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Mise en place du CSE : l’exemple de Barry Callebaut France

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Mise en place du CSE : l’exemple de Barry Callebaut France

Le 16 mars 2018, Barry Callebaut France signait un accord de mise en place du CSE après plusieurs réunions de négociations qui se sont déroulées au lendemain de la publication des ordonnances Macron. Titulaires, Suppléants, durées des mandats, C2SCT, et représentants de proximité : huit mois après le démarrage de cette instance, Arnaud Goffard, Responsable des relations sociales France, Barry Callebaut France, et Zahir Mechkour, Secrétaire du CSE et DS, Barry Callebaut France nous font part de leur expérience.

19/11/2018 Les Cahiers Lamy du CE n°186 du 15 novembre 2018

Arnaud Goffard

Responsable des relations sociales France, Barry Callebaut France

Zahir Mechkour

Secrétaire du CSE et DS, Barry Callebaut France
 
Vous avez négocié sur le CSE dans un accord plus global regroupant toutes les instances représentatives du personnel : pourquoi un tel choix ?
 
Arnaud Goffard :

C’est la première fois que nous négocions un accord sur les Droits et obligations de toute la représentation du Personnel (DorP). Cette réforme sur le CSE nous donnait en effet l’occasion de remettre à plat nos pratiques syndicales et sociales et de négocier la représentation du personnel dans sa globalité.
 
Zahir Mechkour :

Le législateur ne forçant pas les choses nous n’avons jamais demandé à négocier sur les représentants du personnel en général. Cette négociation globale s’est cependant imposée notamment car les ordonnances macron fixent désormais une limite aux mandats des élus dans les entreprises de plus de 300 salariés (pas plus de trois mandats). Il fallait donc réfléchir dès maintenant à l’après CSE en envisageant toutes les instances représentatives du personnel de l’entreprise.
 
Que pensez-vous de cette limitation du nombre de mandats au CSE ?
 
Zahir Mechkour :

Cette mesure me parait contraire à la réforme de 2008 qui exige des syndicats et des élus de bénéficier d’une audience auprès des salariés pour pouvoir agir. Si des élus sont bons, et maitrisent bien leur mandat, pourquoi empêcher les salariés de leur renouveler leur confiance y compris après 12 ans ? Par ailleurs, cette limitation du nombre de mandats rebute les potentiel(le)s candidat(e)s qui pensent à l’après CSE, et ont peur d’être exposé(e)s une fois leur mandat achevé. À mon sens, un système de renouvellement (sans que cela soit nominatif) par exemple du tiers de l’instance tous les trois ans aurait sans doute été plus adapté.
 
Arnaud Goffard :

Je pense également qu’il n’aurait pas fallu faire de cette limitation une règle d’ordre public, mais laisser aux partenaires sociaux le soin de négocier sur ce point. Il est tout à fait paradoxal de pousser vers une professionnalisation des acteurs syndicaux et parallèlement, de limiter la durée de leur action. De la sorte, on se prive de l’expérience et des compétences acquises par des élu(e)s sur plusieurs années, ce qui peut être très dommageable. À mon avis, en effet, un système « sénatorial » aurait été un meilleur compromis.
 
Dans votre accord, le secrétaire du CSE a un rôle de manager : pouvez-vous préciser en quoi consiste sa mission et les moyens dont il dispose pour la mener ?
 
Arnaud Goffard :

Tou(te)s les secrétaires de CE que j’ai connus à travers mes différentes expériences RH étaient de vrai(e)s managers. Il faut vraiment leur reconnaitre cette compétence qui sort du cadre originel de leur rôle d’élu(e) au comité. Le secrétaire pilote une équipe, un budget, il doit avoir un vrai sens de la communication, du management, mais aussi disposer d’un leadership et savoir arbitrer entre différentes options pour décider d’une action ou d’un projet... Je pense que tou(te)s les élu(e)s n’ont pas les mêmes talents, ni le même profil de compétences ou d’expériences pour occuper un tel poste.
 
