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Rédiger l’accord

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Finalisation

Rédiger l’accord

Détail des principales clauses devant figurer dans un accord collectif d’entreprise. il ne manque plus qu’à les étoffer de l’essentiel, en adaptant leur contenu au contexte de la société.

11/12/2018 Les Cahiers du DRH, nº 259

PRINCIPES GUIDANT LA RÉDACTION

Vérifications du corpus de règles applicables

Le Code du travail prévoit que la convention ou l’accord collectif est un acte écrit, à peine de nullité, qui doit être rédigé en langue française(1) .

Compte tenu de son caractère sensible, sa rédaction incombe généralement à la DRH ou aux services qui y sont rattachés.

Au moment de l’élaboration du texte de l’accord, il faut bien garder présent à l’esprit qu’un tel document est destiné à être lu et appliqué. Aussi, avant d’utiliser un terme, songez à sa compréhension par l’ensemble des salariés (et, le cas échéant, par un juge), et avant d’exposer une procédure, assurez-vous de son applicabilité et gardez-vous des problèmes qu’elle serait susceptible d’entraîner.

Au-delà de la nécessité d’être le plus clair et le plus précis possible pour en simplifier la mise en œuvre, il est vivement recommandé, au préalable, de consulter :

  • l’ensemble des dispositions légales et réglementaires abordant la thématique sujet de la négociation en cours ;
  • les dispositions conventionnelles interprofessionnelles ou de branche(2) s’y rapportant, ainsi que, pour les branches qui en sont pourvues, les modèles d’accord à destination des entreprises de moins de 50 salariés pour qu’elles puissent les réutiliser(3) ;
  • la base de données nationale des conventions et accords collectifs. Cette base a été conçue pour permettre aux entreprises de réutiliser les accords qui leur semblent comporter des clauses pertinentes. L’ensemble des accords d’entreprise y sont classés par thème depuis le 1er septembre 2017(4) .


En outre, il vous revient de vous assurer que d’autres accords sur le même thème n’existent pas dans l’entreprise, afin d’éviter un cumul de normes conventionnelles pouvant parfois être contradictoires. Au-delà de l’entreprise, il conviendra aussi de bien vérifier les autres dispositifs conventionnels pouvant s’appliquer à vous, soit « au-dessus » comme dans un groupe ou une UES, soit « en dessous » comme dans un établissement.

Éléments de langage à mobiliser

Pour une meilleure lisibilité de l’accord :

n’employez pas de termes trop savants ou trop abscons, inconnus de la plupart de vos salariés ;
indiquez autant que possible le contenu des articles des différents textes que vous êtes amené à citer ;
évitez les abréviations et les sigles ou l’emploi de termes en langue étrangère.
Pour en faciliter la lecture, il pourrait être utile, pour certains accords comme en matière de d’aménagement du temps de travail ou encore d’épargne salariale, d’annexer un glossaire explicitant certains termes ou références contenus dans le texte de l’accord.

Il peut arriver qu’une négociation bute sur un terme ou sur la formulation d’une phrase contenue dans le texte du projet d’accord. Il peut alors être tentant de recourir, pour contourner l’obstacle, à un certain « flou artistique ». Cela permet peut-être de sauver la négociation, mais risque d’entraîner par la suite des difficultés d’application. Aussi, lors de la rédaction dudit accord, gardez toujours en tête ces deux principes : lisibilité et applicabilité.

N’hésitez pas à recourir à des exemples pour faciliter la compréhension d’une clause.

Rédaction à adapter en fonction du thème traité

Au-delà des clauses générales, qu’elles soient obligatoires ou non, il est indispensable, selon l’objet de l’accord, que vous prêtiez une attention toute particulière à son contenu par rapport aux obligations issues du Code du travail qui peuvent en imposer certaines.

Exemple
En matière de négociation obligatoire dans le cadre du bloc 2, sur le seul thème de l’égalité professionnelle(5) , l’accord doit mentionner, pour chacun des domaines d’action retenus (trois ou quatre domaines suivant la taille de l’entreprise) :

  • un ou des objectif(s) de progression qui ne doivent pas être nécessairement chiffrés ;
  • la ou les actions qu’il est envisagé de mettre en œuvre pour parvenir à la réalisation de ces objectifs ;
  • les indicateurs chiffrés.

Si l’on met de côté le contenu spécifique des accords de négociation obligatoire d’entreprise (tant pour l’accord d’organisation des négociations obligatoires que les accords portant sur chacun des trois blocs), de nombreux autres accords ont un contenu obligatoire, en vertu de la loi ou de dispositions conventionnelles de branche.

À titre illustratif, le législateur en a prévu pour :

  • l’accord collectif majoritaire de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) (6) ;
  • l’accord de rupture conventionnelle collective (7) ;
  • l’accord de performance collective (8) ;
  • les accords relatifs à l’épargne salariale (9) .
  • ou encore l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail (10) .


