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Les salariés en congé de reclassement bénéficient de la participation aux résultats

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REMUNERATION

Les salariés en congé de reclassement bénéficient de la participation aux résultats

Dans un arrêt du 7 novembre 2018, la Cour de cassation précise pour la première fois que les salariés titulaires d’un congé de reclassement ne peuvent être exclus, durant cette période, du bénéfice de l’accord de participation applicable à leur entreprise. Ils demeurent en effet salariés de celle-ci jusqu’au terme du congé.

14/11/2018 Liaisons Sociales Quotidien, 14/11/2018

Dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés (ou dans les groupes d’entreprises dont l’effectif cumulé atteint ce seuil), l’employeur qui envisage de recourir à des licenciements économiques doit proposer aux salariés concernés un congé de reclassement (C. trav., art. L. 1233-71). Pendant quatre à 12 mois, ceux-ci bénéficieront alors d’actions de formation ainsi que de l’accompagnement d’une cellule de reclassement visant à faciliter leur transition vers un nouvel emploi, le dispositif étant financé par l’employeur.

Attention, car durant ce congé qui débute pendant le préavis, le contrat de travail est maintenu, de même que la qualité de salarié. La Cour de cassation en déduit, dans un arrêt du 7 novembre 2018, que le salarié en congé de reclassement doit continuer à bénéficier de la participation aux résultats de l’entreprise durant cette période.

Congé de reclassement proposé dans le cadre d’un PSE

Dans cette affaire, plusieurs salariés ayant bénéficié d’un congé de reclassement ont réclamé, à l’issue de celui-ci, un rappel de droit à participation pour la période correspondante.

Pour sa défense, l’employeur prétendait que la suspension du contrat de travail résultant du congé de reclassement ne s’analysait pas en une période de présence, ni en une période de travail effectif permettant l’application de la répartition de la prime de participation. Il faisait également valoir que l’allocation de congé de reclassement n’aurait pas à être prise en compte ni pour le calcul de la réserve spéciale de participation, ni pour la répartition de celle-ci, faute de constituer une rémunération au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale. On rappellera que durant la période du congé coïncidant avec le préavis, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération antérieure. Pour la période excédant la durée du préavis, l’employeur lui verse une allocation mensuelle au moins égale à 65 % de la rémunération brute moyenne sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage au titre des 12 mois précédant la notification du licenciement économique (C. trav., art. R. 1233-32).

Les arguments de l’employeur ont toutefois été écartés par la Cour d’appel de Paris, puis par la Cour de cassation.

Maintien du droit à la participation jusqu’au terme du congé

Pour la Haute juridiction, il n’y a pas lieu de s’interroger sur l’inclusion ou non de l’allocation de congé de reclassement dans le calcul de la réserve spéciale de participation. L’arrêt du 7 novembre pose en effet pour principe que « les titulaires d’un congé de reclassement […] bénéficient de la participation, que leur rémunération soit ou non prise en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation ».

Cette solution repose sur deux fondements textuels expressément visés par la décision :

- « il résulte de l’article L. 3342-1 du Code du travail que, sous réserve d’une condition d’ancienneté qui ne peut excéder trois mois, tous les salariés d’une entreprise compris dans le champ des accords de participation bénéficient de leurs dispositions » ;

- or, « les titulaires d’un congé de reclassement demeurent salariés de l’entreprise jusqu’à l’issue de ce congé en application de l’article L. 1233-72 du Code du travail ». En effet, selon ce texte, le congé de reclassement doit être effectué pendant le préavis que le salarié est dispensé d’exécuter. Si la durée du congé excède la durée du préavis, le terme de ce préavis est reporté d’une durée égale à la durée du congé de reclassement restant à courir. La rupture du contrat de travail ne devient ainsi effective qu’à l’issue du congé de reclassement.

La règle est donc clairement posée : en l’absence de prévision légale en ce sens, l’employeur ne peut opposer l’acceptation du congé de reclassement pour exclure son titulaire du bénéfice de l’accord de participation.

Comme en témoigne ce nouvel arrêt, la persistance d’un lien contractuel et de la qualité de salarié apparaît, en jurisprudence, comme un critère déterminant en matière de droit à la redistribution des bénéfices de l’entreprise. Cet élément a en effet été récemment pris en compte par la Cour de cassation pour régler le cas des salariés détachés dans une succursale située à l’étranger et dont la rémunération est versée par cette entité d’accueil. Dans un arrêt du 6 juin 2018, la Haute juridiction a ainsi affirmé qu’à partir du moment où ces salariés figurent toujours dans l’effectif de l’entreprise d’origine (et en sont donc restés salariés), ils doivent avoir « la possibilité de bénéficier de la répartition des résultats de l’entreprise, sans que puisse leur être opposé le fait qu’ils n’exécutent pas leur activité en France ou qu’ils n’y sont pas rémunérés ». Toute clause conventionnelle contraire serait réputée non écrite, qu’elle figure dans un accord de participation ou dans un accord d’intéressement (Cass. soc., 6 juin 2018, nº 17-14.372 PB ; Cass. soc., 20 septembre 2018, nº 16-19.680 D).

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1692 du 7 novembre 2018, Pourvoi nº 17-18.936

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