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La branche des Télécoms signe le premier accord sur les parcours syndicaux

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La branche des Télécoms signe le premier accord sur les parcours syndicaux

La branche des Télécommunications a conclu, le 26 octobre 2018, un accord sur la gestion des parcours des porteurs de mandats. La présidente de l’organisation professionnelle Humapp, Brigitte Dumont, revient dans un entretien sur son contenu.

17/01/2019 Semaine Sociale Lamy, n°1845

Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 offrent aux branches la possibilité de négocier et faire primer sur les accords d’entreprise, leurs accords sur la valorisation des parcours syndicaux (C. trav., art. L. 2253-2). Une opportunité dont s’est saisie, la première, en 2018 la branche des Télécommunications. L’accord unanime du 26 octobre 2018 relatif à la gestion des parcours des porteurs de mandat dans les entreprises et la branche des Télécommunications, signé côté patronal par l’Humapp et côté syndical par la CFDT, la CGT, la CFTC, la CGT-FO et la CFE-CGC offre ainsi un cadre aux entreprises en la matière. Par cet accord de branche, précise son préambule, les signataires visent à fluidifier les parcours professionnels entre les mandats et l’activité professionnelle, favoriser l’équilibre entre l’activité professionnelle du mandaté et l’exercice d’activités électives et syndicales, rendre les mandats plus attractifs pour favoriser l’arrivée de futures générations, reconnaître l’acquisition de nouvelles compétences au-delà de celles du métier d’origine et encourager une compréhension plus partagée des dossiers économiques et sociaux entre les organisations syndicales et les entreprises. L’accord qui attend son arrêté d’extension se propose également de servir de cadre de référence pour les TPE/PME. Il s’inspire très largement des travaux réalisés en août 2017 par Jean-Dominique Simonpoli, directeur général de l’association Dialogues, pour le ministère du Travail.

Semaine sociale Lamy : Êtes-vous la première branche à négocier sur ce thème ?
Brigitte Dumont : Mis à part le Crédit Agricole, à la fois une branche et une entreprise, qui a conclu un accord sur ce thème fin 2017, je pense que nous sommes la toute première branche à avoir négocié un accord sur la gestion des parcours des porteurs de mandats.

Pourquoi cet accord ?
B. D. : Nous avons au sein de la branche des Télécommunications un dialogue social très dynamique. Nous sommes une branche relativement récente, créée au début des années 2000, dans un secteur lui aussi très dynamique. 70 000 collaborateurs de droit privé relèvent de la branche, et presque autant sous statut de droit public, soit en tout 130 000 collaborateurs tous statuts confondus. Il existe donc une richesse des thèmes de négociation à ce niveau. Le rôle de la branche dans la négociation sociale en France a par ailleurs été conforté par les récentes réformes en droit du travail. Les ordonnances Macron nous offrant l’opportunité d’accompagner l’engagement syndical, le renouvellement et la gestion des carrières des porteurs de mandats, l’organisation patronale que je représente a rapidement été convaincue de la nécessité d’engager une négociation sur ce thème. Nous avons fait une proposition en ce sens aux organisations syndicales de la branche qui y ont répondu favorablement. Pour préparer nos négociations, nous avons reçu en Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) Jean-Dominique Simonpoli afin qu’il nous explique les recommandations contenues dans son rapport « La reconnaissance et la valorisation des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux » remis en août 2017 à la ministre du Travail en préfiguration des ordonnances. Nous voulions par cet accord réaffirmer que le dialogue social et l’engagement syndical sont considérés comme importants par les entreprises du secteur, mais aussi mettre en place un cadre de référence pour les entreprises et pour les salariés désireux de s’engager dans un mandat électif ou représentatif.

L’accord distingue trois types de mandat, en fonction du volume d’heures de délégation et de réunions…
B. D. : La distinction porte en effet sur l’engagement syndical et la disponibilité du salarié qui s’est investi dans un mandat syndical. Les mandatés de type 1 sont ceux dont le nombre d’heures de délégation et de réunions à l’initiative de l’employeur ou de la branche est supérieur à 50 % de la durée du travail sur une moyenne de deux ans constatée ; les mandatés de type 2, ceux dont cette durée est supérieure à 30 % et les mandatés de type 3 ceux dont le temps consacré à l’engagement syndical est inférieur ou égal à 30 %. Ces trois seuils ont été fixés dans le cadre des négociations, à partir de constats de terrain. Le lien avec le métier initial et l’évolution professionnelle sont en effet différents selon que l’essentiel de l’activité du salarié est dédié au métier ou au syndicalisme. Le suivi et les actions proposés doivent donc être différenciés et dans le premier cas, renforcés.
Nous sommes, par ailleurs, convaincus qu’un dialogue social de qualité nécessite une reconnaissance de l’engagement syndical au niveau de l’entreprise et de la branche. Pour que les négociations collectives servent à la fois les intérêts des salariés et les performances économiques des entreprises, il ne faut pas décourager les bonnes volontés. Il faut donc avoir un message fort de reconnaissance de l’importance de l’engagement syndical. Pour cela, nous devons être en mesure d’accompagner les salariés pour lesquels les réformes en droit social conduisent à ne pas pouvoir exercer une fonction syndicale tout au long de leur carrière. Tout d’abord en reconnaissant les compétences acquises au cours du mandat. Ensuite, en ayant une gestion de carrière qui ne soit pas mise entre parenthèses pendant la durée d’exercice du mandat mais au contraire qui accompagne son évolution. Il existe par ailleurs un besoin de renouvellement des générations au sein de certaines organisations syndicales qui pose la question de l’attractivité du mandat et du développement des compétences des salariés mandatés.

