logo WK-RH

Le portail dédié aux acteurs du social, des ressources humaines et du management.

Accueil
Actualités RH
Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : questions choisies à la lecture du projet d’instruction ministérielle

xx Actualité sociale xx


Actualités

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : questions choisies à la lecture du projet d’instruction ministérielle

La loi du 24 décembre 2018 comporte un certain nombre de mesures d’urgence économiques et sociales visant à augmenter le pouvoir d’achat des salariés. Le cabinet Barthélémy nous présente le mécano de la prime exceptionnelle et, en avant-première, le projet d’instruction ministérielle sur ce dispositif.

10/01/2019 Semaine Sociale Lamy, n°1844

L’allocution présidentielle du 11 décembre 2018 a trouvé sa transcription législative dans la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales, publiée au Journal officiel du 26 décembre. Ces mesures intéressent la question du financement de la sécurité sociale, par le biais de l’assiette des cotisations et contributions sociales dont sont notamment soustraites sous conditions les heures complémentaires et supplémentaires (art. 2) mais également la « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat » à laquelle est dédié l’article 1er de la loi.
Il s’agit dans ce dernier cas de réserver un régime de faveur constitué par une complète exonération sociale et fiscale à une prime exceptionnelle et éphémère versée par l’employeur jusqu’au 31 mars 2019, en fonction de critères fixés au regard de l’exercice 2018.
La mesure a d’ores et déjà connu un certain succès auprès des entreprises, bien souvent antérieur à la publication de la loi, ce qui ne manquera pas de créer quelques difficultés d’application lorsque les annonces ne correspondent pas tout à fait aux contraintes légales. L’attribution de la prime est certes facultative, mais répond à des conditions qui doivent être respectées, sous peine de remettre en cause le régime social et fiscal dont elle bénéficie. Le risque prud’homal est certainement moindre, mais n’est pas exclu lorsqu’auront été ajoutées à la loi des conditions qu’elle ne prévoit pas.
La loi pose naturellement de nombreuses questions, comme tout texte nouveau. C’est la raison pour laquelle un projet d’instruction interministérielle daté du 4 janvier 2019 a été communiqué. À sa lecture, quelques éléments de réponse peuvent être proposés, en gardant à l’esprit qu’en toute hypothèse la mise en place du mécanisme doit être opérée au plus tard au 31 janvier 2019 lorsque la mesure aura été mise en place par décision unilatérale, ou au 31 mars 2019, en cas d’accord collectif.

Conditions d’éligibilité
L’article II, 1 de la loi portant mesures d’urgence économiques et sociales soumet l’attribution de la prime à deux conditions impératives :
– la qualité de salarié au 31 décembre 2018 ou à la date de versement si cette date est antérieure (art. II, 1°) ;
– la perception d’une rémunération inférieure à un plafond fixé à trois fois la valeur annuelle du Smic calculé sur la base de la durée légale du travail, soit 53 945 € brut.

Qualité de salarié

Question 1 : Peut-on exclure du bénéfice de la prime certains salariés en raison de la nature de leur contrat de travail ?

Aucune disposition de la loi ne permet d’exclure certains salariés des bénéficiaires de la prime sur le fondement de la nature de leur contrat de travail.
S’applique donc notamment le principe d’égalité de traitement au bénéfice des salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée (C. trav., art. L. 1242-15) qui interdit de les exclure du périmètre des bénéficiaires de la prime exceptionnelle.
À l’identique, doivent être intégrés aux salariés éligibles à la prime les apprentis, les salariés bénéficiaires de contrats aidés ou titulaires de contrats particuliers dans la mesure où leur présence est acquise dans les conditions prévues par la loi.
Les stagiaires sont exclus du mécanisme, puisque ne bénéficiant pas de la qualité de salarié. L’exclusion paraît également concerner pour les mêmes raisons les travailleurs handicapés des ESAT. La même solution doit certainement être retenue pour les fonctionnaires ou agents publics détachés dans un organisme de droit privé qui verse la prime.

Le projet d’instruction adopte également cette analyse, en ajoutant en qualité de bénéficiaire les fonctionnaires et agents publics « employés par des employeurs soumis à l’obligation d’affiliation à l’assurance chômage » (I.5).

Question 2 : Quel est le sort des salariés intérimaires ou mis à disposition dont l’entreprise utilisatrice a décidé de verser la prime ?
Nulle obligation n’est mise à la charge de l’entreprise utilisatrice pour les salariés mis à disposition.
La question de la situation des travailleurs temporaires est plus délicate. On pourrait en effet soutenir que les dispositions de l’article L. 1251-43, 6° du Code du travail qui imposent d’assurer au salarié intérimaire une rémunération équivalente à celle dont bénéficierait un salarié de l’entreprise utilisatrice pourraient fonder l’octroi, dans l’entreprise de travail temporaire, d’une prime exceptionnelle dans les mêmes conditions que celles prévues dans l’entreprise d’accueil.

