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Quelle articulation entre résiliation judiciaire et règles protectrices liées à la grossesse ?

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RUPTURE DU CONTRAT

Quelle articulation entre résiliation judiciaire et règles protectrices liées à la grossesse ?

Dans une décision rendue le 28 novembre 2018, la Cour de cassation se prononce pour la première fois sur l’articulation de la résiliation judiciaire du contrat de travail avec les dispositions légales protectrices liées à la grossesse. Il est ainsi précisé que lorsque la salariée n’a pas informé l’employeur de son état de grossesse au jour de la saisine de la juridiction prud’homale, la résiliation judiciaire éventuellement prononcée produira les effets habituels d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non ceux d’un licenciement nul.

10/12/2018 Liaisons sociales Quotidien, 10/12/2018

Si la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur produit par principe les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 20 janvier 1998, nº 95-43.350), la jurisprudence opte toutefois pour les effets d’un licenciement nul dans deux hypothèses : lorsque la résiliation est fondée sur des agissements de harcèlement moral(Cass. soc., 20 février 2013, nº 11-26.560) ou lorsque le salarié bénéficie du statut de salarié protégé au jour de l’introduction de sa demande (Cass. soc., 26 octobre 2016, nº 15-15.923).

Un contentieux récemment soumis à la Cour de cassation invitait à étendre cette solution à l’hypothèse dans laquelle l’employeur est informé de l’état de grossesse de la salariée au cours de l’instance en résiliation judiciaire. La sanction de la nullité découlerait alors des dispositions du Code du travail prévoyant que tout licenciement prononcé en méconnaissance des règles protectrices attachées à la grossesse et la maternité est nul (C. trav., art. L. 1225-4 et L. 1225-71). La chambre sociale adopte une position nuancée dans sa décision du 28 novembre 2018 : si l’employeur n’a pas été informé de l’état de grossesse à la date de la demande de résiliation, les effets resteront ceux d’un simple licenciement sans cause réelle et sérieuse. A contrario, si l’employeur en avait connaissance à cette date, la résiliation devrait logiquement pouvoir produire les effets d’un licenciement nul.

Information délivrée postérieurement à la saisine du juge prud’homal

Dans cette affaire, la chronologie des faits était la suivante :

- le 29 juillet 2013, une salariée saisit la juridiction prud’homale d’une action en résiliation judiciaire, en invoquant divers manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles ;

- par un courrier distribué le 12 décembre 2013, la salariée informe son employeur de son état de grossesse ;

- le 18 décembre 2013, elle est licenciée pour faute grave (ce qui ne rendait pas sans objet l’action en résiliation judiciaire) ;

- le 26 septembre 2014, le conseil de prud’hommes déboute la salariée de sa demande de résiliation judiciaire ;

- le 5 novembre 2015, la Cour d’appel de Paris annule le jugement et prononce la résiliation du contrat pour manquement de l’employeur à son obligation de paiement du salaire contractuellement prévu.

S’est alors posée la question des conséquences indemnitaires de cette résiliation judiciaire. Pour la cour d’appel, la résiliation s’analysait en un licenciement nul du simple fait que l’employeur avait été informé de l’état de grossesse par la salariée. Les indemnités sont alors plus favorables qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse puisqu’en plus d’une indemnité de licenciement nul au moins égale à six mois de salaires, la salariée avait droit au paiement des salaires couvrant la période de protection liée à la maternité (c’est-à-dire jusqu’au 24 août 2014). Ces indemnités résultent actuellement des articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du Code du travail. La Cour de cassation a toutefois censuré l’arrêt d’appel.

Effet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’arrêt du 28 novembre pose un principe inédit : « Lorsqu’au jour de la demande de résiliation judiciaire, la salariée n’a pas informé l’employeur de son état de grossesse, la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. »

En l’espèce, puisque « la salariée n’avait informé l’employeur de son état de grossesse que postérieurement à la saisine de la juridiction prud’homale aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail », la cour d’appel ne pouvait par conséquent faire produire à la résiliation judiciaire les effets d’un licenciement nul.

La chambre sociale fait ainsi droit à l’un des moyens qui avaient été soulevés par l’employeur selon lequel, pour que la résiliation judiciaire produise les effets d’un licenciement nul, la salariée devait, au moment de la formation de sa demande de résiliation judiciaire, satisfaire aux conditions lui permettant de bénéficier de la protection. Au jour de la demande de résiliation, elle devait donc non seulement être en situation de grossesse médicalement constatée, mais également en avoir averti l’employeur.

En pratique, cet arrêt invite donc à se placer à la date de la saisine de la juridiction prud’homale :

- si l’employeur ignore l’état de grossesse à cette date faute d’en avoir été informé, la résiliation judiciaire s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Depuis l’intervention des ordonnances Travail, l’indemnisation est alors soumise aux plafonds issus du barème (C. trav., art. L. 1235-3) ;

- si l’employeur est informé de l’état de grossesse à cette date, la résiliation judiciaire ultérieurement prononcée pourra produire les effets d’un licenciement nul. L’arrêt ne l’affirme pas expressément mais la solution peut être déduite d’un raisonnement a contrario. L’indemnisation échappera alors au plafonnement issu du barème (C. trav., art. L. 1235-3-2).


Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1735 du 28 novembre 2018, Pourvoi nº 15-29.330

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