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Le prélèvement à la source et le DRH

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Le prélèvement à la source et le DRH

Ca y est, c’est fait ! reste aux DRH à gérer ses effets psychologiques et les revendications inhérentes à la baisse du salaire net.

08/01/2019 Les Cahiers du DRH, n°260

Le prélèvement à la source (PAS) est entré en vigueur depuis le 1er janvier 2019 et sa première manifestation concrète est effective sur le salaire payé en janvier.

Le principe du « PAS », simple et donc facilement compréhensible, consiste à payer l’impôt au moment où le contribuable perçoit les revenus sur lesquels porte cet impôt. En ce qui concerne le salarié, il s’agit donc du salaire.

Il n’est pas dans notre intention de rappeler ici les modalités pratiques de ce prélèvement dont les contours devraient « normalement » être intégrés dans le fonctionnement des entreprises qui viennent de le mettre en œuvre pour la première fois. À cet effet, elles ont reçu en fin d’année 2018 le taux du prélèvement de l’impôt qui devait être opéré sur le salaire net imposable versé à compter du 1er janvier 2019 pour chacun de leurs salariés.

Rien n’est plus simple ?! En apparence !... Car au-delà du principe, les modalités concrètes de mise en œuvre n’ont pas manqué de poser « quelques » difficultés pratiques, ainsi qu’un temps certain d’appropriation. Tout cela n’est sans doute pas terminé.

Notre propos ne portera pas sur ces aspects techniques, mais sur le seul terrain des ressources humaines, tant il semble que de nombreuses interrogations agitent ou devraient préoccuper les DRH sur le sujet.

Nous en listerons quelques-unes à la manière d’un inventaire à la « Prévert » sans prétendre donc à l’exhaustivité.

« PAS » ET POSSIBLES TENSIONS SUR LES SALAIRES ?

Le sujet du prélèvement à la source n’est pas une nouveauté (voirencadrépage suivante), de même que ses abandons successifs antérieurs en raison de l’hostilité des organisations syndicales et de la crainte des pouvoirs publics quant à ses répercussions sociales.

LE PRÉLÈVEMENT À LA SOURCE N’EST PAS UNE NOUVEAUTÉ...
En témoigne notamment, en droit de la sécurité sociale, le fort ancien prélèvement sur les salaires dits « bruts » des cotisations sociales salariales comprenant les cotisations de sécurité sociale proprement dites, les cotisations d’assurance-chômage (1) et les cotisations servant au financement des régimes de retraite complémentaire obligatoires.

Il en est de même d’autres prélèvements sociaux de nature fiscale, tels que la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).

Peut également être citée la contribution solidarité autonomie (CSA).

Il n’est pas davantage nouveau en ce qui concerne l’impôt sur le revenu, puisqu’il a déjà été pratiqué, sous la dénomination de « stoppage à la source » institué par un décret, dont il est peu probable qu’un contribuable ait gardé le souvenir, du 10 novembre 1939, avant de prendre fin en 1948. Depuis lors, le sujet n’a cessé d’être un serpent de mer. Ainsi, par exemple, la question était remise à l’ordre du jour en 1966, puis abandonnée compte tenu des « quelques » perturbations qui secouèrent la France en mai 1968 et de l’hostilité des organisations syndicales eu égard à son impact sur les salaires nets ! Il sera remis au goût du jour en 1973 avec pour objet de moderniser l’impôt et de réduire les formalités administratives imposées aux contribuables. Il sera même adopté en première lecture à l’Assemblée nationale, puis abandonné en 1974 compte tenu notamment de la crainte de « revendications salariales incontrôlables » (2) . Le sujet reviendra à plusieurs reprises par la suite jusqu’à ce qu’il devienne réalité en cette année 2019.

Curieusement, les organisations syndicales de salariés n’ont guère manifesté leur opposition au « PAS » version 2019 s’agissant de la baisse induite du salaire net (3) , alors que les organisations patronales ont parfaitement intégré son impact psychologique, en mettant parfois en avant que ce dernier était plus préoccupant que les probables « bugs » techniques liés à sa mise en œuvre. Au-delà des organisations professionnelles, les chefs d’entreprise, même s’ils sont très majoritairement favorables au « PAS », se déclarent inquiets en ce qui concerne ses effets dans la gestion de leurs relations avec les salariés (4) .

