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Indicateurs de l’égalité F/H : un décret fixe la méthode de calcul et d’évaluation

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Indicateurs de l’égalité F/H : un décret fixe la méthode de calcul et d’évaluation

Les modalités de calcul et le barème des indicateurs de l’égalité entre les femmes et les hommes en entreprise sont détaillés par un décret du 8 janvier 2019. Ce texte précise les salariés et éléments de rémunération à prendre en compte, ainsi que la marche à suivre en cas d’indicateurs incalculables.

10/01/2019 Liaisons Sociales Quotidien, 10/01/2019


75 sur 100 : c’est le nombre minimal de points devant être atteint par l’entreprise à l’issue de son évaluation en matière d’égalité femmes/hommes. À défaut, des mesures correctives doivent être mises en œuvre afin d’atteindre un résultat suffisant dans un délai de trois ans, sous peine d’une sanction pécuniaire.

Comment les entreprises comptabilisent leurs points ? Un décret publié au Journal officiel du 9 janvier 2019 en donne la méthode.

Pris en application de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 (v. le dossier juridique -Égalité- nº 182/2018 du 8 octobre 2018), ce texte technique comporte des annexes qui détaillent, sous forme de tableaux (v. document ci-après), les modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs – quatre ou cinq selon que l’entreprise comporte jusqu’à 250 salariés ou plus.

Publication des résultats

Les entreprises doivent rapidement maîtriser la méthode de calcul. En effet, celles d’au moins 1 000 salariés ont jusqu’au 1er mars 2019 pour publier leur premier niveau de résultat en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, celles de 251 à 999 jusqu’au 1er septembre 2019 et celles de 50 à 250 jusqu’au 1er mars 2020.

Ensuite, chaque niveau de résultat annuel devra être publié au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de la période de référence de 12 mois consécutifs choisie par l’employeur précédant l’année de publication.

Salariés et éléments de rémunération pris en compte

Pour le calcul des indicateurs, ne sont pas pris en compte dans les effectifs de l’entreprise : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence. Les caractéristiques individuelles de salariés sont appréciées au dernier jour de la période de référence ou au dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise (âge, niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise et catégorie socioprofessionnelle).

Concernant la rémunération de chaque salarié pris en compte, elle est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. Sont exclus de la rémunération retenue : les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière ne concernant pas la personne du salarié (primes de risque par exemple), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires ou complémentaires, et les versements au titre de l’intéressement ou de la participation.

Calcul et évaluation des écarts de rémunération

Au titre des résultats obtenus en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, un maximum de 40 points peut être attribué selon la méthode de calcul détaillée dans les annexes I et II (4.1.) du décret et ci-après.

a) Les salariés sont répartis en groupe, selon quatre tranches d’âge (moins de 30 ans ; de 30 à 39 ans ; de 40 à 49 ans ; 50 ans et plus) et par catégorie de postes équivalents. S’agissant les catégories de postes, l’employeur peut décider, après consultation du comité social et économique (CSE), de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes. À défaut, les catégories de postes équivalents sont les quatre catégories socioprofessionnelles (CSP) suivantes : ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres.

b) Les groupes où le nombre de salariés de l’un ou de l’autre sexe est inférieur à trois ne sont pas pris en compte.

Si, en application de cette règle, le calcul de l’indicateur par niveau ou coefficient hiérarchique, dans les conditions prévues au a), est rendu impossible (v. ci-après « Indicateurs incalculables »), le classement par niveau ou coefficient hiérarchique n’est pas retenu et les salariés sont regroupés selon les quatre CSP précitées.

c) La rémunération moyenne des femmes et des hommes est ensuite calculée pour chacun des groupes ainsi constitués.

d) L’écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes.

e) Dans les groupes constitués par CSP, le seuil de pertinence des écarts est de 5 % et, dans les groupes constitués par niveau ou coefficient hiérarchique, il est de 2 %. En cas d’écart de rémunération positif, le seuil de pertinence est déduit de l’écart, sans toutefois pouvoir l’amener à devenir négatif (plancher à zéro). En cas d’écart de rémunération négatif, le seuil de pertinence est ajouté à l’écart, sans toutefois pouvoir l’amener à devenir positif (plafond à zéro).

f) Les écarts ainsi ajustés pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio [effectif du groupe/effectif total des groupes pris en compte], puis additionnés pour obtenir l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes.

g) Le résultat final est la valeur absolue de l’écart global de rémunération arrondi à la première décimale.