Comment cela se traduit-il dans l’accord ?
B. D. : L’accord retrace le cycle de l’engagement syndical. L’idée étant que le manager et le salarié soient confortables avec cet engagement syndical afin notamment de garantir que le salarié bénéficie des mêmes droits que ses collègues, que ce soit en matière de rémunération, de formation, de parcours professionnels, etc. D’où l’articulation de l’accord en plusieurs temps forts. Il prévoit tout d’abord un entretien de prise de mandat qui permet aux deux parties d’appréhender en amont la situation individuelle du salarié et les conditions d’exercice du mandat, notamment le temps qu’il y consacrera (crédit d’heures, calendrier des réunions, etc.) et l’organisation de son activité professionnelle (notamment fixation des objectifs compte tenu du mandat, organisation et planification du travail, répartition des tâches, etc.). Une rencontre peut être organisée avec un DRH de l’entreprise, notamment pour les porteurs d’un mandat de type 1, afin d’évaluer au mieux l’impact de l’engagement syndical sur l’activité professionnelle.
L’entretien annuel est ensuite l’occasion pour le salarié et son manager de faire un point sur les conditions d’exercice du mandat électif ou désignatif. Les porteurs d’un mandat de type 1 ou 2 et leurs managers peuvent également solliciter un entretien complémentaire notamment pour faire un point sur les besoins en formation « cœur de métier » du salarié, ceci afin d’éviter qu’il décroche totalement de son emploi et que sa réintégration dans son activité professionnelle soit la plus fluide possible. L’occasion aussi pour les deux parties d’anticiper une fin éventuelle de mandat et une échéance possible de retour à une activité professionnelle à temps plein. Cet entretien est obligatoire lorsque le cumul des mandats atteint 100 %.

L’accord octroie également une place importante à la formation…
B. D. : S’agissant du volet formation à proprement parlé, outre les formations propres à l’exercice du mandat – congé de formation économique, sociale et syndicale, formation économique des membres du CSE, formation santé, sécurité et conditions de travail – que nous réaffirmons, l’accord prévoit la possibilité d’organiser des formations communes entre les managers et les porteurs de mandat pour mieux comprendre les rôles et responsabilités de chacun et les enjeux qui y sont attachés. Ces formations mixtes permettent aussi de renforcer la culture économique, financière et sociale des porteurs de mandat et de dépasser les a priori sur le rôle de chacun.
Vient ensuite la fin du mandat, son anticipation et la valorisation des compétences acquises par le salarié qui aura exercé un ou plusieurs mandats pour aider et faciliter sa réintégration professionnelle dans l’entreprise ou ailleurs. Outre l’entretien de fin de mandat, l’accord prévoit des dispositifs d’accompagnement des salariés à l’issue du mandat (bilan de compétences, possibilité de mobiliser son compte personnel de formation, information sur les offres d’emploi disponibles dans l’entreprise, VAE) et pour les mandats de type 1, un suivi personnalisé en vue d’un retour ou d’un repositionnement sur un poste de travail à temps plein.

Quels sont les autres temps forts de l’accord ?
B. D. : L’article 6 de l’accord prévoit un bilan de son application dans quatre ans, ainsi qu’un point d’étape au bout de deux ans sur la base d’indicateurs qu’auront construits les organisations syndicales de la branche. C’est assez original, il me semble, que le patronat laisse aux mains des organisations syndicales la possibilité de décider de la manière dont la mise en œuvre de l’accord doit être évaluée. Les organisations syndicales étaient d’accord avec notre proposition.
L’accord qui fait l’objet d’une demande d’extension permettra également de donner un cadre de référence et de compréhension pour les TPE/PME. La Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) est chargée de réaliser des guides à leur attention pour permettre une bonne diffusion de ses dispositions dans toutes les entreprises du secteur.

Propos recueillis par Sabine Izard

 

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