Il est inutile de développer plus avant ce possible effet psychologique. Les propos du rapporteur du projet de loi de 1973 (5) au Sénat n’ont sans doute guère perdus de leur actualité à ce sujet : « Le salarié français à l’habitude, et c’est du reste humain, de ne considérer que le montant net de sa feuille de paie. Peu lui importe sa rémunération théorique si celle-ci se trouve amputée de diverses manières L’État se déchargerait ainsi sur les employeurs de l’impopularité de la ponction fiscale ce qui, dans le climat social français, risquerait d’entraîner de graves répercussions. On peut craindre, par conséquent, que la retenue à la source n’entraîne des revendications généralisées en matière de salaires » (6) .

Bien sûr, un tel effet ne devrait concerner que les seuls salariés imposables, ce qui globalement représente moins de 5 français sur 10 (7) . Toutefois, le mouvement des gilets jaunes nous aura notamment appris que le sentiment de « surtaxation » peut parfois être irrationnel. Dans ces conditions, l’impact psychologique du prélèvement à la source est susceptible d’irradier au-delà des seuls foyers imposables, et donc, qui sait, de réalimenter à terme ce mouvement.

Pour les salariés imposables, il est certain que (8) , depuis le 1er janvier 2019, le net à payer effectivement réglé par l’employeur a diminué, même si ce dernier n’est en rien responsable de ce fait.

Ce sentiment de perte de pouvoir d’achat pourra être réel pour un certain nombre de salariés, même si au final ce sera plutôt l’inverse pour les salariés qui avaient antérieurement opté pour la mensualisation de l’impôt, lequel était prélevé sur 10 mois avec régularisation possible en fin d’année, alors que le « PAS » sera prélevé sur 12 mois, donc avec des mensualités plus faibles, à impôt constant. Il n’est pas certain que cela amoindrira l’effet psychologique.

Or, on voit bien quel est cet effet possible sur la fixation des salaires individuels et/ou sur la tenue des négociations annuelles sur les salaires, dont l’engagement se situe la plupart du temps en pratique, malencontreux hasard du calendrier, en fin ou en début d’année civile.

Même s’il ne faut pas prendre les salariés français pour... ce qu’ils ne sont pas, comme s’ils n’avaient rien compris au « PAS », à l’effet psychologique devra nécessairement répondre, s’il en est besoin à nouveau, un travail pédagogique sur ce qu’est la rémunération du travail, le salaire brut et lui seul, et ce qui relève des prélèvements obligatoires sociaux et fiscaux dont la détermination échappe naturellement à l’entreprise, sauf en partie en ce qui concerne la protection sociale complémentaire (9) .

En bref, un travail sur le marketing du bulletin de salaire est plus que jamais à mener !

« PAS » ET INTERROGATIONS DU SALARIÉ SUR SA SITUATION FISCALE ?

Il n’est pas un « scoop » d’énoncer que les salariés qui rencontrent un problème de compréhension à la lecture de leurs bulletins de salaire vont en premier lieu questionner leur employeur ou, selon la taille de l’entreprise, le comptable ou le service des ressources humaines de celle-ci.

Quand bien même une souhaitable préinformation aurait été faite à destination des salariés de l’entreprise en amont de l’entrée en vigueur du « PAS », il ne fait guère de doute que des questionnements viendront à nouveau sur le sujet. S’il n’est évidemment pas dans la vocation de l’entreprise, à supposer même qu’elle en ait la dangereuse tentation, d’être le conseil fiscal de ses col laborateurs, la question se pose de savoir si elle doit répondre à ces interrogations et jusqu’où ? Ces questions « paie » seront d’autant plus probables que, compte tenu de la fusion Agirc / Arcco et des modifications de cotisations, le salaire net de charges perçus en janvier 2019 n’a pas été le même que celui de décembre 2018, même à salaire brut constant. La « simplification » du bulletin de paie, imposée par le Gouvernement, qui ne permet plus, à la simple lecture du bulletin de paie, de comprendre l’ensemble des montants qui y figurent pourrait paradoxalement amplifier le phénomène.

Il nous semble que c’est à juste titre que l’administration fiscale a fait savoir qu’en aucun cas les entreprises ne devaient se prononcer sur les questions portant sur la situation personnelle des salariés, questions que ces derniers doivent adresser à cette seule administration (10) .

