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Une instruction précise l’exonération des primes exceptionnelles du pouvoir d’achat

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RÉMUNÉRATION

Une instruction précise l’exonération des primes exceptionnelles du pouvoir d’achat

Une instruction du 4 janvier 2019, des ministres des Solidarités et des Comptes publics précise, sous forme de questions-réponses, les modalités d’application de l’exonération de cotisations et contributions sociales applicable à la prime exceptionnelle du pouvoir d’achat.

14/01/2019 Liaisons Sociales Quotidien, 14/01/2019

Conformément à la loi portant mesures d’urgence économiques et sociales (v. l’actualité nº 17721 du 27 décembre 2018), les employeurs peuvent verser, avant le 31 mars 2019, à leurs salariés une prime exceptionnelle exonérée d’impôts et de prélèvements sociaux pour soutenir le pouvoir d’achat des ménages. Pour bénéficier de l’exonération, ils doivent toutefois remplir certaines conditions détaillées dans une instruction du ministère des Solidarité et de la Santé et celui de l’Action et des Comptes publics du 4 janvier 2019.

Quels sont les salariés éligibles à la prime ?

Seuls les salariés ayant perçu une rémunération en 2018 et liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 (ou à la date de versement si elle est antérieure) sont éligibles à la prime exceptionnelle. Un salarié qui n’a pas été effectivement présent dans l’entreprise en 2018 ou dont l’employeur a choisi de ne pas accorder de prime pour les rémunérations supérieures à un plafond (v. ci-après) qu’il a défini peut ne pas recevoir de prime, illustre l’instruction.

Par ailleurs, si l’entreprise compte des apprentis, précise l’instruction, ceux liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 (ou à la date de versement si elle est antérieure) doivent en bénéficier. De même, la prime est versée aux mandataires sociaux titulaires d’un contrat de travail.

Autre précision : les salariés intérimaires bénéficient de la prime exceptionnelle versée par l’entreprise de travail temporaire (ETT) dans les mêmes conditions que les salariés permanents de cette entreprise. Quant à l’entreprise utilisatrice, elle peut verser aux salariés intérimaires présents dans l’entreprise une prime exceptionnelle, au même titre que pour ses propres salariés. Elle devra communiquer à l’ETT la décision unilatérale ou l’accord ayant donné lieu à l’attribution de la prime pour que l’entreprise de travail temporaire puisse effectuer le paiement de la prime aux salariés concernés. Celle-ci ouvre alors droit aux mêmes exonérations que celles applicables aux primes versées à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisatrice.

Des salariés peuvent-ils être exclus du versement de la prime ?

Conformément à la loi, la prime peut être versée à l’ensemble des salariés ou à une partie d’entre eux seulement (ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond fixé par accord ou décision unilatérale).

Le seul critère autorisé pour exclure une partie des salariés est, précise l’instruction, la détermination d’un plafond de rémunération. En effet, insiste-t-elle, par cohérence avec le plafonnement du niveau de rémunération des salariés bénéficiaires ouvrant droit à l’exonération et l’objectif de renforcement du pouvoir d’achat pour les salariés qui en ont le plus besoin, l’employeur peut choisir de ne verser la prime qu’aux salariés dont la rémunération est inférieure à un certain plafond (qui peut être fixé à un niveau différent de celui de celui de trois fois le Smic qui limite l’éligibilité à l’exonération). Il ne peut ni réserver la prime aux salariés dont la rémunération est supérieure à un certain niveau ni exclure certains salariés sur la base d’un autre critère, quel qu’il soit.

Des salariés peuvent-ils être privés de prime compte tenu de la modulation de celle-ci ?

Selon la loi, le montant de la prime peut être modulé en fonction de critères, tels que la rémunération, le niveau de classification, la durée de présence effective pendant l’année 2018 ou encore la durée de travail prévue au contrat (v. encadré).

Toutefois, prévient la directrice de la Sécurité sociale, la modulation ne peut aboutir, pour certains salariés, à une prime exceptionnelle égale à zéro. La loi, rappelle l’instruction, prévoit expressément que la prime doit être versée à l’ensemble des salariés. « Il en résulte », explique-t-elle, « que, dès lors que la modulation aurait pour conséquence de priver certains salariés de cette prime, la condition de versement à l’ensemble des salariés ne serait pas remplie ». Il appartient donc à l’employeur de veiller à fixer un plancher minimal de versement, quel que soit le critère retenu.

Par ailleurs, précise l’instruction, celui-ci ne peut réduire le montant de la prime à raison des congés au titre de la maternité, de la paternité et de l’accueil ou de l’adoption d’un enfant ainsi que des congés d’éducation parentale, pour la maladie d’un enfant et de présence parentale.

Le montant de la prime peut-il varier selon l’établissement ?

Un même employeur peut attribuer des montants de primes différents selon l’établissement dont relèvent les salariés dans le cas où l’accord ou la décision unilatérale adopté au niveau de l’entreprise (ou de l’établissement) le prévoient.

La prime peut-elle se substituer au 13e mois ?

La loi est claire : la prime exceptionnelle ne peut se substituer à aucun élément de rémunération, à aucune augmentation salariale ou prime prévus par la convention collective, par un accord salarial qu’il soit, précise l’instruction, « de branche ou d’entreprise », par le contrat de travail ou les usages de l’entreprise. À cet égard, le versement de primes exceptionnelles les deux années précédentes aura valeur d’usage, précise la directrice de la Sécurité sociale.

La prime exceptionnelle ne peut donc se substituer ou venir en diminution, illustre l’instruction :

- des primes habituelles telles que 13e mois, primes de congés ou de vacances, de Noël ou tout autre prime versée obligatoirement ou habituellement par l’employeur ;

- des primes au titre des résultats de l’entreprise ou du salarié, des primes de performance liées à l’évolution de l’activité de l’entreprise ou de certains salariés et habituellement versées à quelque moment de l’année que ce soit, même lorsque leur montant n’est pas déterminé à l’avance. Toutefois, nuance l’instruction, la prime exceptionnelle dont le montant excède la moyenne, par salarié, du niveau de prime versé au titre des deux années précédentes peut être éligible à l’exonération. Les sommes correspondantes doivent être identifiées comme prime exceptionnelle.

La prime peut-elle faire l’objet d’une avance ?

La prime peut faire l’objet d’avances selon les règles de droit commun applicables à toute forme de rémunération. En revanche, confirme l’instruction, la prime ou le solde de la prime ne peuvent être versés après le 31 mars 2019. Enfin, son versement doit figurer sur une ligne du bulletin de paie du mois du versement, si possible spécifique en raison des exonérations associées. Le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie.

LA PRIME PEUT-ELLE ÊTRE MODULÉE AVEC D’AUTRES CRITÈRES QUE CEUX LISTÉS PAR LA LOI ?
À la lecture de la loi et de l’instruction interministérielle, l’employeur semble pouvoir moduler le montant de la prime avec d’autres critères que ceux expressément listés par la loi. Cependant, un doute subsiste. En effet, le ministère a précisé le 24 décembre sur son site internet (www.economie.gouv.fr) que le montant de la prime « ne pourra être modifié qu’en fonction du niveau de rémunération, de la durée de travail ou de la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’année 2018 », et ce, explique-t-il « afin de garantir une mesure équitable entre tous les salariés d’un même employeur&nbp;».

Instr. interministérielle du 4 janv. 2019 (exonération des primes exceptionnelles du pouvoir d'achat)

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