S’agissant des conventions de branche, il convient d’être tout particulièrement vigilant lorsque, sur le thème objet de la négociation, l’accord de branche prédomine sur l’accord d’entreprise (comme en matière de salaires minima hiérarchiques, d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (11) , de handicap ou encore de primes pour travaux dangereux ou insalubres (12) ...), et de soigner sa rédaction pour démontrer que l’accord comporte des garanties au moins équivalentes à celles ayant le même objet au niveau de la branche.

PRINCIPALES CLAUSES

Le Code du travail impose la présence de nombreuses clauses dans les accords collectifs d’entreprise, même si leur absence n’est pas sanctionnée par la nullité desdits accords. À côté de celles-ci, d’autres clauses en compléteront utilement le contenu.

Identification des parties

Il est nécessaire d’identifier les parties à l’accord, tant du côté de l’entreprise, que du côté des organisations syndicales représentatives (OSR), en indiquant pour ces dernières le nom des délégués syndicaux dûment habilités à signer l’accord. On conseillera pour mémoire de mentionner également le taux de représentativité en faveur des seules OSR dans l’entreprise (13) .

Il convient de vous rappeler que les parties peuvent être différentes suivant l’objet de l’accord, notamment en fonction, soit de l’objet de la négociation, à savoir un accord d’entreprise ou un protocole d’accord préélectoral, soit de son géographique (groupe / UES / établissement) ou professionnel.

Illustration
« Entre les soussignés :
la société < > inscrite au RCS de < > dont le siège social est situé < >, représentée par Monsieur (ou Madame) < >, en sa qualité de< >.
et les syndicats représentatifs suivants :
La CFDT représentée par Monsieur (ou Madame) < >, en qualité de Délégué syndical ayant recueilli lors des dernières élections professionnelles : < > % du nombre de votants pour le premier tour des élections des membres titulaires au CSE (< > voix sur < > votants) ;
La CGT représentée par Monsieur (ou Madame) < >, en qualité de Délégué syndical ayant recueilli lors des dernières élections professionnelles : < > % du nombre de votants pour le premier tour des élections des membres titulaires au CSE (< > voix sur < > votants) ;
La CFE-CGC représentée par Monsieur (ou Madame) < >, en qualité de Délégué syndical ayant recueilli lors des dernières élections professionnelles : < > % du nombre de votants pour le premier tour des élections des membres titulaires au CSE (< > voix sur < > votants) ;
FO représentée par Monsieur (ou Madame) < >, en qualité de Délégué syndical ayant recueilli lors des dernières élections professionnelles : < > % du nombre de votants pour le premier tour des élections des membres titulaires au CSE (< > voix sur < > votants) ;
La CFTC représentée par Monsieur (ou Madame) < >, en qualité de Délégué syndical ayant recueilli lors des dernières élections professionnelles : < > % du nombre de votants pour le premier tour des élections des membres titulaires au CSE (< > voix sur < > votants) ;Autre. »

Préambule

Instauré il y a très longtemps pour les accords d’intéressement, il est désormais prévu que l’accord collectif contient un préambule (14) présentant de manière succincte ses objectifs et son contenu.

Selon le rapport Combrexelle (15) , l’exigence d’un préambule auprès des signataires doit permettre d’expliquer aux tiers l’économie générale de l’accord et ses principales mesures. Il convient dans ce cadre d’avoir à l’esprit qu’un juge pourra être conduit à lire l’accord collectif, voire à l’interpréter. C’est l’une des raisons pour lesquelles son contenu doit être exprimé de manière claire et intelligible.

En revanche, et comme le soulignaient les travaux préparatoires de la loi Travail, le préambule ne devrait pas être créateur d’obligations nouvelles pour les employeurs et les salariés, autres que celles prévues dans l’accord.

Vous pouvez profiter du préambule pour rappeler le calendrier des négociations, ainsi que le contenu des informations remises aux négociateurs, afin de démontrer que la négociation s’est accomplie dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.

Remarque
Si l’absence de préambule n’est pas de nature à entraîner la nullité de l’accord, il nous paraît impossible d’en faire l’économie.

Objet

L’objet de l’accord, qui permet ensuite d’en définir le contenu, est également important, dès lors que le Code du travail prévoit que la négociation collective porte sur les conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés et leurs garanties sociales. C’est dans ce cadre qu’il pourra être fait le lien avec les dispositions légales applicables et notamment les cas où un contenu est imposé par le code.

Il pourra aussi, à ce stade, être rappelé que le présent accord se substitue à tous les usages et engagements unilatéraux applicables ayant le même objet existant dans l’entreprise.

