’excluait aucune réduction en cas d’absences non susceptibles d’être légalement assimilées à du temps de travail effectif tels que les congés pour événements familiaux conventionnels » (Cass. soc., 26 sept. 2018, no 17-18.011).

Aussi la Cour de cassation refuse-t-elle en l’espèce de considérer l’argument de la discrimination en raison de la grossesse ou de la maternité puisque, compte tenu de ces critères expressément énoncés, toutes les absences seront traitées de la même façon. La salariée n’est pas traitée de manière moins favorable qu’un autre salarié absent, et le refus de versement n’est donc pas en lien avec le congé de maternité et ce, même si elle avait pu en bénéficier avant son départ en congé.



TEXTE DE L’ARRÊT

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Paris, 4 novembre 2016), que le protocole de fin de conflit, signé le 12 février 2010, en présence de l’inspecteur du travail intervenant comme médiateur, entre la société Unicrédit Spa et les délégués du personnel de la succursale française de la société, prévoyait le paiement d’un bonus de coopération destiné à rémunérer l’activité de ceux des salariés de la succursale devant coopérer avec les équipes envoyées par le siège italien pour leur transmettre le savoir-faire français du service export manager ; que l’employeur ayant refusé de lui verser ce bonus lors de son congé de maternité, Mme X... a saisi la juridiction prud’homale ;

Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de ses demandes de rappel de salaire et d’indemnité pour discrimination alors, selon le moyen :

qu’une salariée ne peut, du seul fait de sa grossesse, subir une baisse de rémunération ou être exclue du versement d’une prime ou d’un bonus ; qu’en déboutant la salariée de ses demandes quand elle a pourtant constaté que la salariée n’a pas perçu le bonus de coopération à raison de son absence pour congé maternité, la cour d’appel a violé les , L. 1142-1 et L. 1225-16 du code du travail ;
qu’une salariée ne peut, du seul fait de sa grossesse, subir une baisse de rémunération ou être exclue du versement d’une prime ou d’un bonus ; qu’en déboutant la salariée pour la raison que le bonus était expressément subordonné à la participation effective aux activités de transfert, critère de fixation et d’attribution objectifs, et que la salariée, de par son absence pour congé de maternité, n’avait pas exercé ces fonctions spécifiques, la cour d’appel, qui a statué par un motif inopérant, a violé les , L. 1142-1 et L. 1225-16 du code du travail ;
qu’une salariée ne peut, du seul fait de sa grossesse, subir une baisse de rémunération ou être exclue du versement d’une prime ou d’un bonus ; qu’en déboutant la salariée pour la raison que celle-ci a perçu durant son congé maternité 100 % de son salaire de base mensuel et n’a pas perçu le bonus uniquement pendant cette période de congé car elle n’en remplissait pas les conditions, la cour d’appel, qui a statué par un motif inopérant, a violé les , L. 1142-1 et L. 1225-16 du code du travail ;
Mais attendu qu’ayant relevé que le bonus de coopération était expressément subordonné à la participation active et effective des salariés aux activités de transfert et de formation continue des équipes italiennes en France et que cette prime, répondant à des critères de fixation et d’attribution objectifs, mesurables et licites, était destinée à rémunérer l’activité spécifique d’accompagnement du transfert et à récompenser le service rendu à ce titre, la cour d’appel en a exactement déduit, eu égard aux dispositions de l’article 11 point 2 de la concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, que ce bonus n’était pas dû à la salariée pendant son congé de maternité faute pour elle d’avoir exercé les fonctions spécifiques dans les conditions particulières prévues par le protocole de fin de conflit ; que le moyen n’est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme X... aux dépens ;

Vu l’, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf septembre deux mille dix-huit.


Hélène Nasom-Tissandier, Maitre de conférences à l’Université Paris-Dauphine, PSL, Membre du CR2D

[Cass. soc., 19 sept. 2018, pourvoi no 17-11.618, arrêt no 1294 FS-P+B]

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