Zahir Mechkour :

Le secrétaire du CSE est en pratique un(e) vrai(e) manager. L’élu(e) qui aura été secrétaire du CE (et maintenant du CSE) pendant un ou deux mandats aura acquis des compétences en management qu’il/elle pourra mettre en avant lorsqu’il/elle terminera son mandat, où il/elle pourra, le cas échéant, prétendre à un autre emploi. C’est pour cette raison que ce rôle lui a été formellement reconnu dans l’accord. Des moyens lui ont été accordés à ce titre comme une formation au management prise en charge par l’entreprise et un crédit d’heures supplémentaires (20 heures de plus par mois que les autres titulaires). C’est par ailleurs au titre de son rôle de manager qu’il gère le « volant de répartition Libre » (VRL) de 60 heures de délégation mensuelles.
 
Pouvez-vous nous en dire un peu plus sur ce « Volant de Répartition Libre » ?
 
Arnaud Goffard :

Ce crédit d’heures mensuel de délégation supplémentaire de 60 heures (dont 40 heures mensuelles pour la C2SCT) est accordé aux membres du CSE, mais son utilisation est à la libre discrétion du secrétaire du CSE : c’est lui/elle qui répartit ce crédit pour l’année civile entre les membres de son équipe, en fonction des projets en cours. Il le décide dès la première réunion de janvier, puis nous informe des modalités de son utilisation. Nous avons souhaité ce VRL pour permettre une utilisation efficace des heures de délégation puisque le secrétaire du CSE les répartit en fonction des besoins et des disponibilités des uns et des autres, et ainsi éviter de « limiter » les élu(e)s dans des crédits d’heures « homogènes ».
 
Zahir Mechkour :

Le secrétaire du CSE a toute latitude pour son utilisation qui peut varier d’une année sur l’autre. Au bout d’un an, il doit faire le bilan et redistribuer ces heures le cas échéant. Il va forcément en redonner à ceux/celles qui les ont utilisées à bon escient et les supprimer pour ceux/celles qui n’en auront rien fait. Il doit donner à ces heures un rôle efficace. en tant que manager, à la tête d’une équipe, il est le mieux à même de gérer ce crédit d’heures et ce système peut fonctionner (en tout cas c’est l’objectif) quand bien même les élus au CSE ne sont pas issus des mêmes organisations syndicales.
 
La question des suppléants (notamment leur absence en réunion plénière du CSE) a-t-elle donnée lieu à débat ?
 
Arnaud Goffard :

Les suppléants sont toujours convoqués simplement ils ne viennent que s’ils remplacent un titulaire : c’est la nouvelle réglementation. Nous n’avons rien prévu de plus favorable dans l’accord sur ce point car avec la réforme, nous sommes passés de 5 à 7 membres élus (Titulaires et Suppléants) en moyenne présents aux réunions de Ce à 10/12 élus Titulaires systématiquement en moyenne présents aux réunions de CSE chaque mois. S’il fallait en plus ajouter les suppléants cela aurait complexifié les réunions, qui sont devenues particulièrement denses et par leur durée et leur contenu, comme par le nombre de participants (jusqu’à + 71 % de taux de présence aux réunions en moyenne).
 
Zahir Mechkour :

Je suis en désaccord avec la loi sur ce point car il est difficile de motiver des salarié(e)s pour se présenter comme suppléant(e), en leur expliquant qu’ils/ elles n’ont pas d’heures de délégation et qu’en plus, ils ne peuvent pas venir aux réunions ! De plus, la pratique nous a révélé que cette règle rendait très complexe la présence de tous les membres en réunion. en tant que secrétaire, je dispose souvent de peu de temps pour organiser le remplacement. Je préconiserais donc à ceux qui négocient de prévoir dans l’accord de mise en place du CSE l’obligation pour le titulaire d’organiser son remplacement en cas d’absence, à l’image de ce qui se fait pour les Conseillers Prud’hommes (mandat que j’occupe depuis 15 ans). Par ailleurs, pour éviter que les suppléants se sentent exclus, il peut être utile de leur prévoir un crédit d’heures : j’ai ainsi dès le début décidé d’accorder 4 heures de délégation aux 12 élus suppléants (indépendamment de leur appartenance syndicale) dans le cadre du VRL et cela a changé la donne pour les suppléants.
 
