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Index de l’égalité F/H : les grandes entreprises devront publier leurs résultats en mars 2019

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ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ

Index de l’égalité F/H : les grandes entreprises devront publier leurs résultats en mars 2019

L’« index de l’égalité » femmes/hommes permettant aux entreprises de mesurer leur niveau en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été présenté par le gouvernement le 22 novembre 2018. Sa mise en application obligatoire par les entreprises sera échelonnée : les premières concernées seront celles de plus de 1 000 salariés qui devront avoir publié leur « note globale » le 1er mars 2019.

26/11/2018 Liaisons Sociales Quotidien, 26/11/2018

Cinq indicateurs pondérés composent l’index de l’égalité femmes/hommes présenté par Muriel Pénicaud, ministre du Travail, et Marlène Schiappa, secrétaire d’État chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes le 22 novembre. Il s’agit des écarts de salaire, des chances d’avoir une augmentation, de celles d’obtenir une promotion, des augmentations post-congé maternité, et du nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations. Si l’entreprise atteint un score inférieur à 75 points sur 100, elle devra mettre en place des actions correctives, sous peine de sanctions financières. Cet index se veut simple : « les données nécessaires à la méthodologie sont déjà existantes dans les entreprises car elles sont transmises dans la base de données économiques et sociales ou font partie des obligations légales ».

La mise en œuvre des mesures ainsi annoncées se fera par décret, en application de la loi Avenir professionnel (v. le dossier juridique -Égalité- nº 182/2018 du 8 octobre 2018).

Les écarts de salaire « à poste et âge comparables »

Le premier critère de l’index est celui des écarts de salaires entre les femmes et les hommes, « à poste et âge comparables ». 40 points lui seront attachés. L’entreprise ne devra connaître aucun écart de salaire pour obtenir la totalité des points.

Les rémunérations moyennes comparées comprendront les rémunérations de base et variables, ainsi que les primes individuelles de performance et les avantages en nature. En revanche, seront exclus les primes et salaires liés aux conditions de travail (primes de risque, travail de nuit, heures supplémentaires) et les primes de départ et de précarité.

Les rémunérations seront mises en perspective « à poste comparable ». L’entreprise pourra utiliser la classification de branche ou une classification agréée par le ministère du Travail pour définir les postes comparables, après avis du CSE. À défaut, devront être utilisées les quatre catégories socioprofessionnelles suivantes : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.

Les rémunérations seront également examinées à « âge comparable », selon quatre tranches : moins de 30 ans, 30 à 40 ans, 40 à 50 ans, plus de 50 ans.

Ainsi, par exemple, pourraient être comparées les rémunérations des femmes et des hommes ouvriers âgés de moins de 30 ans.

Les chances d’avoir une augmentation…

20 points sont attachés au critère relatif à la chance d’avoir une augmentation. Si l’entreprise a augmenté autant d’hommes que de femmes, le maximum de points lui est accordé, à 2 % ou à deux personnes près. Cet indicateur pourra être calculé sur trois ans « si cela correspond à la politique de ressources humaines » de l’entreprise.

… et une promotion

Si une entreprise promeut autant de femmes que d’hommes, à 2 % ou deux personnes près, elle obtiendra l’intégralité des 15 points attachés au critère relatif à la chance d’obtenir une promotion. Cet indicateur pourra être calculé sur trois ans « si cela correspond à a politique RH » de l’entreprise. Auquel cas elle calculera cet indicateur en 2020 sur les années 2017 à 2019.

Les augmentations salariales au retour de congé maternité

À la suite d’un congé maternité, la rémunération de la salariée doit être majorée « des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise » (C. trav., art. L. 1225-26).

15 points seront accordés aux entreprises qui respectent cette obligation pour chaque salariée concernée. À défaut, elles n’obtiendront aucun point au titre de ce quatrième indicateur de l’index.

Le nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations

Enfin, le gouvernement prévoit que 10 points seront accordés aux entreprises pour lesquelles au moins quatre femmes font partie des dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Deux indicateurs fusionnés pour les entreprises de 50 à 250 salariés

Les entreprises de 50 à 250 salariés ne mesureront que quatre indicateurs, au lieu de cinq. En effet, à la place des indicateurs de chance d’avoir une augmentation et une promotion, ils ne calculeront qu’un seul indicateur pondéré de 35 points: les chances d’obtenir une augmentation de salaire pour les femmes et pour les hommes, que l’augmentation soit liée à une promotion ou non.

Le gouvernement précise également que ces entreprises seront accompagnées par les Direccte et des référents régionaux qui « feront remonter les éventuelles difficultés d’application pour améliorer le fonctionnement de l’index et favoriser son appropriation ».

Le calendrier d’application de l’index

Les entreprises d’au moins 50 salariés devront mesurer chaque année les quatre ou cinq indicateurs de l’égalité professionnelle femmes/hommes et publier leur « note globale » sur 100 sur leur site internet. Les résultats détaillés de la mesure de chaque indicateur seront mis à disposition des « partenaires sociaux » de l’entreprise. La mesure portera sur les données de l’année précédente.

Ces obligations entreront en vigueur le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 001 salariés. La première mesure concernera ainsi l’année 2018.

Les entreprises de 251 à 1 000 salariés seront aussi assujetties à compter de cette même date mais bénéficieront d’« une période d’accompagnement pédagogique par un réseau de délégués à l’égalité » jusqu’au 1er septembre 2019. Ainsi, elles auront en réalité jusqu’à cette dernière date pour publier leur note globale pour l’année 2018.

Enfin, les entreprises de 50 à 250 salariés devront appliquer les nouvelles obligations à compter du 1er mars 2020. Leur première mesure portera donc sur l’année 2019.

Selon le ministère du Travail, dès juillet 2019, les indicateurs pourront être calculés de façon automatique via les logiciels de paie.

Des actions correctives en cas de score inférieur à 75 points sur 100

Si une entreprise n’atteint pas le seuil de 75 points sur 100 après mesure des quatre ou cinq indicateurs, elle devra mettre en œuvre les mesures correctives adéquates : diminuer l’écart de rémunération entre femmes et hommes en allouant une enveloppe de rattrapage salarial, appliquer la législation relative au retour de congé maternité, accorder des augmentations individuelles et des promotions de façon équitable entre femmes et hommes ou encore assurer une représentation équilibrée des deux sexes parmi les hauts salaires.

Les entreprises disposeront de trois ans pour atteindre un score minimal de 75 points. Ainsi, celles d’au moins 251 salariés devront avoir atteint ce score au plus tard le 1er mars 2022 et celles de 50 à 250 salariés au plus tard le 1er mars 2023.

À défaut, elles seront passibles d’une pénalité financière pouvant atteindre jusqu’à 1 % de la masse salariale. Selon le ministère du Travail, 7000 contrôles seront effectués chaque année par l’inspection du travail en matière d’égalité professionnelle.

La Dirrecte pourra toutefois, dans certains cas, accorder un délai supplémentaire d’un an pour se mettre en conformité, « notamment pour les petites entreprises dans lesquelles les marges de manœuvre budgétaires sont parfois plus limitées ».


L'index de l'égalité femmes/hommes, dossier de presse du ministère du Travail du 22 novembre 2018

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