logo WK-RH

Le portail dédié aux acteurs du social, des ressources humaines et du management.

Accueil
Actualités RH
Regarder la politique salariale sous l’angle de l’égalité femmes-hommes

xx Entreprises xx


ÉGALITÉ

Regarder la politique salariale sous l’angle de l’égalité femmes-hommes

Le ministère du Travail vient de publier son index de l’égalité femmes-hommes. Les entreprises de plus de 250 salariés ont trois ans pour réussir l’égalité salariale. Les explications de Claire Scotton, Directrice adjointe du cabinet de la ministre du Travail.

29/11/2018 Semaine Sociale Lamy, n°1739

Entretien avec Claire Scotton, Directrice adjointe du cabinet de la ministre du Travail

Semaine sociale Lamy : quelle méthodologie avez-vous adoptée pour en finir avec les inégalités salariales ?
Claire Scotton : Nous avons souhaité établir des critères simples que toutes les entreprises, à partir de 50 salariés, puissent appliquer sans difficulté. Les résultats de l’entreprise seront partagés par celle-ci auprès des salariés et des partenaires sociaux, et auprès du grand public via le site internet de l’entreprise.
Nous avons retenu un premier indicateur qui permet de comparer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparable. C’est la photographie des inégalités de salaire au temps T. Il s’agit de faire enfin appliquer la loi, qui pose le principe « à travail de valeur égale, salaire égal » depuis 46 ans. Il pèse 40 points. Deux autres indicateurs permettent d’agir sur la dynamique des inégalités salariales, à travers les chances d’augmentations ou de promotions, qui doivent être équivalentes pour les femmes et les hommes.

Précisément, s’agissant du premier critère sur les écarts de salaire, vous intégrez dans le cercle de comparaison les CSP, les tranches d’âge et les postes comparables. Pouvez-vous préciser ?

C. S. : Oui. La démarche est très simple. Quatre tranches d’âge sont retenues, quatre catégories socioprofessionnelles sont utilisées. Il est possible pour une entreprise d’affiner les catégories de postes à comparer. Dans ce cas, l’entreprise peut utiliser la classification de branche ou encore une classification agréée par le ministère pour définir les postes comparables. Il s’agit de la méthode Hay ou encore Mercer qui aide à faire de la comparaison de postes équivalents. L’entreprise doit mettre en œuvre une technique reconnue, après avoir recueilli l’avis préalable du CSE.

Sur ce sujet, il existe pourtant des textes et de la jurisprudence. Y avez-vous renoncé ?

C. S. : L’index consacre une approche collective, une politique globale de l’entreprise. La jurisprudence est toujours pertinente pour apprécier la situation individuelle des salariés. La jurisprudence sur l’égalité de traitement, sur la discrimination hommes-femmes et celle sur le principe « à travail égal, salaire égal » est toujours applicable.

Ce critère est celui qui pèse le plus : 40 points. Comment le mesurer lorsque l’entreprise n’est pas parfaite mais a fait des efforts ?

C. S. : Le barème précis figurera dans le décret qui sera publié d’ici la fin de l’année après consultation des partenaires sociaux. Sous réserve de sa version finale, le principe veut que le barème soit de plus en plus dégressif au fur et à mesure que l’écart s’accroît. Concrètement, si l’entreprise est à 0 % d’écart, elle obtient 40 points. Si elle est à 1 % d’écart, elle obtient 39 points. À partir d’un certain niveau d’écarts, l’entreprise perdra davantage de points par pourcentage d’écarts supplémentaires.

Les critères 2 et 3 valorisent les chances pour les femmes d’obtenir des augmentations et des promotions au même titre que les hommes.

C. S. : Sur ces deux critères, il faut distinguer les entreprises entre 50 et 250 salariés et les entreprises de plus de 250 salariés. Dans le premier cas, nous avons globalisé l’indicateur sur le nombre d’augmentations chez les femmes et les hommes et le nombre de promotions pour les femmes et pour les hommes, à l’échelle de l’entreprise. Nous allons donner 35 points à une entreprise s’il existe la même probabilité d’augmentation du salaire de base que cette augmentation soit liée à une augmentation individuelle ou à une promotion, toutes CSP confondues. À partir de 250 salariés, on distingue les deux indicateurs : augmentation individuelle (20 points) et promotion (15 points). On calcule le taux d’augmentation et le taux de promotion CSP par CSP au niveau de l’entreprise.

Le critère lié aux augmentations au retour de congé maternité n’est autre que la reproduction de la loi.

C. S. : Oui, tout comme d’ailleurs le premier critère, obligation légale depuis 46 ans. La loi sur le retour de congé maternité date de 2006. Comme pour le premier critère, elle n’est pas appliquée. Parfois, c’est compliqué pour un manager d’expliquer aux collègues de la salariée de retour de congé maternité qu’elle doit aussi être augmentée, ce qui sous-entend qu’ils auront un volume d’augmentation moindre. Ce n’est pas seulement inappliqué par méconnaissance mais aussi parce qu’il peut y avoir des résistances. Pourtant, toutes les études montrent que la maternité est l’une des causes majeures des écarts entre les femmes et les hommes. Cet indicateur permet aux managers d’appliquer la loi… Pour lire l'intégralité de l’interview, souscrivez à une formule abonnement

Propos recueillis par Françoise Champeaux

« Pour signaler un contenu indésirable ou illicite, nous vous invitons à nous contacter à l'adresse suivante : contact@wk-rh.fr. »