L’unique réponse adaptée, bien que frustrante pour le collaborateur, est donc de rappeler à celui-ci que le taux du « PAS » appliqué par l’entreprise sur le salaire net est celui qui lui a été communiqué par l’administration fiscale et qu’elle a l’obligation de pratiquer, sauf à être elle-même sanctionnée. Il ne serait sans doute pas inopportun, en sus, d’orienter le collaborateur vers les services, notamment dématérialisés, compétents (11) .

Concrètement, au-delà des informations sur le prélèvement à la source lui-même qui ne relèvent, en aucune manière, de la compétence de l’entreprise, il conviendra de dégager, si cela est encore possible, du temps aux équipes RH pour répondre aux questions relatives aux salaires qu’une lecture plus poussée des bulletins de paie, induite par la vérification du montant prélevé au titre du PAS, pourra générer.

« PAS » ET POLITIQUE RESSOURCES HUMAINES ?

Différentes questions sont susceptibles de se poser, au-delà des possibles tensions en termes de salaires. Si certaines d’entre elles peuvent sembler iconoclastes, il n’est pas inutile de les évoquer.

Effet sur l’embauche

L’un des effets induits de la réforme est que les nouveaux embauchés se verront appliquer un taux neutre dans l’attente de leur taux propre communiqué par l’Administration fiscale.

De fait, si leur salaire net mensuel est supérieur à 1 367 euros, ils se verront appliquer un taux d’imposition, alors même qu’au final ils seront peut-être non imposables.

Cela pèserat-il sur les recrutements pour des salaires nets supérieurs à 1 367 euros ? À voir...

Égalité de traitement

Par nature, deux salariés ayant un salaire brut identique pourront avoir un net à payer différent si leurs taux d’imposition sont différents.

Cela soulève-t-il une problématique d’égalité de traitement ?

À l’évidence non, en tout cas sur le plan juridique, puisque l’égalité de traitement ne saurait concerner que les éléments de salaire versés par l’employeur, donc les éléments bruts de rémunération, avant prélèvement à la source.

Confidentialité, vie privée et RGPD

Lors de l’un des nombreux débats sur le sujet, dont certains ont déjà été évoqués, l’un des sujets de préoccupation avancé en 2007 portait sur la question de la divulgation d’informations fiscales confidentielles aux employeurs en charge du prélèvement. Le conseil des prélèvements obligatoires avait d’ailleurs relevé dans son rapport de 2012 que « plus un impôt est complexe et intègre un nombre élevé de paramètres liés à la situation personnelle du contribuable, plus il fait courir un risque de divulgation d’informations confidentielles en cas de retenue à la source » (12) .

Un récent arrêt de la Cour de cassation rappelle que le sujet est d’une récurrente actualité. Dans cette décision, elle a en effet jugé que constituait une atteinte à la vie privée, au sens de l’article 9 du Code civil, la diffusion intégrale par l’employeur de bulletins de salaire dans le cadre d’un litige purement électoral (13) .

Or, l’entreprise ne pourrait-elle pas être tentée d’utiliser l’information dont elle dispose pour déterminer sa politique salariale, sa politique d’emploi (exemple : ordre des départs en cas de licenciement pour motif économique...). En effet, par le taux d’imposition personnel communiqué par l’administration fiscale, l’employeur pourra prendre connaissance de l’existence potentielle, mais non de leurs sources et de leurs montants, de revenus complémentaires, ou à tout le moins d’un taux propre qui ne correspond pas à la rémunération effectivement perçue dans l’entreprise....

Même si, comme le souligne la DGIFP (14) , un même taux peut concerner plusieurs situations différentes (un célibataire, un couple divorcé, ou un couple avec un enfant peuvent ainsi avoir un même taux d’imposition), l’employeur ne peut donc pas déduire avec certitude la situation financière du taux reçu. Le doute sur l’utilisation potentielle de cette donnée demeure.

En réalité, le sujet se télescope de plein fouet avec l’entrée en vigueur du RGPD. Pour rappel, depuis le 25 mai dernier, l’employeur ne peut collecter de données personnelles que pour un usage déterminé, explicite et légitime, les données collectées devant être traitées de manière loyale et licite. S’il est une donnée personnelle, c’est bien le taux d’imposition d’un salarié, de sorte que le RGPD trouve à s’appliquer dans la gestion de cette donnée.