Concernant la C2SCT, comment s’articule-t-elle avec le CSE ? Pourquoi avoir permis que le CSE la désigne tous les ans, déconnectant ainsi la durée des mandats de la C2SCT de celle du CSE ?
 
Arnaud Goffard :

Du côté de la direction, nous avions à l’esprit qu’auparavant existait un CHSCT avec un rôle consultatif mais, avec les ordonnances macron, ce CHSCT devenait une commission du CSE et son rôle était assez flou, d’autant plus que si c’est la C2SCT qui traite désormais des questions de santé et de sécurité, c’est pourtant le CSE qui rend un avis sur ces questions ! Nous avons voulu que le CSE désigne chaque année la C2SCT afin qu’il puisse faire le point tous les ans sur l’implication des membres du CSE qui se sont consacrés aux questions de santé, sécurité, et de conditions de travail au sein de la C2SCT. Cela donne la possibilité au secrétaire de changer ou d’adapter son équipe dédiée aux thèmes de la C2SCT en cours de mandat.
 
Zahir Mechkour :

Avec les 8 mois de recul dont nous disposons depuis la mise en place du CSE, je peux dire que nous avons du mal à articuler CSE et C2SCT, car cette commission dispose d’une autonomie formelle et fonctionnelle, de toutes les prérogatives en santé sécurité et conditions de travail, sans pour autant disposer d’un pouvoir consultatif comme l’avait le CHSCT. De fait, depuis la mise en place du CSE, nous n’avons abordé qu’une seule fois la question de la santé et de la sécurité au travail en réunion plénière alors que la C2SCT s’est déjà réunie 3 fois. Le problème qui se pose est l’allongement de la durée des réunions de CSE puisque désormais, il faut intégrer à l’ordre du jour des réunions de CSE les anciennes questions DP : nous constatons donc en moyenne une augmentation de 15 à 20 % du temps de réunion (de 4 h 00 à 4 h 30, voire 5 h 00 de réunion de CSE contre 3 h 30 en réunion de CE). Dès lors, s’il faut en plus aborder les questions de santé/ sécurité/conditions de travail, les réunions de CSE deviennent trop longues, ce qui va à l’encontre de l’esprit des ordonnances Macron.
 
Pourquoi n’avez-vous pas choisi de mettre en place des représentants de proximité ?
 
Arnaud Goffard :

Nous n’avons pas voulu de représentant(e)s de proximité dont le rôle et les conditions de désignation à l’époque des négociations nous paraissaient peu clairs. Il s’agissait de représentant(e)s du personnel mais qui n’avaient pas vraiment le statut et les moyens des autres représentant(e)s. Je ferais aujourd’hui le même choix, car avec la réforme, nous avons plus d’élu(e)s présent(e)s aux réunions de CSE, et nos réunions durent plus longtemps. Il ne me parait donc pas utile de rajouter des représentant(e)s du personnel supplémentaires, d’autant plus qu’on ne voit toujours pas en pratique comment s’articulerait leur rôle avec celui du CSE
 
Zahir Mechkour :

Au début, nous souhaitions la mise en place de représentant(e)s de proximité tout simplement pour permettre à tous les élu(e)s des différentes instances de conserver un mandat... La direction étant contre, nous avons lâché sur ce point (car l’on ne peut pas gagner sur tout en matière de négociation !). or nous nous apercevons aujourd’hui que nous ne couvrons pas toute l’entreprise et que nous ne sommes pas présents à certains endroits. Si je devais donc donner un conseil aux négociateurs ou négociatrices d’un accord sur le CSE, je leur dirais, avant de renoncer définitivement à leur implantation, de bien regarder tous les secteurs de l’entreprise pour identifier ceux qui présentent des problèmes récurrents, et y placer ponctuellement de manière « ciblée » des représentant(e)s de proximité.


Marie-Charlotte Tual

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