logo WK-RH

Le portail dédié aux acteurs du social, des ressources humaines et du management.

Accueil
Actualités RH
Succession de CDD : regarder en amont, regarder en aval

xx Actualité sociale xx


CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE

Succession de CDD : regarder en amont, regarder en aval

Pour qu’un CDD puisse succéder sans interruption à un autre Cdd, il faut que chacun d’eux, le premier et celui qui le suit, soit conclu pour l’un des motifs prévus par la convention de branche comme permettant de s’affranchir du délai de carence ou, à défaut, pour l’un des motifs énumérés par l’article L. 1244-4-1 du Code du travail.

05/12/2018 Jurisprudence Sociale Lamy, nº 464

Les faits

Un peintre est engagé en contrat à durée déterminée, du 12 juillet au 26 novembre 2010, en raison d’un surcroît d’activité. Son contrat est renouvelé jusqu’au 23 décembre 2010, date à laquelle le contrat vient définitivement à terme puisqu’à l’époque, le CDD ne pouvait être renouvelé qu’une fois. Au total, il a travaillé 164 jours calendaires et le délai de carence est donc de 55 jours ouvrés.

Néanmoins, 10 jours ouvrés après la fin du contrat, soit le 5 janvier 2011, l’employeur lui propose, pour le même travail, un nouveau CDD de 11 mois, cette fois-ci pour le remplacement d’un ouvrier absent. À l’issue de ce deuxième CDD, le salarié reste au service de l’employeur, cette fois-ci en CDI.

Les demandes et argumentations

Le salarié demande la requalification de ses CDD en CDI, compte tenu de l’absence de délai de carence. Rappelons en effet que la requalification ouvre droit d’office à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire (C. trav., art. L. 1245-2).

L’employeur fait valoir qu’il avait le droit d’enchaîner les deux contrats sans observer le délai de carence puisque le deuxième contrat était conclu pour un remplacement. Or l’article L. 1244-4 du Code du travail, dans sa version applicable en 2014, excluait l’application du délai de carence « lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ».

L’argument est retenu par la Cour d’appel de Paris qui déboute le salarié de sa demande.

La décision, son analyse et sa portée

L’arrêt est cassé. En voici l’attendu de principe. :

« Attendu cependant que l’article L. 1244-4 du Code du travail n’exclut l’application des dispositions de l’article L. 1244-3 imposant le respect d’un délai de carence avant la conclusion d’un nouveau contrat à durée déterminée que dans les situations qu’il mentionne ; qu’il en résulte qu’une succession de contrats de travail à durée déterminée, sans délai de carence, n’est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chacun des contrats a été conclu pour l’un des motifs prévus limitativement par l’article L. 1244-4 du Code du travail ».

• Une confirmation de jurisprudence

Ce qui étonne le plus dans cette affaire, c’est que la cour d’appel ait donné raison à l’employeur alors qu’il est de jurisprudence établie que, pour écarter le délai de carence, il faut que l’exception succède à l’exception.

Le principe a été affirmé depuis longtemps. Ainsi, dans le cas de trois contrats à durée déterminée, conclus avec le même salarié pour le même poste, qui s’étaient succédés pratiquement sans interruption, la Cour de cassation avait déclaré en 1987 :

« D’où il suit qu’en statuant comme ils l’ont fait, sans rechercher si chacun des trois contrats litigieux avait été conclu dans l’un des cas limitativement énumérés par les textes susvisés, les juges du fond n’ont pas donné de base légale à leur décision » (Cass. soc., 16 juill. 1987, no 84-45.111).

Le principe énoncé il y a plus de trente ans a, depuis, été régulièrement réaffirmé. Ainsi, dans le cas d’un contrat saisonnier ayant suivi un contrat pour surcroît d’activité : « une succession de contrats de travail à durée déterminée, sans délai de carence, n’est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chacun des contrats a été conclu pour l’un des motifs prévus limitativement par l’article L. 1244-4 du Code du travail » (Cass. soc., 30 sept. 2014, no 13-18.162). Cet attendu n’est que la reprise de ceux qu’on a pu lire dans des arrêts précédents (Cass. soc., 3 juill. 1991, no 87-44.773 ; Cass. soc., 28 mars 2001, no 99-40.150 ; Cass. soc., 10 mai 2006, no 04-42.076).

• Pourquoi la cour d’appel a-t-elle résisté ?

Les conseillers parisiens ne pouvaient ignorer une jurisprudence aussi constante, c’est pourquoi il est permis de penser qu’ils ont tenté de faire évoluer la Cour de cassation sur une vision des choses contraire à l’efficacité économique.

Cette position résulte d’une interprétation de l’article L. 1244-1 du Code du travail. Rappelons-en les termes : « Les dispositions de l’article L. 1243-11 ne font pas obstacle à la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu dans l’un des cas suivants ». La loi ne précisant pas le contrat « suivant », deux interprétations s’offraient au juge : rajouter mentalement le mot « suivant » ou considérer que « le contrat » signifiait « chacun des contrats». C’est cette deuxième solution, on vient de le voir, qui a été retenue.