La collecte de cette donnée n’est toutefois pas soumise au consentement des salariés, puisque le texte prévoit que si, normalement, le traitement de données personnelles doit avoir reçu le consentement de la personne concernée, ce n’est pas le cas si la collecte est nécessaire pour le respect d’une obligation légale, inhérente à l’exécution d’un contrat auquel la personne concernée est partie ou pour l’exécution d’une mission de service public. Or, le « PAS » relève au fond de ces trois exceptions à la fois.

Sur le traitement de cette donnée, le RGPD est en revanche pleinement applicable. Une confidentialité et une sécurisation maximale des lieux de stockage des « PAS » communiqués par la DSN est donc indispensable, de même que la détermination de la durée de conservation de ces données.

Par ailleurs, cette donnée ne devra pas servir à d’autres fins que le prélèvement de l’impôt. Ainsi, l’employeur ne devra en aucune manière utiliser cette donnée dans sa politique RH, ni d’ailleurs la communiquer à des tiers, fut-ce le comité d’entreprise ou le comité social et économique, au nom d’une progressivité dans le versement de leurs œuvres sociales. Rien n’interdira aux représentants du personnel de demander cet élément en direct aux salariés, mais cela ne devra pas émaner de l’employeur, sauf autorisation expresse des salariés.

QUID EN CAS DE REDRESSEMENT URSSAF ?

C’est une évidence qu’il n’est sans doute pas indifférent de rappeler : un « PAS » correct dépend d’une paye juste !

Dès lors que des erreurs se « glisseraient » dans la paie, et plus précisément dans la détermination du salaire brut, l’assiette de l’impôt s’en trouverait potentiellement faussée.

Dans ces conditions, les entreprises doivent-elles craindre une mise en cause de leur responsabilité en cas de redressement fiscal consécutif à un redressement Urssaf ayant élargi l’assiette de l’impôt ? Pire, pourraient-elles être elles-mêmes redressées au titre de l’impôt sur le revenu indûment non versé ?

Sur ce dernier point, il convient de rappeler que l’entreprise n’intervient qu’en tant que collecteur de l’impôt sur le revenu dû par ses salariés, elle ne saurait donc en être le débiteur. Le « PAS » ne change d’ailleurs rien à la question, puisqu’antérieurement un redressement Urssaf pouvait impacter déjà l’assiette de l’impôt, sans que l’entreprise ne soit tenue pour débitrice du paiement de cet impôt.

En revanche, il n’est pas neutre de rappeler qu’une amende de 5 % du prélèvement à la source omis avec un minimum de 250 euros est désormais prévue « en cas d’omission ou insuffisance liée à une assiette de prélèvement inférieure au revenu net imposable ». Cette amende administrative pourrait donc trouver à s’appliquer consécutivement à un contrôle Urssaf ayant révélé des erreurs dans l’assiette des revenus soumis à impôt.

Plus que jamais, les entreprises ont donc intérêt à s’assurer que l’ensemble des éléments de rémunération sont correctement traités socialement et, partant désormais, fiscalement.

 

André DERUE, Avocat Barthélémy Avocats
Céline LAUNAY, Avocat Barthélémy Avocats


Notes
(1) Jusqu’à sa récente suppression.
(2) Conseil des prélèvements obligatoires. Prélèvements à la source et impôt sur le revenu. Févr. 2012.
(3) Mais davantage, et en provenance des syndicats des agents de l’administration fiscale, pour des raisons techniques liées notamment aux risques d’erreurs notamment informatiques.
(4) Observatoire des PMEETI Challenges - Banque Palatine.
(5) Qui sera en définitive abandonné.
(6) Conseil des prélèvements obligatoires. Prélèvements à la source et impôt sur le revenu. Févr. 2012.
(7) Rapport DGIFP 2017.
(8) Sauf substantielle augmentation du salaire brut.
(9) Si celle-ci est mise en place par voie de décision unilatérale
(10) www.prelevementalasource.gouv.fr.
(11) Numéro de téléphone dédié au PAS : 0 811 365 365 / assistance en ligne sur impots.gouv.fr (espace personnel / gérer mon PAS).
(12) Conseil des prélèvements obligatoires. Prélèvements à la source et impôt sur le revenu. Févr. 2012.
(13) Cass soc, 7 nov. 2018, no 1716799. En l’espèce, le litige portait sur une contestation de candidatures dans un collège déterminé lors d’élection professionnelles.
(14) « Tout savoir sur le prélèvement à la source Chefs d’entreprise. »

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