Illustration
« Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein de la société, ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet. »

Périmètre

Les accords collectifs déterminent également leur champ d’application territorial et professionnel (16)

Il convient que vous insériez dans l’accord une clause rappelant son champ d’application géographique, en précisant s’il a vocation, ou non, à s’appliquer à l’ensemble du territoire national.

Illustration
« Il est rappelé que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société exerçant leur activité en France. »

Cette clause est d’autant plus importante dans les accords de groupe où il est indispensable de définir le périmètre des entités qui se le verront appliquer.

Si le périmètre de l’accord diffère de celui de l’entreprise, il est important que vous délimitiez dans le texte de l’accord la catégorie (exemple : le personnel d’encadrement) ou la partie du personnel visée (exemple : les commerciaux), notamment si cela concerne une activité ou une sujétion particulière comme une contrepartie à l’accomplissement de travaux salissants.

Illustration
« Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société en CDD, en alternance et en CDI qui, de par la nature de leur activité, sont équipés pour des raisons d’hygiène et de sécurité d’un bleu de travail logoté durant toute la durée de leur poste de travail, afin d’éviter la salissure de leurs vêtements personnels. »

Durée

Inversant la logique antérieure, la loi Travail a prévu qu’à défaut d’autre stipulation sur ce point les conventions et accords collectifs ont une durée fixée à cinq ans, et non plus une durée indéterminée (17).

Le but, selon le rapport Combrexelle, est de revenir sur la tradition de l’accord à durée indéterminée, afin de permettre « une respiration à intervalles réguliers de la négociation », et en évitant aussi l’empilement des textes.

Ainsi, les accords dont le terme arrivera à échéance cesseront de produire leurs effets.

Remarque
Ces dispositions s’appliquent aux accords conclus depuis la publication de la loi du 8 août 2016. Autrement dit, les accords conclus antérieurement et ne mentionnant pas leur durée restent applicables jusqu’à leur dénonciation ou remise en cause.

Il en résulte que les conventions et accords collectifs peuvent :

soit ne comporter aucune clause relative à leur durée. Ils sont alors considérés comme conclus pour une durée de cinq ans, à l’issue de laquelle ils cessent de produire effet ;
soit prévoir qu’ils sont conclus pour une durée indéterminée. Les partenaires sociaux sont cependant incités à négocier régulièrement, y compris en présence de conventions et accords à durée indéterminée, par le biais des clauses de rendez-vous ;
soit prévoir qu’ils sont conclus pour une durée déterminée plus courte ou, au contraire, plus longue que les cinq ans prévus par la loi, à l’issue de laquelle ils cessent de produire effet.

Illustrations
« Le présent accord prend effet au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. »
Ou
« Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans comprise entre < exemple : le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2021 >, date à laquelle, il cessera en conséquence, de s’appliquer. »
Ou
« Le présent accord est conclu pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction et s’applique à compter du lendemain de son dépôt. »

Remarque
Vous n’oublierez pas qu’en matière de négociation obligatoire d’entreprise (18) , il n’est pas possible de prévoir des durées supérieures à quatre ans sur chacun des trois blocs.

Suivi, revoyure et révision

L’accord collectif définit ses conditions de suivi et comporte des clauses de rendez-vous (19) . Il doit en outre prévoir les formes selon lesquelles, et le délai au terme duquel, il pourra être révisé (20) .

Notons que si les clauses relatives au suivi et à la revoyure sont obligatoires depuis la loi Travail, leur absence n’est pas de nature à entraîner la nullité de l’accord. Il n’en demeure pas moins qu’il est incontournable de les prévoir.

Suivi

Afin de suivre l’accord, il peut être envisagé de mettre en place une commission de suivi ad hoc (qui n’est obligatoire que dans le cadre de l’accord majoritaire de PSE).

Illustrations
« Les parties conviennent par ailleurs de la constitution d’une commission de travail constituée de membres de la Direction et d’un membre de chaque délégation syndicale représentative de l’entreprise, afin d’élaborer conjointement les actions de communication permettant de faire vivre les mesures définies au présent accord. »

Plutôt que de créer une commission supplémentaire que vous devrez réunir, il peut être judicieux, si le thème de l’accord s’y prête, de renvoyer ce rôle au CSE à l’occasion, par exemple, d’une des trois consultations récurrentes.

Illustrations
« Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du comité social et économique relative à la politique sociale de l’entreprise, outre les indicateurs intégrés dans la BDES qui seront mis à jour régulièrement. »

Revoyure

L’objectif de cette clause est de permettre aux partenaires sociaux de faire régulièrement le point sur la mise en œuvre de l’accord et de prendre la décision de le réviser, le cas échéant. Il peut ainsi être envisagé d’organiser entre les parties une rencontre régulière, ou décider que celle-ci se tiendra s’il survient un événement particulier (par exemple, dans l’hypothèse où une modification du Code du travail interviendrait sur le thème de l’accord).