Les auteurs du projet d’instruction n’abordent pas la question dans les termes de l’article L. 1251-43, 6°, mais rappellent la liberté laissée aux entreprises utilisatrices ou aux entreprises de travail temporaire de verser la prime aux salariés intérimaires (I.11).

Question 3 : Quel sort pour les salariés cumulant plusieurs emplois ?
Ces salariés pourraient être éligibles à la prime d’activité dans chacune des entreprises auxquelles ils sont liés par un contrat de travail. On pense notamment au cas des salariés employés à temps partiel cumulant plusieurs activités pour le compte d’employeurs différents. Aucune disposition légale ne semble exclure ces salariés du versement de la prime dans l’une ou l’autre des entreprises, sous peine de violation du principe d’égalité de traitement (C. trav., art. L. 3123-5). Cette hypothèse mérite toutefois un sort particulier, en ce que les rémunérations acquises au profit de différents employeurs devront être cumulées pour apprécier le respect du plafond.

Question 4 : À quelle date apprécier la qualité de salarié ?
La qualité de salarié s’apprécie au 31 décembre 2018 ou à la date de versement de la prime si cette date est antérieure, avec comme limite le 11 décembre 2018, date à laquelle le président de la République a annoncé ces mesures.

Plafond de rémunération

Question 5 : Peut-on prévoir un plafond de rémunération inférieur à celui prévu par la loi ?

L’article III de la loi ouvre la possibilité de déterminer un plafond de rémunération inférieur propre à l’entreprise, par hypothèse inférieur à celui de la loi pour bénéficier du régime social et fiscal de faveur : « Le montant de la prime ainsi que, le cas échéant, le plafond mentionné au second alinéa du I et la modulation de son niveau entre les bénéficiaires dans les conditions prévues au 2° du II. »

Le projet d’instruction confirme cette première analyse (I.6).

Question 6 : Quelle rémunération doit être prise en compte pour apprécier le montant du plafond de rémunération ?
La rédaction de l’article II fait référence à une rémunération perçue en 2018 « inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance calculée pour un an sur la base de la durée légale du travail ». L’objet du texte – l’exonération sociale et fiscale d’une prime exceptionnelle – laisse entendre qu’il s’agit de la rémunération brute au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale. Par ailleurs, la référence à la base de la durée légale du travail exclut du périmètre les rémunérations versées en contrepartie de l’accomplissement des heures supplémentaires et probablement complémentaires.
Enfin, la référence à l’article L. 241-13 du Code de la sécurité sociale amène à ne retenir que les éléments de rémunération perçus au cours de l’année 2018, proportionnés à la durée de présence dans l’entreprise.
Il convient donc de moduler le plafond à la baisse pour les salariés à temps partiel, absents ou dont le contrat de travail a été suspendu pendant l’année de référence ou encore pour ceux qui auraient rejoint l’entreprise en cours d’exercice.

Le projet d’instruction ajoute que « le plafond de rémunération ne peut faire l’objet d’aucune majoration à aucun titre que ce soit », soit la confirmation de l’exclusion des heures supplémentaires et complémentaires pour majorer le plafond de rémunération (V.2).


Conditions supplémentaires

Question 7 : L’accord ou la décision unilatérale peuvent-ils prévoir des conditions supplémentaires à l’octroi de la prime ?
La réponse est négative, le texte prévoyant expressément ses propres conditions d’éligibilité et disposant par ailleurs que la prime est attribuée « à l’ensemble des salariés ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond ».
S’agissant plus particulièrement de la condition d’ancienneté, la prudence s’impose au regard de la référence aux salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 ou à la date de versement de la prime si celle-ci est antérieure, sans autre restriction.

Le projet d’instruction adopte un point de vue similaire (I.6 ; III.3).

Modalités de mise en place
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat peut être mise en place par accord collectif ou par décision unilatérale (art. III)…. Pour lire l'intégralité de l’actualité, souscrivez à une formule abonnement


Michel Morand, Avocat, conseil en droit social, cabinet Barthélémy Avocats, ancien Professeur associé à l’École de droit de Clermont-Ferrand, Université d’Auvergne et Damien Chenu, Avocat, Barthélémy Avocats, Maître de conférences à l’Université d’Orléans

« Pour signaler un contenu indésirable ou illicite, nous vous invitons à nous contacter à l'adresse suivante : contact@wk-rh.fr. »