Écart de taux d’augmentations individuelles…

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, l’écart de taux d’augmentations individuelles (AI) est calculé hors AI correspondant à des promotions. Les salariés sont répartis en groupes selon les quatre catégories socioprofessionnelles précitées (groupes composés de moins de dix femmes et/ou de moins dix hommes non pris en compte). Dans chacun des groupes, les taux d’augmentation des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence. L’écart de taux d’augmentation est calculé, en points de pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant le taux d’augmentation des femmes au taux d’augmentation des hommes. Les écarts ainsi obtenus sont multipliés par le ratio [effectif du groupe/effectif total des groupes pris en compte], puis additionnés pour obtenir l’écart global de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes. Le résultat final est la valeur absolue de l’écart global de taux d’augmentation, arrondi à la première décimale.

Un maximum de 20 points peut être attribué pour cet indicateur (v. le décret, annexe I, 4.2).

Dans les entreprises de 50 à 250 salariés, toutes les augmentations individuelles sont prises en compte pour le calcul de cet indicateur, y compris celles correspondant à des promotions. De plus, l’employeur peut décider de calculer cet indicateur sur une période de référence non pas annuelle mais pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Le caractère pluriannuel de la période de référence peut être révisé tous les trois ans. Enfin, dans ces entreprises, c’est un maximum de 35 points qui peut être attribué au titre de cet indicateur (v. le décret, annexe II, 4.2).

… et de taux de promotions dans les entreprises de plus de 250 salariés

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes est calculé séparément, les augmentations individuelles liées à des promotions étant exclues de l’indicateur précédent. Jusqu’à 15 points peuvent être attribués à ce titre (v. le décret, annexe I, 4.2).

Taux de salariées augmentées après leur retour de congé maternité

15 points sont attribués aux entreprises à la condition que 100 % des salariées concernées aient été augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité, lorsque des augmentations sont intervenues durant la durée de ce congé pour les autres salariés, conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail. À défaut, aucun point n’est attribué au titre de cet indicateur.

Répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations

Pour ce dernier indicateur, est retenu le plus petit des deux nombres suivants : le nombre de femmes ou le nombre d’hommes parmi les salariés ayant perçu les dix plus hautes rémunérations. Pour un nombre égal à quatre ou cinq, dix points sont attribués, et pour un nombre égal à deux ou trois, cinq points sont attribués.

Indicateurs incalculables

Le décret prévoit des situations dans lesquelles les indicateurs sont incalculables. Par exemple, c’est le cas, en l’absence de promotion, d’AI ou de retour de congé maternité au cours de la période de référence considérée.

Dans ce cas, seuls les indicateurs calculables sont considérés et le nombre total de points obtenus est ramené à 100, en appliquant la règle de proportionnalité.

Toutefois, si le nombre maximum de points pouvant être obtenus par l’entreprise avant application de la règle de proportionnalité, est inférieur à 75 points, alors aucun résultat global en matière d’égalité femmes/hommes ne peut être déterminé pour la période de référence considérée (v. le décret, annexe I ou II, 5.1). Cela n’exonère pas l’employeur de son obligation de mettre les indicateurs calculables à disposition du CSE, via la BDES, et de la Direccte.

Prise en compte des mesures correctives lors des évaluations postérieures

Afin de ne pas pénaliser les entreprises mettant en place une politique de rattrapage en cas de situation initiale déséquilibrée, lorsque l’indicateur d’écart de rémunération est calculable et que l’entreprise n’obtient pas la note maximale pour cet indicateur :

– elle obtient le maximum de points à l’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles si les écarts constatés pour cet indicateur résultent de mesures correctives en faveur de la population (femmes ou hommes) ayant la rémunération la plus faible au regard des résultats obtenus à l’indicateur d’écart de rémunération ;

– elle obtient le maximum de points à l’indicateur d’écart du taux de promotions si les écarts constatés pour cet indicateur résultent de mesures correctives en faveur de la population ayant la rémunération la plus faible au regard des résultats obtenus à l’indicateur d’écart de rémunération.

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, ces règles ne valent que pour l’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles, celui de promotions n’étant pas applicable.

Franchissement du seuil de 50 salariés

Lorsqu’une entreprise atteint un effectif de 50 salariés, elle dispose d’un délai de trois ans pour appliquer ces dispositions. Elle peut donc attendre trois ans avant d’effectuer le premier calcul de son niveau de résultat.

Harcèlement : information sur les autorités compétentes

Le décret dresse aussi la liste des autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel dont les coordonnées – adresse et numéro d’appel – doivent faire l’objet d’une information auprès des salariés et candidats à compter du 1er janvier 2019 (v. le dossier juridique -Égalité- nº 182/2018 du 8 octobre 2018). Il s’agit du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ; de l’inspection du travail compétente et du nom de l’inspecteur compétent ; du Défenseur des droits ; du référent désigné par l’employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés ; et du référent désigné par le CSE, le cas échéant.

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