Illustrations
« Les parties conviennent toutefois que la direction et les organisations syndicales représentatives pourront se réunir tous les ans pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord. »
Ou
« Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord ».

Révision

Comme vu précédemment, l’accord prévoit les formes selon lesquelles interviendra sa révision et le délai au terme duquel il pourra être révisé.

Illustrations
« Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. »

Dénonciation

L’accord détermine les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé (21) .

Il est prudent de rappeler que l’accord ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation partielle.

La durée du préavis, qui doit précéder la dénonciation, peut être précisée en plus des formalités à accomplir, étant entendu qu’à défaut de stipulation expresse, elle est de trois mois (22) .

Illustration
« Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. »
« L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de six mois.
Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.
La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Direccte dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu. »

Adhésion

Les modalités selon lesquelles une organisation syndicale représentative non signataire peut adhérer à l’accord sont à préciser (23)

Illustration
« Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. »

Interprétation

Un accord collectif peut aussi, avant toute saisine au fond, prévoir de créer une commission d’interprétation permettant de faire état de la position des parties à l’accord sur une difficulté d’interprétation que susciteraient une ou plusieurs clauses.

Illustration
« S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
À cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la société convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux représentants de la direction et d’un représentant de chaque délégation syndicale représentative de l’entreprise ayant participé à la négociation.
L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord. »

Notification, dépôt et information des salariés

Notification (24)

Afin de ne pas omettre cette formalité qui vous incombe, il semble opportun de rappeler la notification de l’accord aux OSR disposant d’une section syndicale à l’issue de la procédure de signature. Cette formalité permet de faire courir le délai de deux mois d’action en nullité de tout ou partie de l’accord collectif (25) .

Illustration
« Le présent accord sera notifié le cas échéant à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise. »

Dépôt (26)

Il peut être opportun de prévoir une clause indiquant que l’accord sera déposé tant auprès du conseil de prud’hommes, que de la Direccte et de la base de données nationale.

Illustration
« L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la Direccte compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs. »

Même si le texte ne l’impose pas, il est indispensable de vous acquitter de ces formalités.

Remarque
Vous n’omettrez pas, lorsque l’accord conclu porte sur l’aménagement du temps de travail, de le transmettre également à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation mise en place au niveau de chaque branche (27) .

Information des salariés

Les conditions d’information des salariés et des représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise et l’établissement sont définies dans l’accord (28) . C’est ainsi qu’une clause relative à la publication de l’accord est indispensable pour permettre de démontrer qu’il a bien été porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.

Illustration
« La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage des différentes sociétés et établissements, et publié sur l’intranet de l’entreprise, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la Direccte. »

Cette formalité vous conduit à afficher sur les panneaux de la direction et/ou sur le site internet de l’entreprise, le texte de l’accord signé.

(1) C. trav., art. L. 2231-3 et L. 2231-4.
(2) Voir dans le présent numéro, C. Frouin, « Négociateur d’entreprise : attention aux branches ».
(3) C. trav., art. L. 2232-10-1.
(4) C. trav., art. L. 2231-15-1.
(5) C. trav., art. R. 2242-2.
(6) C. trav., art. L. 1233-24-2 et s.
(7) C. trav., art. L. 1237-17.
(8) C. trav., art. L. 2252-2.
(9) C. trav., art. L. 3323-3 pour la participation ; C. trav., art. L. 3313-2 pour l’intéressement.
(10) C. trav., art. L. 3121-44.
(11) C. trav., art. L. 2253-1
(12) C. trav., art. L. 2253-2.
(13) Voir dans le présent numéro, « Conclure les négociations ».
(14) C. trav., art. L. 2222-3-3.
(15) Rapport « la négociation collective, le travail et l’emploi » de Jean-Denis Combrexelle du 9 septembre 2015.
(16) C. trav., art. L. 2222-1.
(17) C. trav., art. L. 2222-4.
(18) C. trav., art. L. 2242-1.
(19) C. trav., art. L. 2222-5-1 ; C. trav., art. L. 2242-11, pour l’accord aménageant la périodicité et le contenu des négociations obligatoires.
(20) C. trav., art. L. 2222-5.
(21) C. trav., art. L. 2222-6.
(22) C. trav., art. L. 2261-9.
(23) C. trav., art. L. 2261-3.
(24) C. trav., art. L. 2231-5 ; C. trav., art. D. 2231-2.
(25) C. trav., art. L. 2262-14.
(26) C. trav., art. L. 2231-6.
(27) C. trav., art. L. 2232-9.
(28) C. trav., art. L. 2262-5.


Geoffroy de RAINCOURT, Avocat associé Fidere Avocats

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