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Une chance gâchée

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CSE

Une chance gâchée

Le comité social et économique est un passage obligé pour les entreprises d’au moins 11 salariés. Quels sont les premiers retours d’expérience ? Si le premier bilan est mitigé, des accords innovants existent. Entretien avec Mikaël Klein, Avocat associé, cabinet Lbba.

31/01/2019 Semaine Sociale Lamy, n°1847

Semaine sociale Lamy : Votre cabinet suit beaucoup de comités d’entreprise. Y a-t-il eu beaucoup de passages en CSE en 2018 ?
Mikael Klein : À ce jour, notre cabinet a accompagné une cinquantaine d’équipes, syndicats et comités d’entreprise (CE), à l’occasion du passage du CE en comité social et économique (CSE). Ce qui représente une faible proportion de nos clients. Les élus et même les directions ne se sont pas précipités pour mettre en place cette nouvelle instance. Le premier réflexe a été de proroger les mandats et d’étudier ce que faisaient les autres. Cette attitude d’attente et de prudence montre bien qu’il n’y avait pas une urgence absolue à changer le système. L’essentiel va se passer en 2019.

Quel premier bilan tirez-vous du passage en CSE ?

M. K. : Il y a une vision positive. Le CSE est une chance car il oblige à un temps de négociation de mise en place de la nouvelle instance, avec une remise à plat du dialogue social dans l’entreprise. Il n’y a que dans les petites entreprises où la négociation est inexistante. Elles vont directement à la négociation du protocole d’accord préélectoral.
Il y a aussi, malheureusement, une vision négative, celle d’une chance gâchée. Le CSE est en effet perçu par les directions comme l’opportunité d’optimiser les coûts et de mettre en place une représentation du personnel moins contraignante. Par conséquent, toute négociation commence en général avec des directions qui proposent le minimum légal, c’est-à-dire l’ordre public. En face d’elles, les représentants du personnel ont parfois fait preuve d’un certain conservatisme en souhaitant exclusivement conserver leurs acquis. Mais il y a aussi et surtout de la part des élus une volonté de réfléchir à la représentation du personnel optimale qui est totalement bridée par les directions qui n’entendent pas mener cette réflexion. C’est en tout cas le cas de la quasi-totalité des négociations auxquelles nous assistons. Dans certaines entreprises, il y a même une dimension revancharde. Les directions ont enfin la loi avec elles et entendent s’en servir, entend-on. Cette attitude n’est pas étonnante. La représentation du personnel a été présentée pendant des années comme un frein à l’emploi. Il n’est donc pas surprenant qu’avec les ordonnances, les directions se saisissent de la possibilité de réduire la représentation du personnel.

Comment se passent concrètement les négociations ?
M. K. : Les directions arrivent le plus souvent avec un socle minimal qui correspond au pire à l’ordre public, au mieux au supplétif. Elles font ensuite des concessions sur les moyens en échange de réduction sur les attributions des représentants du personnel, notamment sur la fréquence des réunions et des consultations et le nombre des expertises. Dans beaucoup d’accords, on constate une réduction des périodicités des consultations annuelles, en particulier la consultation sur les orientations stratégiques. Idem pour les expertises. Les contreparties demandées par les directions au maintien ou à l’augmentation des moyens des représentants du personnel portent essentiellement sur les attributions économiques. Les attributions en matière de santé au travail semblent moins souvent remises en cause, les entreprises étant conscientes de leur intérêt et de leur responsabilité en la matière. C’est ainsi qu’on observe des accords prévoyant la mise en place d’une CSSCT dans les entreprises de moins de 300 salariés, une pluralité de CSSCT au sein d’un même CSE, l’institution de représentants de proximité dotés d’une mission de relais sur les conditions de travail et de santé...
Les concessions des directions sur les moyens portent la plupart du temps sur le nombre de sièges et les heures de délégation. La question de la présence des suppléants aux réunions est un point de blocage total, y compris pour des raisons pratiques. Des CSE avec 45 personnes dans une salle, c’est concrètement très compliqué. Nous essayons de trouver des solutions de contournement en proposant notamment la présence d’une partie des suppléants. Mais ce n’est pas la revendication prioritaire des élus.

Il n’y a donc pas de leviers de négociation pour les représentants du personnel ?
M. K. : Dans la plupart des cas, le seul levier juridique concerne le périmètre des établissements distincts pour la mise en place du CSE. La négociation est l’occasion de questionner les anciens périmètres, de les remettre à plat. Dans les entreprises dans lesquelles on avait un seul CE et plusieurs établissements distincts DP et CHSCT par exemple, les élus essaient d’imposer plusieurs CSE, surtout quand la direction refuse de mettre en place des représentants de proximité avec de réels pouvoirs et moyens. Ces stratégies fonctionnent de façon variable. Il y a déjà des premiers recours devant la Direccte et des premiers contentieux devant les tribunaux d’instance sur le sujet.

Les élus sont-ils accompagnés par les centrales syndicales ?
M. K. : Les fédérations sont très sollicitées. Elles sont inquiètes des accords qui s’annoncent en 2019. Beaucoup d’accords sont signés dès que la direction propose un peu mieux que le supplétif.

Beaucoup d’élus vont perdre leur mandat.
M. K. : Oui, on pronostique un tiers des élus en moins. Il n’y a hélas pas ou peu de réflexion sur les représentants du personnel qui vont devoir abandonner leur mandat. Nous avons beaucoup de questions sur le sujet mais les directions sont très frileuses à aller sur ce terrain. Les élus sont eux très demandeurs de protections, de valorisation de leur parcours professionnel. Mais les avancées restent rares. Certaines négociations portent sur l’évolution de carrière des représentants du personnel, en particulier à la fin du mandat, avec un engagement de l’employeur à accompagner le salarié dans la valorisation de l’expérience acquise à l’occasion du mandat. C’est un sujet vital du point de vue des organisations syndicales puisqu’on touche à la question du renouvellement. Nombreux sont les jeunes qui n’acceptent de s’investir dans un mandat syndical qu’à la condition d’obtenir des garanties sur leur évolution de carrière pendant et à l’issue du mandat.

Y a-t-il des accords innovants ?
M. K. : On a vu quelques innovations sur les représentants de proximité, notamment dans l’accord Renault. Dans d’autres accords, les représentants de proximité ont aussi un vrai rôle positif de courroie de transmission entre les salariés et le CSE ou entre les salariés et la direction. Il y a aussi parfois une vraie réflexion sur les commissions SSCT avec, on l’a dit, dans un certain nombre d’accords, plusieurs par CSE, ce qui nous semble positif.

Quelle est votre position sur le conseil d’entreprise ?

M. K. : Nos clients sont extrêmement prudents et parfois même hostiles au conseil d’entreprise. Les délégués syndicaux ont souvent le sentiment que s’ils signaient un accord instituant le conseil d’entreprise, ils se saborderaient. À ce stade, aucun accord de mise en place du conseil d’entreprise n’a été signé par un de nos clients.

Peut-on craindre à terme une régression du dialogue social ?

M. K. : C’est un risque qu’il faudra vérifier à l’usage. C’est dommage car ce temps de négociation était l’occasion de tout remettre à plat et de reconstruire un dialogue social. Pour nous, c’est à ce stade un échec et, effectivement, le risque d’une dégradation du dialogue social existe. Il faut espérer que les négociations qui seront menées en 2019 aboutiront à des solutions plus favorables.


Propos recueillis par Françoise Champeaux

 

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