L’objectif poursuivi, on le sait, est de veiller à conserver le caractère exceptionnel du CDD et, de fait, il peut être facile à un employeur, en jouant sur les motifs de CDD, de conserver sur une certaine durée, à son service un salarié sous contrat précaire. Mais la fraude n’est pas forcément la règle. Dans le cas particulier, on pouvait concevoir que, confronté à l’absence d’un salarié (les onze mois laissent supposer un congé sabbatique), l’employeur se soit naturellement tourné vers un ouvrier qu’il avait testé récemment plutôt que de faire appel à un autre. À la limite, on peut même penser que le salarié, délaissé en raison de la proximité entre la fin de son contrat et l’opportunité d’un remplacement, aurait pu en concevoir de l’amertume. C’est peut-être la bonne foi de l’employeur mise en regard d’une certaine mauvaise foi du salarié qui a conduit les juges du fond à trancher comme ils l’ont fait...

Mais il est peu probable qu’ils aient été mus par la recherche de l’équité. S’ils voulaient empêcher le salarié de percevoir l’indemnité de requalification alors qu’il n’avait subi aucun préjudice, il leur suffisait de se référer à la jurisprudence qui veut que le salarié ne puisse prétendre à une indemnité de requalification « lorsque le contrat à durée déterminée devient un contrat de travail à durée indéterminée du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail après l’échéance de son terme » (Cass. soc., 22 mars 2006, no 04-48.264 ; Cass. soc., 22 mars 2006, no 04-45.411 ; Cass. soc., 27 sept. 2007, no 06-41.086).

On peut donc raisonnablement croire à une tentative de résistance... à laquelle la Cour de cassation a résisté...

• L’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017 change-t-elle la donne ?

Depuis le 24 septembre 2017, « sans préjudice des dispositions de l’article L. 1242-1, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu à l’article L. 1244-3 n’est pas applicable » (C. trav., art. L. 1244-4).

Les dispositions légales précédentes ont été reprises dans l’article L. 1244-4-1 mais elles présentent désormais un caractère supplétif, à défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche.

L’inconvénient souligné plus haut, à savoir que la législation empêche l’employeur de faire appel, pour remplacer un salarié absent, à une personne qui a déjà travaillé dans l’entreprise, peut donc être corrigé par les partenaires sociaux, par ceux de l’entreprise mais par ceux du secteur d’activité.

La Cour de cassation, en réaffirmant sa position, a dû penser que, si celle-ci était contraire aux intérêts économiques des employeurs comme des salariés, les négociateurs au niveau de la branche sauraient bien la rectifier. S’ils s’en abstiennent, cela signifiera qu’ils se satisfont de la situation actuelle.


TEXTE DE L’ARRÊT

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu les et L. 1244-4 du code du travail, ensemble l’article L. 1245-1 du même code, dans leur rédaction applicable en la cause ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X... a été engagé en qualité de peintre par la société Jean C... suivant contrat de travail à durée déterminée du 12 juillet 2010 arrivant à échéance le 26 novembre suivant ; que ce contrat a été prolongé jusqu’au 23 décembre 2010 ; que, le 5 janvier 2011, le salarié a signé un nouveau contrat de travail à durée déterminée pour une durée s’achevant le 30 novembre 2011, puis le 1er décembre 2011, un contrat de travail à durée indéterminée ; qu’il a saisi la juridiction prud’homale à l’effet d’obtenir la requalification des contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée et le paiement de diverses sommes ;

Attendu que pour rejeter la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée du 5 janvier 2011 en un contrat de travail à durée indéterminée et les demandes indemnitaires subséquentes du salarié, l’arrêt retient que ce second contrat de travail à durée déterminée avait pour objet de pourvoir au remplacement d’un salarié permanent de l’entreprise, que dès lors ce remplacement ne s’effectuait nullement sur le poste de travail dont la création et l’existence étaient la conséquence d’un surcroît d’activité et avait justifié la conclusion du premier contrat de travail, que le délai de douze jours entre les deux contrats était suffisant compte tenu de l’ancienneté de M. X... dans l’entreprise ;

Attendu cependant que l’ n’exclut l’application des dispositions de l’article L. 1244-3 imposant le respect d’un délai de carence avant la conclusion d’un nouveau contrat à durée déterminée que dans les situations qu’il mentionne ; qu’il en résulte qu’une succession de contrats de travail à durée déterminée, sans délai de carence, n’est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chacun des contrats a été conclu pour l’un des motifs prévus limitativement par l’article L. 1244-4 du code du travail ;

Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il ressortait de ses constatations que le premier contrat de travail à durée déterminée avait été conclu entre les parties en raison d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, soit pour un motif non prévu à l’, de sorte qu’un délai de carence répondant aux exigences de l’article L. 1244-3 du même code devait être observé avant la conclusion du second contrat de travail à durée déterminée pour remplacement d’un salarié, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il rejette la demande de M. X... tendant à la requalification du contrat de travail à durée déterminée du 5 janvier 2011 en un contrat de travail à durée indéterminée et les demandes indemnitaires du salarié subséquentes, l’arrêt rendu le 6 avril 2016, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Paris, autrement composée ;

Condamne la société entreprise Jean C... aux dépens ;

Vu l’, condamne la société entreprise Jean C... à payer à la SCP Alain Bénabent la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé et signé par Mme Goasguen, conseiller doyen en ayant délibéré, en remplacement du président empêché, conformément aux dispositions des et 456 du code de procédure civile, en son audience publique du dix octobre deux mille dix-huit.

Marie Hautefort

[Cass. soc., 10 oct. 2018, pourvoi no 17-18.294, arrêt no 1448 FS-P+B]

« Pour signaler un contenu indésirable ou illicite, nous vous invitons à nous contacter à l'adresse suivante : contact@wk-rh.fr. »