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Le harcèlement moral ne suffit pas à invalider une rupture conventionnelle

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RUPTURE CONVENTIONNELLE

Le harcèlement moral ne suffit pas à invalider une rupture conventionnelle

Même en cas de harcèlement avéré au moment de la signature de la convention de rupture, il incombe au salarié de prouver que son consentement a été vicié… sans quoi, la convention de rupture ne peut pas être annulée.

07/02/2019 Semaine Sociale Lamy, n°1848

Lorsqu’il s’agit de se quitter, employeur et salarié ne sont pas toujours opposés et préfèrent un arrangement plutôt qu’un procès dont l’issue est parfois aléatoire. En atteste le franc succès rencontré par la rupture conventionnelle individuelle issue de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2018 sur la modernisation du marché du travail repris par la loi du 25 juin 2008 (C. trav., art. L. 1237-11 et s.). Sur un an, le nombre de ruptures homologuées avait en effet encore progressé de 6,9 % en novembre dernier (voir Dares, 9 janv. 2019).
Certes, mais encore faut-il s’assurer du consentement libre et éclairé de chacune des parties, ce qui peut être mis en doute lorsque le salarié a signé une convention de rupture dans un contexte de harcèlement moral avéré. Sur ce point, la Cour de cassation a déjà considéré qu’il y avait lieu d’annuler la convention de rupture signée par une salariée s’étant trouvée dans une situation de violence morale du fait du harcèlement (Cass. soc., 30 janv. 2013, n° 11-22.332 P + B + R). Seulement, il appartient dès lors au salarié de prouver que le harcèlement moral a bien vicié son consentement. L’existence de faits de harcèlement moral n’entraîne pas automatiquement la nullité de la convention de rupture, met en garde la Haute juridiction dans un nouvel arrêt daté du 23 janvier dernier. Double peine pour le salarié semble-t-il. Il doit démontrer le harcèlement moral tout en bénéficiant d’un aménagement de la charge de la preuve (C. trav., art. L. 1154-1), et doit ensuite prouver que la conclusion de la rupture conventionnelle a été viciée en raison de la violence caractérisée par le harcèlement moral. Trop sévère la Cour de cassation ? Tout est affaire de contexte. La rupture conventionnelle peut aussi être envisagée comme une porte de sortie honorable, voire souhaitable pour le salarié.

Une convention signée dans un contexte de harcèlement moral

On l’aura compris, dans cette affaire, il s’agissait de savoir si une convention de rupture avait pu être valablement signée dans un contexte de harcèlement moral, l’existence du harcèlement ayant été reconnue en justice.
Pour la cour d’appel, toute rupture du contrat intervenue en violation des dispositions protectrices sur le harcèlement moral étant nulle (C. trav., art. L. 1152-3), un salarié peut obtenir l’annulation de la convention de rupture signée dans un contexte de harcèlement, sans avoir à prouver un vice du consentement. Et les juges du fond d’en déduire que si, en l’espèce la salariée n’invoquait aucun vice du consentement, le harcèlement moral étant bien constitué, il convenait nécessairement de constater la nullité de la rupture conventionnelle. Mais la chambre sociale n’est pas de cet avis et casse l’arrêt d’appel.

La validité de la convention est soumise aux règles de droit commun

La Haute juridiction explique clairement « qu’en l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l’article L. 1237-11 du Code du travail ».
Autrement dit, l’existence d’un harcèlement moral avéré ne suffit pas à invalider la convention de rupture signée dans un tel contexte, car il ne caractérise pas automatiquement un vice du consentement. Et, comme l’avait déjà affirmé la Cour de cassation à l’occasion de son Rapport annuel 2013, la convention de rupture est soumise aux règles générales des articles 1128 et suivants du Code civil (anciennement 1108 et suivants). Erreur, dol ou violence, l’un de ces vices du consentement doit pouvoir être caractérisé en sus du harcèlement.
Cette solution n’est pas nouvelle. Il s’agit d’une clarification, ou plutôt d’une mise au point de la chambre sociale suite à l’arrêt rendu le 30 janvier 2013 (précité) auquel manquait l’attendu général quant à l’exigence d’un vice du consentement malgré le harcèlement moral avéré. Mais le principe était déjà en germe : analysant la décision de 2013, Hervé Gosselin alors conseiller à la chambre sociale, avait précisé que « la Cour de cassation n’a pas jugé que le harcèlement moral entraînait ipso facto un vice du consentement, mais elle a considéré que la situation de violence morale dans laquelle se trouvait la salariée du fait du harcèlement moral dont elle était victime constituait un vice du consentement justifiant l’annulation de la convention » (Semaine sociale Lamy n° 1599).

Le salarié doit prouver que son consentement a été vicié

En clair, il incombe donc au salarié de prouver l’existence d’un vice du consentement. Et, contrairement à ce qui est prévu en matière de reconnaissance d’un harcèlement (C. trav., art. L. 1154-1), la règle de preuve ne diffère pas du droit commun… Pour lire l'intégralité de la JURISPRUDENCE, souscrivez à une formule abonnement

 

Marjorie Caro, journaliste, Liaisons sociales Quotidien

Réf. : Cass. soc., 23 janv. 2019, n° 17-21 550 P + B

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